李宏英

摘要：人性化管理是现代企业管理发展的重要趋势，但在企业实践中人性化管理也走进一些误区。本文通过探索人性化管理的正确认识，梳理当前企业在人性化管理存在的三个较为普遍的误区，并指出相应的实施策略，为企业管理者提供借鉴。

关键字：人性化管理;误区;对策

一、正确理解人性化管理

1.人性化管理的发展

管理学对人性化管理的认识最早可追溯至20世纪30年代著名的“霍桑实验”，心理学家梅奥经过研究否定了以泰勒制为典型代表的的“经济人”假设，提出自己的观点，认为人们的行为较之追求金钱的动机，更重要的是追求安全感、归属感、受尊敬以及人与人之间的友情。1943年，马斯洛的需求层次理论一经提出便被广泛接受，他对人在精神层次需求方面的论证为人性化管理提供了依据。

2.人性化管理的本质

对人性化管理内涵的认识与理解存在多样性。有人认为企业的人性化管理就是指人在管理活动中居于首位，管理过程围绕人的因素展开，以合乎人性的管理理念与手段挖掘人的潜能、调动人的积极性和创造性，从而达到企业与员工双赢的目的。也有人认为人性化管理是“管理者根据人的思想的稳定性和可变性进行动态化管理的一种企业管理战略思想。”这一思想以人为中心，让员工充分体验到自己是主人翁，从而发挥潜能、积极创造，为企业贡献才智，这一管理策略的核心是塑造管理者与员工之间的和谐关系。还有人认为人性化管理的本质是心理管理和幸福管理。

人性化管理这一名词涵盖了两个关键要素。一是以人为本。管理的对象是员工，员工有自己的思想和情感，只有统一思想、融入情感，员工在企业精神归属的需要才会被满足，从而主动接受管理。二是管理。人性化管理依然不能脱离管理的特性，不论在管理过程中还是管理结果上，都是以实现组织目标为出发点和落脚点，人性化管理是通向这一目标的路径。因此，人性化管理的本质是以尊重人性为前提，以对人性因势利导为方法手段，将人的需求与组织的目标统一起来的过程。正确认识人性化管理的内涵与本质，有利于管理者处理好人性化管理与科学管理、制度管理的关系，有利于避免走进人性化管理的误区。

二、人性化管理存在的误区

1.极端人性化

相对于人性化管理的柔性，科学管理呈现出刚性。管理既不能冷冰冰，也不能放任自由。但往往有的企业管理者对人性持“善”的假设，在管理方面理想化，甚至完全否定泰勒制管理的科学性，走向规范管理、制度管理的另一面。例如在考勤管理方面就有人认为，如果一家公司上下班需要打卡，这个公司一定不是好公司。这样的观点显然是有失偏颇的。事实上，一旦脱离规章制度，失去管理原则，自由主义会到处滋生，导致员工行为无序，使生产经营陷入混乱，最终伤害到员工切身利益，企业目标更无法实现。

2.人性化不等于人情化

人性化管理的角度之一是情感管理，管理者需要关注到员工的情绪情感变化，激发员工的积极情感，调动员工的积极性。然而在现实管理中，管理者由于过度照顾员工的个人感受而丧失原则底线，以让渡组织利益为代价换得员工的好感和满意，客观上形成了管理者和员工之间的交换，以个别人的诉求得到满足为结果，却最终失去员工管理的整体公平性。一些企业，尤其是国有企业，一味强调“以厂为家”，这对一些员工来讲，固然起到使其产生归属感的作用，但对于部分不够自觉的员工来说，其责任感丝毫没有增加，反使不合理诉求层层加码，为管理者制造困难，可见人情化的管理并非放之四海而皆准。

3.人性化管理边界无限扩大

管理需要刚柔并济，无限扩大人性化管理的边界，对应予以处罚的人或事降低要求和标准，减少或消除处罚措施，寄希望于个人觉悟和悔改，使管理职能弱化，令管理束手束脚，最终只会纵容违规违纪行为的再次发生。例如个别员工随意请假，管理者不严格按照考勤制度管理，反而从照顾员工出发默认其行为，不仅会使员工缺勤率增加，还会让其他员工跟风效仿、造成攀比。因此人性化管理要适度，不可随意突破规则界限，否则最终不是尊重人性，而是造成管理不公。

三、实施策略

1.民主管理

充分利用工会等组织职能，赋予员工参与企业管理的机会和渠道，为管理的民主化创造条件。在具体的管理实践中，管理者要改变传统上高高在上的官僚作风，放弃简单粗暴的沟通方式，采用人性化的管理方式。在安排工作时，注意激发员工的兴趣点;在利益的分配方面，则高度重视公平性。利用合理化建议、职工民主管理大会和厂务公开等畅通言路，了解员工的关注点，及时通过正式沟通渠道释放信息，对敏感事项做好公示，最大化地打消员工的猜疑，调动员工参与管理的热情和积极性。

2.激励

激励的方法手段多种多样，可以是物质方面，也可以是精神方面。管理者要深刻认识精神激励对员工的作用，切忌一味采取物质激励手段，那样既增加企业成本，也难以保持长期效果。从人性对尊重的需要出发，善用关注、表扬、鼓励、评优等精神激励措施，使员工发自内心地感受到被尊重、被信任，从而调动员工的主观能动性，使员工产生与企业休戚与共的使命感和责任感，积极自愿地投入到工作中去。除此之外，管理者还要注意正、负激励的综合运用，对那些违反管理原则的事件绝不姑息，要有管理担当，这样才能扶正祛邪，营造公平的管理氛围。

3. 文化建设

企业文化是企业活的灵魂，人性化管理的实施要融入到文化建设中去。实践中，企业可以根据战略发展需要建立以员工素质为基础的文化模型，从选人、用人、育人等方面进行制度建设，构建以人的素质和需求为起点的企业文化。

4. 坚守原则和边界

为避免盲目扩大人性化管理的边界，随意改变管理原则，管理者应对人性化管理的适用范围达成一致，建立相应的制度规范管理边界，明确对员工处于边界行为的模糊态度，以禁令、天条等形式设置管理红线，坚守管理底线。

5. 科学评价绩效

企业绩效评价机制越科学合理，管理者走入人性化管理误区的可能性就越小。因为科学的绩效评价机制可以兼顾组织与员工的双重利益，在强调员工个体的积极性与创造性的同时，以提高总体效率与效益为前提，有效避免个体利益对总体效益的影响与侵占。

参考文献

1.林爱华（2003）《关于现代企业人性化管理的哲学思考》首都师范大学

2.吴杨（2014）《企业人性化管理问题研究》华中师范大学

3.梁新潮 林薌（2004）《人性化管理中的效率措施与边界》经济管理55-57