胡金龙　陈溶溶

【关键词】机构改革 ;职业情怀 ;检察 ;权限

一、检察职业情怀概况及特点

温州市两级检察机关于2017年4月完成监察体制改革转隶工作。截至2019年12月，共有政法专项编制人员1016人，其中员额检察官426人，占41.93%，检察辅助人员392人，占38.58%，司法行政人员140人，占13.78%。根据案件数量、人才储备、培训供给、待遇保障等与检察职业情怀相关联的数据统计，人才参数特点如下：

（一）人均办案量大

2015年1月至2019年12月，温州市检察机关共批准逮捕各类刑事犯罪50965人，提起公诉99086人。以2019年数据为例，全年共审查逮捕10029人，审查起诉19028人，与此相对应的公诉部门员额检察官总数为212人，办案数为137人/年。

（二）青年才俊比例高

据人事部门统计，1997年1月至2019年12月，市县两级员额检察官中获国家级、省级业务类荣誉的分别为9人、81人，占员额总数的21.13%;调研论文、精品案例获国家级荣誉的有18人次，省级112人次，占员额总数的30.52%;获国家级、省级评比类奖项的分别为16人次、82人次，占员额总数的23.00%。在学历学位结构中，博士2人，占0.47%;硕士136人，占31.92%;本科288人，占67.60%。从年龄结构看，35周岁以下84人，占总数的19.72%;35～55周岁307人，占总数的72.07%;55周岁以上35人，占总数的8.22%。

（三）薪酬合理

根据2019年人事部门存档的应发薪酬抽样数据，四级高级检察官月薪为21241元，一级检察官月薪为17905元，副县级司法行政人员月薪为19791元，正科级司法行政人员月薪为16735元，副科级司法行政人员月薪为15620元。四级高级检察官、一级检察官的薪酬分别与副县级、正科级司法行政人员薪酬相持平。

二、检察职业情怀建设中存在的问题

（一）职业尊荣感不明显

1.基本现状。根据314份问卷调查样本分析，对目前职业现状认为“满意”的74份，“基本满意”的158份，“不满意”的76份，“基本满意”的比例占50%（158/314），“不满意”的比例占24%（76/314）;“不满意”的理由当中，认为“经济保障不够”的71人次，占“不满意”理由的93%，“前景迷茫”的63人次，占“不满意”理由的82%，晋升渠道不明的45人次，占“不满意”理由的58%。

2.原因分析。检察群体对职业尊荣感认同度不高，可能基于以下几方面的原因：一是自侦部门转隶后，因传统自侦权树立的权威逐渐剥离，而公益诉讼等检察新职能尚处于哺乳期，不能有效填补权威真空。二是以庭审实质化为核心的刑事诉讼制度改革的主要场景在法庭，批捕、公訴等主要检察职能沦为配角。三是在以对话协商、刑罚轻缓化等刑法新思潮引领下，检察刑罚发动权的研究及准备不足，检察职业自信心下降。

（二）职业活力需求得不到满足

1.基本现状。对所从事工作的存在感、知识更新的投入以及人文关怀是职业活力的重要因素。314份问卷调查中，认为业务权限“过小”的有56人，占18%，认为“干涉过多”的有81人，占26%，认为“无所谓”的有150人，占48%;认为单位的人文关怀“从来没有”的有42人，占13%，认为“偶尔有”的有142人，占45%;认为人才培训供给“太少”的有129人，占41%;近40%（121/314）的人认为40万～60万的薪酬就可促使其辞职当律师。

2.原因分析。一是员额制改革的工作模式是“让审理者裁判”“让裁判者负责”，其目的是在去行政化的基础上实现司法队伍专业化、精英化。改革初期，员额的权限受限严重，相较于改革前的科层制没有根本性改变，扁平化的组织效能有待显现。在去行政化的同时，因司法行政事务未实现集中管理，导致员额检察官仍需承担大量行政事务。

二是检察职业前途镜像化。目前，四等十三级检察官层级晋升制度在行政职级上未与科层制接轨，在经济保障上未设置预期，检察官等级内部未能形成有效的自我循环，员额标签化不明显。检察辅助人员、司法行政人员与员额检察官系同一标准入职检察院，有些更是优秀者才提拔为行政负责人，分类管理后这些人员与员额的薪酬差异以及去检察业务化的安排，使其产生较大的心理落差，不利于分类人员之间合力的形成。

三是改革后职业心理及职业技能需求类别化，导致当前职业关怀供给与需求不能较好契合。系统内培训供给越发充裕，但类别化培训又相对滞后，导致员额检察官既要分配精力参加大部制培训，专业化需求又未能及时得到满足。随着员额检察官改革逐步完成，大部分有条件的检察官助理得以任命员额检察官，检察官助理的数量逐年递减，往往出现多位员额检察官共用一名检察官助理的情形。

（三）共享共生机制协同不足

调研中发现，少部分个体对自我价值能否实现存在不满，对价值是否合理实现心存芥蒂。究其原因主要表现如下：一是法务市场需求激增。法务人员的市场需求急速扩张，但供给仍保持相对固定的态势。二是价值评价机制未同步转变。传统绩效考核等评价体系使个体满足于静态的工作，满足于完成指标，即使创新性项目也拘泥于现有指标的惰性改良。三是三类人员的横向流通机制几乎被堵塞，行政和辅助人员的进退机制固化，进一步降低了检察职业的吸引力。

（四）检察文化契合性不强

纯精神鼓励性的文化刺激，无法独立激发检察官的职业情怀。首先，检察官个体与群体脱节。员额检察官终身司法责任制，使其承担特种兵单兵作战的责任，缺乏团队依托，容易异化为孤军深入。其次，检察官性别衍生职业问题。自侦权转隶后，女性在法院、检察院的比例逐年升高。女性在二胎政策下承担着较重的家庭负担，这种差异造成的不公平，进一步降低了女性对职业的投入度。最后，检察职业具有一定的特殊性，检察文化的给养，必须契合职业的特点展开。

三、对策与建议

随着宪法、监察法、诉讼法及人民检察院组织法的修正、修订，检察权在宪法层面发生了位移，分化为检察权、监察权并存。在诉讼法层面的位阶亦有了本质的改变，平面型的诉讼监督代替了俯视型的检察监督，钝化了检察权对人的监督。可见，只有在准确认识自我的基础上，才能实现检察主体意识的觉醒和自我认同的强化，进而不断催化检察职业情怀的积淀。

（一）指控职能：情怀建设的效果图

1.指控职能是检察权的核心。现代检察制度之根本构想，在于通过追诉权、审判权分立以防范法官恣意，其后兼有节制警察滥权的功能，检察权的灵魂是诉讼中的指控职能。可以说从古到今，不论国体政体如何变革，检察权中的指控职能皆亘古不变、贯彻始终。就我国而言，检察权中最鲜明的发展趋势是侦查职能逐渐淡化、削弱，而指控职能不断强化、扩张，诉讼外的职能逐渐消退，诉讼内的职能不断增强。

2.指控职能是其他检察职能的目的。新检察院组织法第二十条规定了检察权的七项具体职能，这些职能均是检察权的外延，其核心内涵是指控。首先，检察权是因侦查和审判两者之间的缓冲而诞生，其目的就是制衡侦查和审判，防止侦查人员直接干预审判，审判人员直接干预侦查，而在两者之间设置一个指控的环节。其次，各项职能均是围绕指控而展开，如保留的特定类型的侦查权和补充侦查权，都是为了诉讼的公正或效率，保障指控的顺利进行。最后，指控权衍生的诉讼监督、侦查引导、执行监督等，不是自上而下、单向运动的实体性制约，而是互相对抗的双向程序性制衡。

3.指控职能具有鲜明的个性。从功能上看，我国检察权属于程序性的公权力，不像行政权那样可以配置资源，在法律授权范围内创设公民权利义务;不像审判权那样能裁断当事人权利义务，在诉讼程序中处于主导地位，并且享有终局的处分权;也不像监察权，能遵循自己的程序，不参与被监督的权力运行过程，且具有控制、制约、阻止的实体权力。

（二）检察官权限是情怀建设的基石

1.扩张不起诉权的制度功能。从域外情况看，不起诉制度是检察职能的重要表现形式。如德国不起诉案件占所办刑事案件的2/3，日本检察机关不起诉率超过半数，英美国家通过辩诉交易处理掉的案件更是高达90%。经多年试点，我国2018年修订的刑事诉讼法增加了认罪认罚制度，在节约资源、提高效率和缓和对抗方面起到了良好的效果，司法实践中应进一步扩张上述功能。

2.清晰检察官的权责界标。现行改革仍然坚持的是传统的首长代理制，强调检察官的办案权来自于检察长的授权，检察官不过是检察长的代理人。这种委托式的授权导致员额检察官在处理侦查等具有行政性质的法律业务时，投入的主要是“泰勒制”的体力活动，只需服从式的“照单抓药”就可以。因此，应参照日韩等国的“官厅独任制”为组织单元，以“合弄制”为组织结构，使每一位检察官都能独立办案、独自负责，不在检察长、分管检察长与检察官之间另行设置审核层级。

3.明确人员分类管理的目的。实践中，检辅关系中业务指挥与行政科层并存，检辅关系无法定位;业务人员与行政人员薪酬差异大，管理与服务无法界分;行政综合“事多人少”，比业务线“案多人少”更为严峻。因此，有必要以问题为导向，针对性设置填补机制，缓和检察内部人员分类造成的张力。在业务部门取消行政科层制，对检察官及辅助人员的管理试行群体自治;对行政人员参照传统的科层制，打通对外交流的通道，预留一定年限内给予任职检察官的机会。

（三）机构改革是情怀建设的承重梁

内设机构的设置应顺应立法目的和职能的属性，参照法院内部庭室的设置原理，同步开展，以增强检察人员的自我认同感和职业归属感。

1.业务部门：以检察官轮岗制辅助案件专业化模式。2019年检察内设机构改革所采用的分类办案模式基本符合我国检察机关职能需求和机构演化逻辑，但目前看来，以案件类型为主的业务岗位设置有两方面的难点：一是容易导致各业务部门之间因案件量的差异而出现严重的忙闲不均问题。各类案件的案发量不同，且随着时间、地区的不同，同一案件类型的案发量也不尽相同，由此，各部门的受案量和工作量也就难以平衡。二是容易导致检察官“偏科”，出现业务短板。

2.综合部门：以“嵌入式”替代“坐堂式”设置。在综合部门设置方面，应围绕检察权顺畅运行为目标，以上通下达、左协右商为方式，人员配置上一分为三：50%的力量跟随决策层，接受指令反馈至综合本部;20%的力量驻守本部，负责协调和信息汇总;30%的力量派驻到业务部门，履行安排落实业务部门的党务、政务和检务保障等事宜。改革司法雇员全部配置给业务部门的分配机制，将事务性事务分流司法雇员或外包给第三方机构，防止综合压力蔓延至业务部门。

3.派驻机构：以“吸星大法”替代“落英剑法”。指控是否有力、精准，取决于指控平台的信息量和推动力，需要像“吸星大法”一样，吸收和聚集各方素材和力量化为己有，而不是像“落英剑法”分散功力，廣而不专，大而不当，绚而不克。因此，应集约节约检察官人力资源，并由公安机关、环保部门及其他相关的行政机关，根据业务数量和衔接的必要性，向检察机关派驻人员。同时，面向人民群众、社会各界大力推行以案释法、以案普法，以取代在各企业、行会组织设立检察派驻点的旧有做法，节约检察资源。

（四）职业保障：检察职业情怀建设的隐蔽工程

“在人际关系中，友谊是脆弱类的，亲缘关系是强韧类的，痴迷是反脆弱类的。”一线检察人员的主观能动性，即对检察事业的痴迷程度决定着检察权运行的质效，只有不断地激发和积淀检察人员反脆弱的能力，才能动态、持续地输出司法产品，平衡社会秩序的波动。

1.剥除社会压力隔离罩。检察职业的稳定性、自闭性与社会经济的飞速发展及信息技术的爆炸式蔓延步调不一，唯有跳出舒适区、安全区，破除职业天花板，启动压力阀门，才能强化检察权对其调整的社会生活的咬合力。具体而言，在完善员额退出机制的同时，一方面通过挂职、联合培养的形式，指派检察官到行业协会、金融监管机构、网络企业等当前经济最前沿领域锻炼，塑造全能型检察官;另一方面在招录时扩大检察辅助人员的专业领域，吸收专业技术人才充实到检察官辅助人员群体中。

2.满足检察人员能力再造需求。职业群体的成长需求是职业期待值很重要的组成部分，这种成长包括职业能力的提高，也包括自我抗压能力的增强。法律的经验性技能和运用，是检察权能否贴近社会生活的重中之重，应恢复传帮带的师徒模式传授业务技能，并扩大检察人才跨行业跨部门的交流和实践，使其实现社会生活的亲历性。另外，在强化政治素养和业务能力的同时，也应向检察官群体提供排解压力、心理调节等方面资源和知识，在保证适当心理健康干预的同时也使检察群体具有自身心理净化的能力。

3.凸显人文关怀支撑。在构建检察职业保障的过程中，职业尊荣感的培养，离不开职业安全的保障和人文关怀的浸润。首先，检察履职行为的安全是第一防线。如法庭上被辱骂、殴打，得寄望于法官、法警的保护，法庭外的安全依托于警察的保护。有必要参照实践中法院对司法拘留的运用，赋予检察官或检察院直接处罚或起诉当事人的权力。其次，安排必要的仪式，凝聚职业主体的向心力。如举办检察干警入职宣誓仪式、退休仪式等。最后，弘扬检察文化。通过书画、电影、专题片以及群体活动等方式，提炼检察特色，讴歌检察情怀。

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【作者單位分别为北京盈科（温州）律师事务所、温州市人民检察院】