张新岭 纪治 孙友然 郭玲珑

摘 要：生态位是现代自然科学和社会科学的通用概念，对人才学和人力资源管理拓展研究思路有很重要的借鉴和启发，目前人才生态位的理论研究方兴未艾，亟需深入开展。本文在深刻理解生态位本质和梳理、评论已有人才生态位相关研究的基础上，厘定人才生态位的内涵并分析其特征，认为人才生态位是人才在与其生态环境长期互动的过程中所形成的稳定均衡的具有独特地位和功能的生存状态。继而分析了人才的基础生态位、实际生态位和潜在生态位等概念，构建了人才生态位相互关系和演变的概念模型，对模型内容进行了详细解析。文章最后探讨了人才生态位理论的应用和未来开拓方向。

关 键 词：人才生态位;基础生态位;实际生态位;潜在生态位

DOI：10.16315/j.stm.2021.03.001

中图分类号： C961.9

文献标志码： A

Theoretical exploration of talents niche：Theoretical discussion，model

analysis and application development

ZHANG Xin-ling1， JI Zhi2， SUN You-ran1， GUO Lin-long1

（1.School of Management，Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing 210023， China; 2.Chengdu Ganluhai Tibetan Hospital， Chengdu 610041， China）

Abstract：Niche is a general concept of modern natural sciences and social sciences. It has important reference value for the study of talents and human resource management. At present， the theoretical research on talents niche is in the ascendant and needs to be carried out in depth. Based on the deep understanding of the nature of niche and the research on the niche of talents in the review， the paper defines the connotation of talents niche and analyzes its characteristics. It believes that the niche of talents is a stable and balanced state of existence with unique status and function formed by talents in the process of long-term interaction with their ecological environment.Then it analyzes the concepts of fundamental niche， realized niche and potential niche of talents， constructs the basic analytical framework of the relationship and change of talents niche， and theoretically deduces the content of the framework. In the end， this paper discussed the application and development problems of talents niche theory.

Keywords：talents niche; fundamental niche; realized niche; potential niche

1 人才生態位肇始

1.1 生态位概念溯源

生态位（niche）是现代生态学中应用非常广泛的基础概念，是为表示自然界中生物与环境和其他物种之间适应和竞争关系而提出来的。对生态位概念的界定，目前有3种主流的观点。首先是作为奠基人的Grinnell的观点，他最早对生态位进行了界定，认为生态位就是“恰好被一个种或一个亚种占据的最后分布单位”[1]，Grinnell明确将生态位定义为物种能够生存和繁衍后代的所有条件的总和[2]，这种定义被后代学者称之为空间生态位（space niche）概念。第二种是Elton提出的功能生态位（fuction niche）概念，这类观点认为生态位就是“物种在生物群落或生态系统中的地位与功能作用”[3]，即认为生态位是物种在生物群落中的地位和角色。Grinnell的生态位概念偏重于物种与生物或非生物因子的关系，Elton的概念则更偏重于物种在生态位空间中的地位与角色，两者各有侧重又互有交叉[4]。第三种是出现最晚，也是目前使用最广泛的，由Hutchinson提出的多维超体积生态位（n-dmensional hypervolume niche）概念，这类观点认为生态位是有机体与它的环境（生物和非生物）所有关系的综合，包含了该生物生存和生殖所需的全部条件，在考虑物种生存范围时可以把生态位看成多维空间或超体积[5]。

生态位概念反映了生态系统的客观存在，是生态系统结构中的一种秩序和安排，在特定生态系统中，生态位体现了某生物单元的相对地位和作用[6]。根据生态位理论，每种生物在其所处的生态系统中，都必须占有一定资源，处于某种地位，承担某种角色并发挥相应作用，也即每种生物都必须找到最适合其生存发展的特定时空位置，并与其他物种形成和谐共处的生态关系。生态位概念的意义在于强调任何物种，无论强大还是弱小，都必须找到生态环境中最适合其生存发展的位置和功能，才能实现物种延续和发展，否则就会在生存竞争中处于不利地位，因资源限制而发展滞缓，甚至面临物种淘汰的危险。事实上，自然界中物种灭绝的现象非常罕见，就是因为自然界中的生物都会主动选择和适应环境，甚至改变物种习性以发掘最有利于生存的生态位。从自然生态系统而言，物种的生态位是在长期与环境互动的过程中，通过不断调整自身与环境关系而逐渐形成的，这是一个非常复杂的调适过程，主要包括物种之间为争夺生存资源的竞争和物种自身为适应环境而进行的生活习性、生存方式的改变等等。自然界中，物种的生态位一旦确定，除非环境发生重大变化，否则就不会出现剧烈变化，物种只能在其非常独特和确定的环境下生存发展。

1.2 生态位概念对人才学研究的借鉴

究其本质，生态位揭示的是生命个体和群体与其生存环境的关系及其发展演变的规律，因此不仅自然界的生物存在生态位，人类社会中具有生命属性的国家、族群、组织、团体、个人也都存在生态位。事实上，生态位早已成为了自然科学和社会科学的通用概念。生态位的研究已经突破了自然生态领域的范畴，进入到更广阔的自然科学领域和社会生态领域，学者们对社会生态主体的研究已经取得了丰硕的成果，为人类社会的和谐高效、繁荣进步作出了贡献。

人才作为推动社会发展最重要的动力源泉，社会科学中各个学科对其进行的研究已经非常的丰富和深入，但是利用生态科学的概念、模型和方法进行的研究还比较罕见。生态学作为一门比较成熟的自然科学和社会科学的交叉融合学科，对于拓展现代人才学的理论框架和实践领域具有独特的学科优势，可以为人才学的创新发展提供全新的视角和成熟理论方法的支撑。

近年来我国已经有些学者对人才生态系统评价和构建等问题进行了较深入的研究。张笑楠[7]基于信息生态理论，对影响科技创新智库建设的主要因素进行了梳理;曾建丽等[8]对科技人才生态系统的构成要素进行了研究;商华等[9]探索了企业内部人才生态环境评价体系框架的构建;顾然等[10]构建了基于生态系统理论的人才生态环境评价指标体系初始模型;黄梅[11]提出了人才生态区发展方向判别模型以及优化路径;周方涛[12]构建和检验了区域科技创业人才生态系统评价体系。但目前从生态位视角对人才问题进行的研究还比较稀有，人才生态位的理论研究处于比较初步和薄弱的状态，成为我国人才生态学研究的一个短板。事实上，人才生态位是开展人才生态学研究非常理想的切入点，利用生态位研究成熟的理论和方法，对人才的成长、流动、使用、评价等问题进行生态学视角的分析，必定会促进“人才活力竞相迸发，创新源泉充分涌流”，进而在理论上深化人才生态学的研究，在实践中为宏观人才管理和微观人才发展提供更具生命力和开创性的参考与建议。王通讯[13]指出“人才也有生态位”，并进行了生动的分析，但遗憾的是并未对人才生态位的概念、特征、演变等问题进行深入探讨。

目前，通过对相关文献渠道的搜集，并未见到专门针对人才生态位的概念和基础理论进行的研究，已有从生态位视角对人才发展问题进行的研究可以分为以下两类。

第一类是针对特定人才群体生态位的实证研究。王艳杰等[14]根据生态位理论对构建高校创新团队核心竞争力问题进行了分析。夏有根等[15]提出了以生态位测度的图书馆人力资源评价体系，很好地解决了图书馆人力资源管理和人员配备方面的常见问题。陈雄辉等[16]运用生态位的理论和研究方法探索了技术创新人才的成长成才过程，分析了技术创新人才竞争力的N维超体积模型。谢茂拾等[17]对企业家生态位的识别和建设问题进行了研究。李志坚等[18]等构建了装备制造业人才生态位的结构模型，识别了其生态位因子，并对其进行了测量、评价和演化的研究。王新心[19]运用多维生态位理论分析了大学生村官成长成才问题。王迪钊[20]从生态位视角分析了“双一流”建设背景下高校教师合理流动问题。上述文献基本上都是直接移植生态位的概念，从生态位的视角对某些特定人才群体生存发展进行分析，一般并未对相关人才群体生态位的内涵特征、形成机理、建构策略等问题进行深入的学理或逻辑分析，可以认为是生态位概念在人才管理领域的实践探索。

第二类是对特定区域内人才生态位的评价和构建问题进行的研究。具体研究区域和问题包括高新区科技人才流动现象与所在生态位的关系[21]、辽宁省城市人力资源生态系统测量和评价[22]、区域人才协作开发活动的生态位建构[23]、江苏省13个城市的人力资源生态系统评价[24]、区域外来人才与本地人才之间的竞合关系[25]等等。上述文献是从一定区域内人才和人力资源整体生态位视角出发进行的研究，其从生态学意义上对中观层面人才环境和人力资源生态系统优化问题进行了诠释，为政府进行综合决策提供了更具辩证和全局视野的参考和依据。

1.3 生态位概念对人力资源管理理论和实践的启发

人才学的研究在我国有着悠久的历史传统和深厚的文化积淀，但是随着20世纪80、90年代西方人力资源管理思想的引进，人才和人力资源2种话语和理论体系，不管是在理论界还是企业界都是并行不悖的，在很多情景下，二者指向的是同样的群体。本文并不探讨人才学和人力资源管理学的异同，只是在文献梳理的过程中，发现有很多在人力资源管理理论范畴内对人力资源生态位的研究，这些研究和本文探索的主旨是一致的，也是本文研究得以深入開展的重要前期基础;因此，本文对人力资源生态位研究的理论成果及其对人力资源管理实践的指导意义进行简要梳理和讨论。

生态位概念的引入，不仅为员工个人的职业选择和发展提供了独特理论指导，也为创新企业人力资源管理策略提供了新颖的思路和方法。许多学者对人力资源生态位进行了理论和实证相结合的研究，其颜爱民的一系列研究为从生态位视角对人力资源管理理论进行开拓奠定了基础：提出了人力资源生态位概念，认为人力资源生态位即个体（群体）在对象群体中所能选择的地位和角色的最大域[26];个体（群体）在特定环境中的具体位置即是人力资源生态位，并通过调研给出其完整的评价体系及测算方法[27];构建了新型的、基于生态位的企业及核心员工评价模型，并对企业和核心员工的匹配关系进行了探索和实证检验[28];在此基础上，提出了一种更为合理的基于生态位的企业核心员工与组织匹配的研究方法，得出了生态位视角下核心员工与组织匹配的二维六因子模型[29];构建了7维度的核心员工生态位构建行为测量工具，发现核心员工生态位构建行为与工作绩效和组织承诺呈现不同强弱的正相关[30]。清晰界定了人力资源生态位的概念，提出了可行的测量方法，进行了严谨的实证研究，总体上构建了企业范畴内人力资源生态位的研究框架。

此外，也有其他学者从不同侧面对人力资源生态位进行了研究。包括产业中人力资源生态位的作用[31]、生态位视角下中小企业新生代员工管理[32]、基于生态位的员工流动的影响因素[33]、人力资源生态位的概念、内涵、基本原理以及优化对策[34]、高等教育人力资源的生态位规律[35]、人力资源生态位的测算方法[36]、生态人力资源及其开发[37]、职场人际生态位的重叠和分离[38]等等，上述文献在人力资源生态位的概念、影响因素和测量方面进行了探索，加深了人们对人力资源生态位的理解，充实了人力资源生态位理论的学术空间。

1.4 现有文献简评

纵观现有研究，可以发现学者们应用生态位概念对人才发展、人才环境优化和人力资源管理实践进行了比较广泛的研究，拓宽了人才学和人力资源管理学的研究视野，提供了人才问题研究新的广阔思路，取得了许多极有启发并具普适意义的结论，促进了相关领域理论探究和实践工作的深入开展。综合现有学者们对人才生态位的理解和应用，发现取向和做法基本一致，学者们多是直接借用生态位的概念对人才在人才生态系统的位置和作用进行类比研究，鲜有对人才生态位的特征、本质、相互关系和演变机理进行深入理论分析。人才和自然界生物有着许多显著的、本质的不同，包括人才需求和社会关系的复杂性、极强的主观能动性和创造性、高度的合作性和共赢性等等，由于没有从人才的这些特性出发研究人才生态位的思想本质和理论构建，所以现有人才生态位的研究显得浅显和粗略，研究价值有待提升。具体问题表现在人才生态位的概念比较模糊，解释力相对薄弱，研究零散片面，未形成完整的逻辑体系，使得生态位概念和理论在促进人才竞争合作、升华人才政策体系等方面的应用缺乏理论和逻辑支撑，在参与构建政策框架和解析现实人才问题时，难以获得足够关注和认同。

本文重点关注人才生态位的概念、相互关系及其演变研究，现有文献虽然丰富多彩，但在这方面除了颜爱民、李志坚等学者对人力资源生态位进行了较深入的系统分析之外，其他多数学者都并未对人力资源生态位和人才生态位概念内涵进行严格的学理剖析，多是对概念进行简单界定后，将侧重点放在实证研究方面。概念和理论研究是实证研究的前提和指引，没有完整而缜密的理论研究做基础，实证研究的价值也容易受到质疑。因此，将生态位理论与人才学理论进行有机结合，对人才生态位概念和特征进行深入考察，系统分析人才生态位的相互关系和变化，进而提出科学严谨的人才生态位理论，是拓展人才学理论研究深度和广度，从生态视角提出人才发展问题解决思路和对策的迫切需求。

2 人才生态位概念厘定

2.1 人才生态位的涵义

根据生态位的核心内涵，可以对人才生态位的涵义进行如下界定，即人才在与其生态环境长期互动的过程中所形成的稳定均衡的具有独特地位和功能的生存状态。参考颜爱民对人力资源生态位的分析方法，可以将人才生态位分为人才个体生态位和人才群体生态位2种，后者可以视为前者的集合，本文是针对人才个体生态位进行的分析。对于人才生态位概念，可以从以下3个方面进行审思。

首先，人才必须存在于一定的生态环境即人才生态系统之中。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者（《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》）。这个定义一方面说明人才必须具备为经济社会发展做出贡献的能力，另一方面也说明人才不可能脱离现实工作和生活环境而单独存在，离开经济社会发展实践的人才没有意义，即人才必须存在于一定的生态环境之中，人才功能作用的发挥必须以合宜的生态系统支持为基础。

其次，人才与其生态环境之间存在着持续深入的互动关系。人才虽然可以能动的改变环境，但是其作用发挥也必须受环境的制约，人才在与环境的互动过程中，不断提升自身能力，形成社会关系，占有社会资源。不同的生态环境为人才的成长提供不同的資源和桎梏，适合不同的人才生存和发展，人才与环境的契合可以促进人才发展，反之则会限制人才发展，所以人才要选择最适合自己发展的生态环境。

第三，在内外部共同作用下，人才最终会找到并稳定在对自己生存发展最有利的状态。人才与环境的互动会导致二者越来越趋向于和谐、高效、共荣的状态，也即人才逐渐找到自己适宜的生态位，人才生态系统逐渐繁荣进化，研究人才生态位的意义就在于寻找、确定、扩大各类人才的适宜生态位。同时，生态位的形成可以看做是人才生态环境发展水平的衡量标准，如果一个人才生态系统中，多数人才都可以快速找到自己适宜的生态位，说明这个人才生态系统已经发展到比较成熟完善的状态。

2.2 人才生态位的特征

人才生态位是基于资源环境特性和人才本身特性匹配的客观关系定位，是人才与环境长期互动后所形成的均衡状态，表现为人才在人才生态系统中所处的位置以及对各种资源占有和利用的能力，它是人才发展规划的基本参照体系，引导着人才的发展方向。作为人类社会的精英群体，人才的生存发展有许多区别于自然界生物的显著特点，由此引致人才生态位也有许多不同于自然界生物生态位的特点。

1）复杂性和易变性。自然界生物的生存需求相对简单，基本上只要具备充足的食物和繁衍条件就可以存活，而人类的需求和社会关系则复杂的多，人才在社会生活中的活动更是如此，人才生态位的形成过程和影响因素也因此表现出复杂易变的特点。从人才生态位的形成过程分析，人才的发展成就不仅需要适合其能力类型和水平的工作平台，也需要科学高效的管理体制、舒心愉悦的人文氛围以及精诚团结的合作伙伴，所以影响人才生态位的最终形成的因素是复杂多样的。同时，影响因素的复杂性又导致人才生态位的易变性，例如专业领域内新技术、新发明的出现和普及可能使人才原有的竞争优势快速瓦解;组织管理制度的变革、新竞争对手的加入和优秀合作伙伴的决裂也会使人才陷入困境，难以继续维持其原有生态位。

2）能动性和合作性。人才区别于自然界生物的重要方面就在于人才可以积极主动的改变自己、适应环境以至于改变环境，寻找或者创造最适合自己发展的方位。这意味着人才生态位的形成有内在个人抉择和外在竞争约束2种影响因素，而自然界生物的能动性很弱，自然选择在它们的生态位形成过程中起主导作用。自然界生物在面临生存资源竞争时，通常是“有我没你，你死我活”的零和博弈，它们没有智慧寻求合作共赢，而人类却可以通过对竞争、冲突的实质进行分析和沟通，寻求并扩大利益共同点，实现合作共赢，也即人才生态位存在合作与共享的可能。事实上，由于现代经济和科技的高度发展，人才之间的广泛深入合作已经成为人才生存发展的常态和主要方式，离开合作，很多人才都难以有所作为，其生态位也无法维系;因此，合作对人才获取、巩固和扩展生态位至关紧要。

3）创造性和扩展性。自然界生物只能被动的接受环境赋予的生存条件，而人才却可以通过不断创造来改善环境，扩展生态位。自然界生物生态位的竞争通常导致生态位的压缩，而人才生态位的竞争却可能激发人才的创造力，去开拓原先并未利用甚至并不存在的生存资源。此外，人才还可以借助科技发展和社会进步来扩大自身的生态位容量，而自然界生物生态位的最大容量却长期保持不变，除非生态系统发生剧烈突变，导致它们无法维持原有的生存方式。

3 人才的基础生态位、实际生态位和潜在生态位

Hutchinson[39]提出了目前广泛使用的基础生态位（fundamental niche）和实际生态位（realized niche）概念，Jackson等[40]对这2个概念进行了深化并提出了潜在生态位（potential niche）的概念。他们认为，基础生态位是物种在理想的生态位空间中所能占据的最大空间，但这一空间在现实的地理空间中并不能完全对应，某些条件的组合可能出现在历史或将来时间的某一节点，或者在现实中根本无法存在[41]。而实际生态位是物种在现实生态环境中占据的生态位，是基础生态位的子集;潜在生态位是物种在现存生态空间中所能占据的理论上最大空间。

对于人才来说，人才的基础生态位即最适宜人才潜能发挥和生存发展且没有竞争对手的环境，但如同自然界生物一样，人才也面临着各种资源限制和竞争压力，人才的实际生态位不可能达到基础生态位的范围。人才的潜在生态位可以理解为人才在自身努力和外界环境双重作用下，有可能实现的最大生态位。面对激烈竞争，人才必须最大限度开发自身的学习能力和创造能力，努力探索和发现外部人才环境中隐藏的发展机会，进而对自身的知识、能力等内容进行主动性改造，从而适合于对潜在人才生态位的扩展和适应，最终将其转化为实际人才生态位并率先占据。

人才的基础生态位、实际生态位和潜在生态位，如图1所示。图1中人才甲的基础生态位用图中心外围圆圈的面积代表，但由于与另外的4个人才乙、丙、丁、戊生态位重叠，人才甲的实际生态位压缩为图中心类四边形面积（下文会论述人才生态位重叠导致的变化，此处假设甲是弱势人才，生态位受排挤而压缩），而人才甲的潜在生态位用图中心内围圆圈面积代表，表示人才甲生态位扩充的最大边界，它大于实际生态位而小于基础生态位。

4 人才生态位相互关系及其演变的概念模型

生态位概念的引入为人才学的发展开辟了新的研究路径和思维模式，以人才生态位概念为基础，可以构建完整的理论架构，对人才培养使用进行全周期、全方位的分析，但这是一项艰巨而长期的学术任务，需要广大学者勠力齐心，慎始敬终，才能不断取得进展，本文在此做出初步的尝试。本文根据生态位理论的基本原理，着眼于人才生态位相互关系及其演变的逻辑分析，提出概念模型，如图2所示。

图2中“+”表示人才生态位占有;“-”表示人才生态位压缩;“（甲乙）”表示人才生态位共有;“ ”表示潜在人才生态位。

4.1 人才生态位的相互关系：相邻、重叠和相离

图2中A图表示人才甲和人才乙的基础生态位状况。由图2A可知，不同人才之间基础生态位有3种关系，即图a的生态位相邻，图b的生态位重叠和图c的生态位相离。

图a和图c表示人才甲和人才乙的基础生态位之间互不影响，不会产生直接冲突和竞争，但是这2种关系之间也存在一些差别，需要加以说明。图a的生态位相邻说明人才甲和人才乙在生态位的利用方面，没有争夺资源的冲突，而是存在衔接相续的關系，这有利于人才生态系统资源的充分利用。同时，生态位相邻也意味着人才甲和人才乙的发展领域虽然不同，但是两者之间非常接近，存在潜在冲突的可能，一旦二者为拓展生存空间而意欲涉足对方生态资源，则竞争将不可避免，所以二者也应互相保持适度的警惕。图c的生态位相离，说明人才甲和人才乙不仅基础生态位完全分开，而且有很大距离，这样二者之间完全不存在产生冲突和竞争的可能，二者可以非常和平友好的共处，不用担心对方的侵入。另一方面，从整个人才生态系统资源充分利用的角度看，生态位分离意味着生态位间隔部分的资源处于限制状态，过多的分离不仅造成某些重要领域的空白和资源的浪费，同时也会导致另一些资源被众多人才竞相争夺，造成人才生态位的高度重叠，损害人才生态系统的整体效能。

图b表示人才甲和人才乙的生态位处于部分重叠状态，根据人才甲、乙占有和扩充生态位能力强弱的不同，会有4种可能的变化，也即实际生态位的4种情况，如图2B所示。

生态位重叠是指不同人才之间为争夺利用相同的生存资源而产生竞争的情况，或者说是不同人才在同一资源位上的相遇频率。如果不同人才所需求的生存和发展资源是相同或相似的，那么这些人才的生态位就会出现重叠;如果不同人才需求完全同样的生存资源，则他们的生态位就会出现百分之百的重叠;如果不同人才需求的生存资源部分相同，则他们的生态位部分重叠。人才生态位根据重叠的程度不同，可以分为轻微重叠、局部重叠和高度重叠。重叠程度的不同会导致双方竞争的策略不同，从理性选择和利益最大化角度分析，轻微重叠时，考虑到影响较小而冲突成本较大，双方更宜采取谨慎和克制态度，不宜采取非常激烈的对抗手段;局部重叠时就应引起高度重视，双方都应根据权益捍卫和实力对比情况采取最有利的竞争与合作策略;高度重叠时，由于双方都不可能完全退出重叠部分的生态位，所以双方都应在努力提升自身竞争力的同时，积极探索深度合作的策略和途径。b图表示的是人才生态位的局部重叠状况。

4.2 人才生态位的演变：通过竞合达到理想状态

根据竞争排斥原理，在自然生态环境中，生物生态位的重叠，意味着互相争夺生存资源，处于竞争弱势的物种，最终会改变自己的生活习性，退出共同的生态位，开辟新的生态位，也就是从相互重叠的不稳定状态向相互分离的稳定状态演化。人才生态位的重叠也会出现竞争排斥，比如人才甲的目标职位和人才乙的目标职位重合，那么2个人才的生态位就产生了重叠，更优秀的人才获得职位，而弱者只能再去寻求别的职位，也即开发新的生态位。同时，由于人才生态位有着与自然界生物生态位不同的特点，在人才生态位出现重叠时，除了竞争排斥以外，合作共享是人才普遍主动选择的策略。也就是人才生态位的重叠并非必然导致生态位的分离，而在生态位重叠的部分合作共存也可以是一种稳定的状态。从生态系统平衡的角度看，人才生态位理想的状态恰恰是“局部重叠”，因为这种状态下，人才生态系统具备多样性、丰富性、竞争性等生态平衡所要求的特征，易于形成人才之间适度合作与良性竞争，促进人才生态系统的可持续发展。

人才生态位重叠导致的变化不仅和重叠程度有关，也和人才竞争实力的强弱有关，人才生态位局部重叠时，人才各种竞争实力对比情况下人才生态位的变化情况，如图2所示。

图d表示处于强势地位的人才甲和处于弱势地位的人才乙，出现生态位重叠时，强势人才甲对生态位的占有和弱势人才乙生态位的压缩现象。在人才生态位重叠区域，强势人才会凭借自身强大的资源集聚能力侵占弱势人才的生存资源，而弱势人才会因为生存资源被侵蚀而使得发展愈加受限。图d提示在周围强势人才林立的情况下，弱势人才的生态位会被不断挤压而缩小，为了获得生存发展，人才必须不断提升自身竞争现有生态位或开辟新生态位的实力。

图e1和图e2表示弱势人才之间生态位重叠时的变化情况。图e1表示弱势人才生态位重叠后的分离和共生情况，意味着双方实力都比较弱，无法将对方驱逐出共有的生态位部分，也没有合作的意愿，因此在一定的磨合之后，双方达到默契，各自退出一部分重叠区域，使生态位不再重叠，各自聚焦在自己相对缩小的生态位中进行深耕，这种状况对双方各自的发展都形成了巨大压力。图e2表示双方在生态位重叠的部分共存，即竞争又合作，这种状态在维持双方发展空间的同时，又可以获得对方的合作支持，使双方都获得了更多成长的机会。

图f表示强势人才之间生态位重叠时的变化情况。由于双方在生态位重叠区域都具有可观的实力和优势，谁也不愿意退出，所以只能在重叠的区域共存，而越是优秀的人才越懂得欣赏和学习对手，深谙合作的价值和策略，所以在重叠部分，双方一定会展开互利合作。同时，强势人才的强大之处体现在对潜在生态位的拓展方面，即强势人才会不断探索新的生存空间，即图f中甲和乙的部分。

4.3 人才生态位的特殊关系和演变：由不稳定到稳定

不同人才的生态位可能恰好完全重叠，这是非常罕见和不稳定的状态，其变化情况，如图3所示。因为完全重叠，必定出现激烈竞争，而导致状态改变，可能出现2种情况，一种是双方各自避开竞争最激烈部分，同时开拓自己新的生态位，成为局部重叠状态，进而按照图2中生态位重叠的情况发展变化，如箭头a所示。另一种情况，有一方的生态位因自身能力或外部资源变化而逐渐扩大，完全包含了另一方的生态位，如箭头b所示（当然，全包含的生态位关系也并非都是由完全重叠演变而来，也有可能是双方各自建立生态位时自然形成的，事实上更多的是自然形成的全包含关系），这种情况下双方生态位的变化仍然取决于双方实力的对比和生存策略的选择。如果双方实力相当，任何一方都无法迫使另外一方做出退让，或者甲强乙弱，甲无心扩大自己生态位，而愿意选择在一个较小的生态位上保持独特的竞争优势，而乙也接受甲在自己生态位中的存在，那么这种全包含的关系也可以长期存在，双方也可以展开合作甚至结盟，防止新的竞争者进入他们共同的生态位。如果乙有意识的退出一部分甲的核心生态位，或者甲在乙的生态位之外又开拓了新的生态位，就又会形成双方生态位局部重叠的状态，如箭头c所示。如果甲弱乙强，乙又不愿意和甲合作，那么甲很有可能会被乙排除出现有生态位，不得不开拓新的生态位，如箭头d所示。

5 人才生态位理论的应用和拓展

5.1 人才生态位理论的应用

人才生态位理论的提出和应用不仅创新和发展了企业人力资源管理的理论架构，同时生态学中成 熟的生态位测量、评价和建构方法，也为提高企业人力资源管理绩效提供了可以遵循的理论模型和可以操作的实践路径，对员工个体层面职业生涯的优化发展和企业整体层面人才效能的充分发挥都具有前瞻性的指导和借鉴意义。

从员工个人职业生涯发展角度看，生态位分析的意义首先在于，可以帮助员工识别自我和环境状况，以及自我在环境中的功能地位，进而可以有目的的革新自我，选择环境，以至于塑造环境，以使自己可以和环境长期、稳定、和谐共处，也即形成自己稳定、舒适并不断发展的生态位。人才生态位意味着员工在所处环境中的具体位置或者活动领域，人才生态位的建构取决于员工自身特质与环境的适应程度，所以员工既要努力发展自己的能力，更要关心如何从环境中获取资源以及其能力在当前环境下可以发挥的程度。因此员工必须主动响应环境变化，发展环境需要的能力，从这个意义上说，生态位的建构应该是员工勤勉不辍，念兹在兹的核心目标。

从企业角度看，生态位模型为企业人力资源管理提供了新的着眼点和分析框架。生态位概念在理念上为企业人力资源管理提供了全新的思想指引，在方法上为人力资源管理提供了成熟的技术支持。企业可以参考朱春全生态位态势理论中提出的生态位评价基本方法模型，结合企业特点开展个性化调适，对员工进行准确定位和分级，在原先职位层级之外，建立生态位层级，根据不同生态位层级员工的特点和需求，进行更加适宜和动态的开发管理。简略说，企业可以根据人才对企业生态环境的适应和支撑情况，探究人才的甄选和配置问题，避免人才浪费和无序竞争，促进人才合作和资源共享;可以从提高生态因子阈值，拓宽生态位的角度，探究人才培养开发问题;可以根据人才与更高职位生态位的匹配程度，探究人才的晋升问题;可以根据生态位的建构和拓展情况，以及员工个人意愿和企业发展规划，探究人才的职业发展问题;可以根据人才的生态位态势和绩效情况，探究人才的使用和激励问题;可以从构建更具包容性和弹性的生态环境，减少人才流失，吸引更优秀人才加盟的角度，探究人才流动和引进问题。

从人才生态位与企业生态位机能耦合的角度看，生态位建构虽然是微观层面员工的自发行为，却能导致宏观层面企业整体绩效的提升，即员工个人的人才生态位和企业的生态位是相因相生，相辅相成的。人才个体生态位的建构受制于企业生态位的开拓，因此人才为维持其生态位必须首先竭力支持企业生态位发展;同时企业生态位的确立很大程度上受其人才生态因子影响，因此企业必须优先考虑企业内部人才的发展和诉求。人才生态位建构的结果是工作能力和效率的提高，工作氛围和人际关系的改善，资源和机会的充分利用，进而会导致员工组织承诺和企业凝聚力的加强，企业绩效的提升。因此在企业每个员工都努力建构自己生态位的过程中，企业内部的生态环境必然得以不断优化，体现在外部的企业竞争力必然得以增强，企业生态位得以稳定和扩展。同时，企业生态位的扩展必然为企业的人才创造更廣大的发展空间，双方各自的发展都对对方大有裨益，从而实现互相促进的良性循环。另一方面，生态位建构贯穿于员工职业生涯的整个过程，员工可以根据自己的生态位状况，从长计议何时通过何种方式提高自己生态位因子的阈值，进而拓宽生态位。企业也可以选择何时将更多的资源赋予哪些员工，以使其获得更大生态位因子阈值，从而最大程度满足员工和企业发展需要。而企业的决策必定无法满足所有员工对生态位的追求，未能如愿的员工就必须根据自己对生态位的预期，重新规划自己在企业的发展路径，甚至重新选择与自己生态位追求更匹配的企业，当然，这是一个非常艰难的抉择，因为进入新的发展环境，意味着员工原有社会资本和心理资本的巨大损失。

5.2 人才生态位理论的开拓

生态位作为被普遍接受，具有广泛适用性和解释力的概念，与人才学理论的结合还处于方兴未艾，其应用和拓展前景大有可观，在人才成长、竞争、合作、发展以及人才环境优化等方面的新理论、新方法、新建议极有可能开启人才学研究的新篇章。但是目前，我国理论界对人才生态位理论的研究并未深入，企业界对人才生态位理论和模型的应用更是鲜有耳闻。为了促进人才生态位理论研究的深入开展和企业界对人才生态位理论的应用，提高人才生态位理论解答现实人才问题的信度和效度，学者应该主动寻求与企业深度合作，对人才生态位的结构、态势、模型、测评、建构、影响等问题进行深入研究。

本文认为以下几个方面可以作为人才生态位理论重点开拓的研究方向。

一是人才生态位的测量问题。应努力提出逻辑严密，结构合理，适应性广，操作性强的人才生态位的测评理论。探索人才生态位的测量和评价的基本模型和方法，运用质性研究和大数据方法，确立人才生态位的结构模型，确定不同层次，不同类别，不同发展阶段人才的生态因子，评价体系和影响因素。事实上，生态学里的生态位概念本身是有比较成熟的测定方法的，人才生态位的测定可以对其进行深入学习和借鉴。二是人才生态位匹配与变动情况对人才和企业绩效影响的定量研究问题。包括人才生态位与其工作绩效、职业发展、人际关系、组织承诺等方面的关系，以及人才生态位与企业文化和组织变革、企业整体绩效和长期发展、企业形象改善、企业人力资源开发管理效果的关系等等。三是变革环境下企业人才生态位的建构及其对促进人才与企业匹配效率效果的影响问题。所谓人才生态位的建构，就是人才主动响应环境变化，通过不断营造和拓展适合自己生存发展的生态环境，形成不断发展的生态位，减少环境变动带来的影响，获得更大的自主权。生态位建构对人才个体和企业都至关重要，一方面人才生态位建构的过程，就是人才自身不断提升并和环境不断契合的过程，另一方面企业环境在人才生态位建构过程中得到优化，人才绩效的提升也会导致企业绩效的提升，进而人才与企业达成更高程度的默契，企业和人才都可以实现更加稳定和长久的发展。应深入研究人才生态位建构以及其与企业环境互动的机理和演化规律，确认人才生态位建构的关键行为表现并评价其实践效果。

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[編辑：厉艳飞]