郭玉丽，张晓红，谢仙萍，南璐璐

（山西白求恩医院，山西 太原030032）

主班护士在整个病房的护理管理过程中，既要领会和严格执行护士长和科主任的指令，也要调动科室护理人员的工作积极性，协调好护患、医护、护护、科室与各职能科室之间的关系，护士长不在时还要承担病房的应急、人员调配等工作。采用什么样的模式培养、选拔主班护士，已成为护理管理者不断思考的问题。研究发现胜任力在选拔、培训及评价人才方面起着重要作用［1］。护理岗位胜任力是促进护理人员能够胜任护理工作并且在护理岗位上产生优秀工作绩效的护理知识、技能、能力、特质的总和［2］。目前国内护理领域对护士岗位胜任力已有很多研究，但对主班护士岗位胜任力的研究还尚未涉及，本研究旨在建立一套符合岗位需求的科学、客观可行的主班护士胜任力指标体系，为主班护士的选拔、培训、岗位绩效管理、岗位薪酬管理、护士换岗提供参考依据。

1 方法

1.1 成立课题小组

课题小组由1名三甲医院权威护理专家及有工作经验的11名护理研究生组成，主要任务是初步拟定指标体系，设计专家咨询问卷，依据咨询结果及专家意见对指标进行统计分析。

1.2 拟定专家咨询问卷

研究小组以主班护士、护士岗位胜任力、护士能力素质等为关键词检索中国知网（CNKI）、万方数据库（Wan－Fang Data）、中国生物医学文献数据库（CBM）、维普（VIP）数据库中的相关文献，初步提炼主班护士岗位胜任力词条。

课题组2名成员对临床15名主班护士进行半结构访谈。访谈时以主班护士岗位胜任力词条为切入点，探索主班护士实际工作中应具备的相关知识技能与素质要求，并做详细记录。结合主班岗位职责，进行归纳总结、提炼形成二级指标与一级指标，查阅相关文献［2，3］形成第一轮专家咨询问卷。

问卷包括三部分：a）卷首语，简要介绍本次研究的背景、目的、意义及指标筛选标准；b）专家咨询量表，包括一级指标3个、二级指标13个、三级指标37个。采用Likert5分级计分法，对指标重要程度进行评分（5分为非常重要、1分为非常不重要），并设置“修改意见”栏；c）专家基本资料调查表，包括一般情况、指标熟悉程度及判断依据。

1.3 专家咨询

本研究采用德尔菲法，是量性研究与质性研究相结合方法，可增加研究结果的科学性、可靠性。专家纳入标准：本科及以上学历；中级及以上职称；从事临床护理、护理管理工作或护理教育工作10年及以上；知情同意，自愿参与。咨询问卷以E-mail的形式发放给咨询专家，在1周内返回，以重要性赋值均数＞3.50、变异系数（CV）＜0.25为标准［4］，参考专家意见及时对回收问卷进行数据分析和意见汇总，经课题小组讨论修订下一轮专家咨询问卷，最终形成主班护士岗位胜任力指标体系。

1.4 统计学方法

采用SPSS20.0软件进行统计分析。专家一般情况用频数、±s、构成比描述，专家积极性用问卷回收率表示；专家权威性用权威系数描述；用重要性赋值均数、标准差、变异系数（CV）分析专家意见协调程度；结合专家意见对咨询结果进行分析。

2 结果

2.1 专家基本情况

本研究共纳入山西省某三级甲等医院24名护理专家，其中5人从事护理管理及护理教育且担任高校护理研究生导师，12人从事护理管理，7人从事临床护理；专家平均年龄（42.29±4.93）岁；具有15年以上工作经验者22人（91.67%）；副高及以上职称者18人（75.00%），中级职称6人（25.00%）；学历均为本科及以上。

2.2 专家积极性

专家积极性以问卷回收率表示，本研究两轮专家咨询的问卷回收率分别为87.5%（21／24）、100%（24／24），表明专家积极性较高。

2.3 专家权威系数

专家权威系数（Cr）通过判断依据（Ca）与专家对问题的熟悉程度（Cs）来衡量，Cr＝（Ca＋Cs）／2。本研究总体判断依据Ca为0.919，专家熟悉程度Cs为0.958，专家权威系数Cr为0.939，专家权威性较高。

2.4 专家意见协调程度

重要性赋值均数可以反映指标的重要性、可行性；变异系数（CV）可以反映专家对指标的敏感性、协调程度，CV越小表明专家对该指标的协调程度越高。本研究两轮专家咨询重要性赋值均数＞3.5分，CV为0.000～0.230、0.000～0.172。

2.5 专家咨询结果

2.5.1 第一轮咨询结果 结合课题组讨论结果，一级指标中，将知识、技术2个一级指标合并为知识与技能。二级、三级指标中，增加了医嘱传达、病历管理、应急应变能力3个二级指标与之相对应的8个三级指标，条目医嘱查对增加了模糊／错误医嘱的识别；删除了“危重患者管理”“病房管理”2个二级指标与之相对应的6个三级指标。

2.5.2 第二轮专家咨询结果 （见表1～3）

表1 第二轮一级指标咨询结果（n＝24）

表2 第二轮二级指标咨询结果（n＝24）

表3 第二轮三级指标咨询结果（n＝24）

3 讨论

3.1 研究结果可靠性分析

咨询专家的真实性和可靠性是保障考核标准的准确度和科学性的基础，本课题咨询专家均经过课题组成员反复协商后选择，共纳入山西省某三级甲等医院24名护理专家，涉及临床护理、护理管理、护理教育领域，对主班护士的岗位需求、工作内容以及质量考核标准有着深入而全面的理解，能全面具体客观地从不同层面、不同角度描述主班护士岗位胜任特征。

专家积极性、权威性及协调程度是专家咨询结果可靠性判断的重要方面。本研究两轮专家咨询的问卷回收率分别为87.5%（21／24）、100%（24／24），均大于70%，表明专家积极性较高，反映了专家对本研究的热忱与支持。本研究专家权威系数Cr为0.939，大于0.7，说明咨询专家在该领域的研究中权威程度较高，结果可信。本研究两轮专家咨询CV分别为0.000～0.230、0.000～0.172，说明专家意见较为一致，研究结果可靠。

3.2 指标体系构建的意义

3.2.1 理论意义 本研究结果描述了主班岗位的特征以及护士应具备的胜任力，可为科室主班护士的层级准入、培训、考核提供理论依据，为医院实现人岗匹配管理提供量化的依据。

3.2.2 实践意义 基于临床需求明确了主班岗胜任力评价指标，可用于指导岗前培训以及岗位绩效、薪酬管理。

3.3 评价指标体系内容分析

本研究基于“冰山模型”构建了主班护士岗位胜任力指标体系，包括一级指标2个、二级指标14个、三级指标41个。

3.3.1 一级指标内容分析 本研究以“冰山模型”为理论指导，冰山上层为可观察到的“理论知识与技能”，经过培训便可习得且较易提高；冰山下层为不易观察到的“特质”，经过培训仍难以改变。临床工作中，再扎实的理论知识，娴熟的操作技能，都无法取代自身的素质和责任心，两者兼备是保质保量完成工作的基础。在选拔主班护士时不应只停留在知识和技能层面，更应在“冰山以下”素质方面下工夫。鉴于以上原因结合两轮专家意见，最终确立了知识与技能、个人特质两个一级指标。Windsor［5］也指出护士岗位胜任力不但包括护理相关技术知识、实践技能及学习能力，也包括内在品质和职业素养。

3.3.2 二级指标内容分析 扎实的医疗护理专业知识技能是完成本岗工作的坚实基础，考虑到每位护理人员在校期间均已经过了系统全面的学习，且要求必须掌握，故本研究知识技能指标体系未涉及护理专业，均为进入临床在实际工作中需具备的知识技能。

两轮咨询后知识技能包含了10个二级指标，即：医嘱处理、医嘱查对、医嘱传达、交接班管理、出入院患者管理、危急值管理、会诊管理、病历管理、仪器设备管理、护理站环境管理。个人特质包含了4个二级指标，即：评判性思维能力、沟通协调能力、统筹协调能力、应急应变能力。第一轮咨询后，条目Ⅰ－1－3医嘱传达，有8（33.3%）位专家认为主班护士不仅要具备医嘱处理、查对方面的理论及实践知识，还应在医护、护护间做到正确传达，规避不必要的差错事故发生，经讨论结合临床实际工作，采纳专家意见，增加此条目。条目Ⅰ－1－8病历管理，有5（20.8%）位专家认为，应为主管医生负责，与主班护士无关，有15（62.5%）位专家认为，病历回收率与科室的绩效考核挂钩，主班护士应该检点出院病历在规定时间交回病案室，做好医护合作，故采纳专家意见，增加此条目。个人特质胜任力中，条目Ⅰ－2－4应急应变能力，有11（45.8%）位专家认为主班护士相比其他护理岗位在护理站工作时间最长，在医疗环境日益紧张的情况下，应具备敏锐的洞察能力，规避各种潜在冲突，应具备应急应变能力，故采纳专家意，增加此条目。有20（83.3%）位专家认为危重患者管理、病房管理2个条目对于责班护士尤为重要，故采纳专家意见，给予删除。

3.3.3 三级指标内容分析 第一轮咨询后，条目Ⅰ－1－2－3模糊／错误医嘱的处理有13（51.2%）位专家认为主班护士为处理医嘱的第一责任人，正确处理医嘱是对病人实施有效、及时治疗护理的根本保障。主班护士不仅要掌握本科室常见医嘱的特点，处理医嘱的流程、要点，更应该懂得模糊／错误医嘱的识别处理，杜绝源头错误，故采纳了专家意见，增加此条目。王莹［6］的研究也表明医务人员缺乏思考医嘱合理性的能力，是导致医嘱执行有误的根本原因。第二轮咨询后，条目Ⅰ－1－6－3危急值处理情况检点，有18（75%）位专家认为，主班护士接到危急值电话必须要检点危急值处理情况，减少因危急值没有及时处理所导致病情恶化而引发的医疗纠纷，故采纳专家意见，增加此条目。有学者也认为危急值是临床护理安全管理中一项重要内容，如未能及时、有效处理和救治，会导致患者病情加重，甚至威胁到生命安全。

总之，本研究基于“冰山模型”，迎合《中国护理事业发展规划纲要（2016－2020）》提出的“建立以需求为导向，以岗位胜任力为核心”的护士培训制度，运用德尔菲法构建了主班护士岗位胜任力评价指标体系，为主班护士的选拔、培训、岗位绩效管理、岗位薪酬管理、护士换岗提供参考依据。由于经费限制，咨询专家只涉及到部分区域，函询结果可能不够全面；由于时间限制，本研究只局限于评价指标体系构建阶段，尚未进行主班护士岗位胜任力指标的实证研究；由于地区差异，各医院设置护理工作模式不同，再加上个人特质的难于培训与评测，依据此研究结果进行主班护士培训与考核内容制定时需结合本院实际情况。今后有必要扩大咨询专家的地域范围，将指标体系应用于临床实践，在实践中不断修改、验证、完善指标，使之更具有客观性和实用性。