宋敏

【关键词】人力资源管理理念;科研事业单位;奖惩机制

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）06-0184-03

现代社会，科技是第一生产力，人才是第一资源，在科技发展过程中全面运用人才，是促进生产力建设与发展的重要举措。党的“十四五”规划提出要“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”，对于我国的科技创新指明了方向。作为科技创新的核心组织，科研事业单位承担着国家科技创新的重任，而能否留住、用好科研人才，则是科研事业单位得以持续发展的根本保障。针对我国科研事业单位人才引进和运用方面的问题，本文将现代企业人力资源管理理念引入事业单位管理，探索科研事业单位提高人才管理效率、发挥人才作用的途径，以期为改进和提高科研事业单位工作质效提供有价值的参考。

1 现代企业人力资源管理理念概述

所谓人力资源管理，是指组织对人力资源的取得、开发、维持及利用等诸多方面，进行相应的计划、组织、指挥和控制等活动，是对于组织中人与人、人与事之间关系的调整和优化，从而最大限度地开发组织的人力资源潜能，充分调动人才的主观能动性和工作积极性，提升工作的质量、效率和效果，为组织的可持续发展奠定良好的人才基础。

当前，关于人力资源管理理念的论述有很多，其中影响力最大、最符合现代社会的是马斯洛需要层次理论，也就是将人的需要划分为5个层次，分别为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要及自我实现的需要。这种人性管理的理念，构建了现代企业人力资源管理的基本理念，通过对人的需要的满足，从而更加有效地进行人力资源获取、整合、奖惩及潜能挖掘，最大限度地发挥人力资源的价值，进而为企业经营活动带来最大化的利益 [1]。

2 当前科研事业单位人力资源管理中存在的主要问题

2.1 高级岗位和职称配比偏少，人才竞争陷入恶性循环

与普通的事业单位不同，科研事业单位的技术人才特别是高端技术人才更多、占比更高，然而我国事业单位目前的岗位设置与职称管理仍然采取初级职称—中级职称—高级职称的晋升路径，并且在人数配比上沿用“金字塔”模式，即职称级别越高的岗位给予的人数编制越少，导致科研事业单位拥有大量的初级人才，而拥有更高待遇和更高地位的高级职称人才匮乏，造成岗位竞争的白热化现象。这种不合理的职称配比，导致许多科研事业单位的人才无心从事科技研发工作，而是更多地将心思放在论文撰写等方面，而科研事业单位内的管理岗位人员更是偏离了自身岗位需求，造成单位人才无法人尽其用，致使人才竞争陷入恶性循环。

2.2 人才培养选拔机制行政化，缺乏技术人才成长环境

长期以来，我国存在着“学而优则仕”的官本位倾向。事业单位的管理通常都参照行政机关的管理模式，去行政化的目标远没有实现，许多科研人才在获得职位晋升后反而无法发挥自身原有的专业特长，苦于不擅长的行政事务，却荒废了擅长的科技研发。如果不选择晋升，科研人才会失去许多项目竞争的机会，导致科研型和技术型人才的发展陷入困境。虽然当前国家和地方对科研人才的选拔采取了多元化的评价方式，但是过于频繁的评先、评优、评奖等活动，已经对青年人才的正常成长形成干扰，营造出急功近利、急于求成的科研氛围，不利于人才沉下心思进行长期的科学研究。

2.3 科研项目管理缺乏实用性，利益分配不够科学合理

“巧妇难为无米之炊”，科技研发同样离不开项目经费的支持。然而，我国科研项目经费的发放和管理缺乏实用性，在相对激烈的项目竞争中，往往重视项目申请人的身份、地位、职务、职称等元素，更多地将经费拨付给科研事业单位的领导或者高职称人才，而青年科技人才虽然承担了大多数科研项目的实际研发工作，但是只能作为前者的辅助角色，无论在项目研究、决策还是经费使用、分配等方面都处于弱势地位，从而影响人才的成长和能力的发挥 [2]。

2.4 绩效和奖惩设置不灵活，阻碍优秀人才干事创业

事业单位具有严重的行政化色彩，“大锅饭”现象十分严重，工作干好干坏虽然不至于一个样，但是无论从绩效工资设置上还是奖惩制度落实上并没有太大的差距，严重挫伤了优秀人才干事创业的积极性。在一些科研事业单位中，科研人员不仅可以争取一些有价值、有成果的科研项目，还需要承担一些公益性的科研任务，这类任务不但没有太多的展现空间，而且在成果转化方面也难以显现，有的甚至需要几十年甚至上百年的时间才能够验证其科学价值，单位对此并没有给予相关人才应有的待遇与补偿，导致人才的工作热情受到影响。

3 现代企业人力资源管理理念在科研事业单位中的运用策略

科研事业单位不同于企业，其生产和经营活动不可避免地受到國家和上级主管部门的管理和约束，在人事管理方面缺乏灵活性，在人才获取、流动和培养等方面存在先天的劣势。然而，科研事业单位的创新发展又离不开人才的有效运用，必须突破行政机关管理理念对于人才管理和运用的束缚。因此，有必要将现代企业人力资源管理理念融入科研事业单位的人才管理中，取长补短、去粗取精，为科研人才的管理、培训、考核、激励等提供更加科学合理的制度保障，确保人尽其才、物尽其用，从而推动科技研发与创新工作的深入健康发展 [3]。

3.1 明确人事部门的职能定位，提供优质人才管理服务

人才是科研事业得以良性发展的关键，而科研事业单位要想吸引和留下优秀的科研人才，必须营造良好的组织环境、浓厚的科研氛围并进行合理的科研资源分配，而人事部门在其中发挥着重要的衔接和服务作用。首先，要借鉴现代企业人力资源管理的做法，强化人事管理部门的职能定位，将人力资源获取和培养作为科研事业单位管理和发展的核心，树立人力资源管理的战略理念，从思想上形成人力资源优化管理的氛围。其次，要加强人力资源管理的统筹部署，发挥人事管理部门的牵头组织作用和各内设部门的自身管理职责，使人力资源管理融入单位的每一个部门、每一名员工，确保人才管理的科学化发展。最后，要改进人事管理部门的工作理念，由人才管理逐渐向人才服务转变，主动向科研人才了解想法和需求，为其提供物质方面的支持和帮助，以及精神方面的尊重和激励，使科研人才能够感受到单位的爱才之心，从而更加积极主动地开展科研工作，为单位创新发展做出贡献。比如，人事管理部门可以在了解员工家庭情况后，为其家属就位、子女入学等提供一定的便利，解决人才在生活、安全等方面的需要，使其能够安心工作、专心科研。

3.2 加快事业单位的去行政化，畅通科研人才上升渠道

运用现代企业人力资源管理理念进行科研事业单位的人才管理，必须坚持事业单位的去行政化，将单位和人才的工作重点由提拔选干转移到科技研发上来，使科研事业单位的工作更加专业化。首先，在单位岗位的配置上，要尽可能地减少领导职位和非科研岗位，同时尽量增加科研岗位高级职称的人数配比，使更多的人才集中于科研一线，激励科研人员的科学研究积极性。其次，要尽量限缩非科研岗位的管理权限，取消以行政职务或职级为主的资源分配模式，强调科研和学术的权力，特别是要减少行政管理部门对科研工作或科研人才的干预，逐渐形成行政管理、技术专业两条线，构建良性发展的单位氛围。最后，要科学开展科研人才竞争上岗活动，建立良性的人才流动与晋升机制，在坚持必要的工作年限、学历、资历等基础上，适当进行优秀人才的突破式提拔，使有才华、有能力、有志向的青年人才进入更加适合的岗位，避免“论资排辈”思想带来的人才流动困境，从而更好地激励青年人才干事创业，同时对混日子、熬资历的平庸人才形成触动，激发他们主动作为、避免掉队的工作劲头，使每一名员工都能够在工作中找到归属感，在单位内部形成争先创优的良好氛围 [4]。

3.3 改良科研项目的分配制度，激发青年人才科研斗志

在科研事业单位，科研项目及项目经费的分配是十分重要的工作部署，也是一个不容忽视的人才待遇。能够获得级别高、资金足的科研项目，不仅是一个人或者一个团队的荣誉，体现其在科研领域的地位，而且会给该个人或团队带来更多的科研机遇和待遇，使其科研事业呈现出“滚雪球”式的发展趋势。针对当前优质科研项目被地位较高的个人或团队把控、阻滞青年人才彰显才华的局面，有必要改良科研项目的分配制度，既要支持单位和部门进行集体申报，也要鼓励有能力、有信心的个人进行毛遂自荐，有条件的情况下可以指定一些有价值、有潜力的科研项目交由青年人才牵头负责，给青年科研人才和团队压担子、交任务、供资金，激发其科学研究的斗志，从而挖掘更多的优秀人才。

3.4 建立合理有效的培训模式，培养科研人才梯队

现代企业人力资源管理理念不仅要求组织进行人才的获取和选拔，也應当重视对现有人才的培养和发掘，从而提高科研事业单位的整体水平。一方面，要加强新进人才的培养，制订有针对性的人才培养计划，采取“以老带新”、集中培训、日常指导等方式，为单位新招录的科研人员提供多元化的教学指导，使其尽快进入工作状态，并全方位地发掘其科研潜力。另一方面，要加强高端人才的挖掘，定期组织开展科研技术竞赛、科研项目成果评比等活动，本着好中选优的理念进行人才挖掘，在条件允许的情况下支持青年人才参与国家或地方人才培养计划或者评选活动，使其在更广阔的平台上增长见识、增强实力。此外，科研事业单位还要加强与学校、企业之间的共建联动，充分利用学校的学术资源和企业的实务资源，为科研人才的全方位发展提供更多的培训渠道，使其在学术理念、实践能力等方面得到更大程度的提升，同时又作用于学校和企业的人才培养与挖掘，形成三方人才的流动与共享。

3.5 完善绩效考核的奖惩机制，调动人才干事创业精神

自我实现的需要，是人力资源管理理念的最高价值追求，也是科研人才最大限度地发挥主观能动性的关键。对此，科研事业单位在为员工提供合理的基本薪酬，以保障其最低层次生活需要的同时，也要不断完善绩效考核机制尤其是奖惩机制，使科研人才在单位的评价和肯定中得到更多的认可，从而满足自我实现的需要 [5]。这种薪酬激励，一方面能够激发科研人才创新工作的动机，使其始终保持较高的积极性;另一方面能够吸引外部优秀人才，使其主动申请投身到科研事业当中，从而推动科研事业单位人才储备的扩张。绩效考核机制的完善，首先要考虑合理的差异化，本着多劳多得的原则，使能干事、肯干事、会干事的科研人员得到更多的利益，从物质角度给予其充分的肯定和鼓励;其次要重视奖惩机制的统筹运用，不仅要对工作成绩好、科研成果突出的团队和个人予以表彰和奖励，也要对少数工作成绩差、缺乏科研成果甚至违法违规的个人予以惩戒，形成震慑效应。从奖惩内容上看，除了金钱等物质上的奖励外，单位还当为优秀人才提供一些福利待遇方面的奖励。例如，有的科研人员在某项科研项目中殚精竭虑、废寝忘食，单位可以在资金奖励的同时给予带薪休假、疗养或者旅游等待遇，更加全面地满足人才的心理需求，从而更加有效地激发科研人才干事创业的热情。

4 结语

事业单位的管理介于行政机关和企业之间，在规范性和灵活性之间存在着明显的弊端，严重阻碍了事业单位及其工作的创新发展。当前，我国事业单位改制正在如火如荼地进行，而无论是改制前还是改制后的事业单位，去行政化和人力资源科学化管理始终是困扰单位创新发展的难题。对此，科研事业单位必须充分运用人力资源管理理论，以更加科学、合理、全面的视角审视事业单位的人才管理策略，充分发挥职称晋升、选拔任用、人才培养、绩效考核、奖惩激励等作用，促进人才运用质效的提升，从而为我国的科研事业贡献出更大的力量。

参 考 文 献

[1]张春瑜.科研事业单位改制后专业技术人员激励机制分析[J].人才资源开发，2016（12）：15.

[2]李惠钜.评价物业管理企业人力资源管理中的现实问题与应对方案[J].建材与装饰，2019（13）：159-160.

[3]戴静怡，闫晨.人力资源管理理念对企业人力资源工作的影响[J].知识经济，2015（11）：107-108，110.

[4]熊妍.卫生科研事业单位人力资源管理中的激励机制[J].中国管理信息化，2017，20（14）：71-72.

[5]赵鹏飞，郭威，庄众.科研类事业单位人力资源管理存在的问题和对策分析[J].中国经贸导刊，2014（31）：68-70.