王玲英

信任是双向的，如同硬币的两面：一面是你被信任，另一面是你信任他人。

关于领导力的定义和要素，业界见仁见智，研究视角和结论各不相同。不过，众说纷纭中有些观点是一致的，比如说：领导力在人际互动中发挥作用，而双方的信任关系和领导效能成正比。基于这个观点，要提升领导力，可以把握一个重点：提升信任关系。任何关系都无法单方面建立，信任关系更是如此。不过，从管理者自身出发，我们仍然可以找到一些提升信任指数的方法。

信任指数首先取决于工作结果

通常来说，管理者习惯于向员工布置任务，然后通过员工的表现来做出评价。如果把双方放在商业价值链中，管理者和员工其实都是价值链中的一环，两者不再只是评价和被评价关系，而是合作关系。管理者向员工要结果，来评价员工是否胜任；管理者也向员工输出结果—一个清晰的工作期望，一次及时的资源支持等，员工也会根据这个结果来评价管理者是否“靠谱”，靠谱则是信任的基础。从这个角度来看，如果要提升信任指数，管理者需要自我审视：我的工作结果，是否让员工所认可？包括但不限于：分解和传达给员工的目标是否明确具体且有可行性？在员工达成目标的过程中，提供的资源支持是否充足有效？工作辅导是否真正帮助到员工？每一次和员工的互动，是给他助力赋能还是拉他后腿？等等。

尽管如此，只做到这种程度，未必能助力领导力高效发挥。……