◎文/王 熹 单春玲

薪酬满意度 （pay satisfaction）是人们对薪酬水平的主观评价， 是预测个体行为的一个重要态度变量。差异理论（discrepancy theory）（Lawler，1981）和公平理论（equity theory）（Adams，1965） 是薪酬满意度研究的两类基础理论， 它们的共同核心思想是薪酬满意度很大程度上受到相对薪酬水平影响。 相对薪酬水平高低取决于参照点的选择。 参照点潜在决定了个体将某特定结果编码为收益或损失， 进而影响其随后的决策过程。

然而， 参照点的选择属于个体的心理活动， 具有内隐性和动态性、 复杂性的特征， 给学者们的研究造成了一定的困难。 这或许正是公平理论并未给出参照点选择规律的原因。 经理人作为组织中的最重要的人力资本，他们进行薪酬比较时的参照点选择是否有据可循， 经理人薪酬比较情境下各个参照点的重要程度如何， 有待进一步检验和证明。 基于这一背景， 本文对我国文化背景下经理人薪酬参照点选择规律进行了探索性分析。

一、相关研究综述

（一）“参照点”的概念与分类

Kahneman 和 Tversky 在“前景理论”（prospect theory）中首次提出了 “参照点” 的概念， 认为它是决策者在判断和选择过程中依据的标准。个体在进行决策时， 如果决策的可能结果高于参照点，会感受到收益，反之，则认为受到了损失。 即盈与亏是一个与参照点比较的相对概念而非绝对概念。

关于参照点的类型，学者们并未形成统一， 而是根据研究的情景不同提出了差异性的观点，包括：①现状参照点和非现状参照点。 现状参照点（status quo references） 是指个体以目前所处的现实情况为参照点， 如当前的财富水平、当前的绩效水平等；……