严川

化繁为简成为核心领导力之一

2021年5月，戴维·尤里奇及其团队发布了人力资源从业者胜任力模型调研的第八版调研成果，再次定义了当下业务和组织对HR能力的需求。这项调查已经持续了34年，其调研成果每发布一版，都引领着下一阶段人力资源热点的走向。与曾经被热议的第七版调研结果相比，第八版调研结果将九大胜任力模型简化为五大胜任力模型，其中的核心能力就是化繁为简。

这五项能力我们可以解读为：

★化繁为简是核心能力，反映了批判性思维和应对复杂不确定性的能力，这项能力在已经公认的VUCA时代尤其重要；

★加速业务发展是业务支撑能力，反映了影响业务部门和阐述业务见解、利用敏捷管理加快业务进程的能力；

2016年第七版调研结果

2021年第八版調研结果

★调动信息资源是岗位技能，反映了信息化管理、数据化管理、外部信息筛选应用的能力；

★提高员工能力，要求HR具有为员工和企业赋能的能力，反映了打造多元化、多样化内部环境的能力，以及能方案式地提升企业人力资本的能力；

★促进合作共赢是个人魅力，反映了塑造自我品牌、整合多边关系、凝聚团队力量的能力。

第八版胜任力模型将化繁为简放在一个特别重要的位置，而该版调研结果也恰好是调研团队基于此前七个复杂版本的一次简化回归。

商业实业家稻盛和夫认为，把复杂的现象简单化是一种近乎直觉的分析能力。为了把握事物的本质，有必要把复杂现象简单化。京瓷的“单位时间核算制度”，其基础就是“把事情简单化”这种思维方式。例如，看起来很复杂的经营，说到底只不过是彻底追求“ 销售最大化和经费最小化 ”这样一个简单的原则而已。“把事情看得越简单，就越接近事物的本来面目，也就是说，越接近真理。”他甚至断言：“不管在企业、财界还是政界，凡身居领导之位者，皆有‘化繁为简的先天才能。这是成为领导的必要条件。”

化繁为简需经三重境界

每个人力资源工作者（以下简称“HR”）都可能在这两年感受到明显的职业危机感，这种危机感主要来自两个极端情况：一方面，人工智能在人力资源领域的广泛应用、大数据、灵活用工、共享用工等新事物的到来，让HR们觉得自己的可替代性直线上升，在不时冒出的“拆掉人力资源部”的呼声中，甚至连这个职业都有消亡的可能；另一方面，是动辄年薪百万的OD（组织发展）、LD（学习与发展）、TD（人才发展）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）等职业新贵的崛起，又让很多普通HR悲哀地发现，不是这个职业要消亡，而是HR这个群体被划分为不同“段位”，遗憾的是，自己不但处于低段位，而且对于到达职业上层的路径一无所知。

担忧和焦虑在一定程度上转化成了HR们强大的学习动力——什么流行学什么，什么高大上学什么。一种可以带来心理安慰的想法是，“学了就比不学强”。于是，很多HR一边不断恶补新知识武装头脑，一边在工作中找机会验证自己所学的知识，期望可以突破横亘在头顶的管理困境。

结果如何？往往是公司的人力资源管理工作越做越复杂。比如，学了三支柱的相关知识后，为了解决招聘难题，立即试着上马三支柱项目。最后，不仅招聘指标依然不达标，还连带整个人力资源团队的工作量增加，与业务部门沟通的成本也更高了。费尽心力建立起来的三支柱，常常徒有其表。本来在没有实施三支柱的时候，六大模块分工还能正常运转；运用了新武器之后，管理水平不进反退。

出现上述困境不是因为HR的专业度不够，而是欠缺化繁为简的能力：为了证明自己期望出现的结论，通过一系列改革，套用烦琐的规章制度、线上线下流程、组织结构迭代，把简单的问题复杂化，复杂的问题困难化。堪称作茧自缚。

《道德经》有言：“天下难事，必作于易。天下大事，必作于细。”意思是，天下间的难事一定是由容易的事情演变而成的；天下的大事一定是从细小处开始积累的。那么，HR怎么才能做到化繁为简呢？

宋代青原行思大禅师曾说过这样一段话：“老僧三十年前来参禅时，见山是山，见水是水；及至后来亲见知识，有个入处，见山不是山，见水不是水；而今得个体歇处，依然见山还是山，见水还是水。”世人由此得出人生三个境界的划分：看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山还是山，看水还是水。

时至今日，这三重境界的划分，成为很多人、事、物发展状态的分析范式。其迷人之处在于给了很多未知自身状态的事物一个机会和希望：虽然外物不曾变化，但内心深处的感悟已然不同。

所以，我们在看待HR化繁为简的能力的时候，需要探究其管理哲学的理论源头，以及这个理论源头可以支撑他们走到哪里。

由繁入简抓事物本质

我们可以把人力资源管理从业者的理论源头粗略地分为三个方向：心理学方向、管理学方向、数学方向。

心理学方向的HR，往往以各类测评数据作为管理的抓手。比如，招聘时要先做性格测评、职业倾向测评等；培训要先做需求调查、学员心理分析等；绩效和薪酬也是基于胜任力测评、人才潜力测评等一系列工具、手段。此类HR相信，在常规意识之外，还有更多潜意识决定着员工的能力发挥和绩效达成。由此，他们更希望借助各类测评工具、恳谈会等形式找到隐藏在员工自我背后的本我、超我，从而激发他们的潜力和文化认同。他们更关注的是人的行为动机、人性的多样性，更愿意从认知层面、文化层面解决遇到的管理问题。

管理学方向的HR，往往以规章制度作为管理的抓手。比如，招聘前要先出台招聘管理制度、内推奖励办法等；实施培训前要先出台培训管理制度、内训师团队管理办法等；绩效和薪酬管理也要出台相应的管理制度等。他们期望通过规章制度来统一员工思想，通过规章制度的落地实施来完成管理过程，通过规章制度的打通贯穿实现人力资源管理目标。他们更关注的是员工的言行是否符合一致性，是否满足容差度内的差异性，更愿意从标准出发管理过程，从人性本恶的底层逻辑激励员工合规或向善，进而解决遇到的管理问题。

数学方向的HR，往往以數据化呈现作为管理的抓手。比如，招聘前要先看三年数据、同行数据、外部调研数据等；培训前要先研究人效变化、投入产出比等；绩效和薪酬管理也是要先综合比较各类指标、数值是否合情合理，互相钩稽佐证等。他们通过理性的审慎分析，最终用数字化的语言来表达人力资源管理的来龙去脉，从而向员工和高层论证管理的必要性和管理成果。他们更关注的是实施某项管理措施前后数据的变化，以及数据变化所带来的内部环境的变化，在员工的获得感和企业的获得感上找到最佳平衡点。他们更愿意从理性层面、逻辑层面解决遇到的管理问题。

化繁为简是一种慢慢磨炼出来的能力，恰如在读一本厚厚的书，是一个由薄到厚，再由厚到薄的过程；是一个需要熟练掌握、不断累积、在丰富的人生阅历基础之上慢慢磨炼出来的能力。其核心不是“简”，而是“化”，是能于纷乱无序中触及问题的核心和本质。

因此，HR在化繁为简的过程中，就要做一件非常重要的事情：维护好自己的优势，形成优势壁垒，打造自己的品牌力。一个人如果放弃了自己的优势，去追寻自己并不擅长的领域，就有可能走弯路，甚至背道而驰。一个擅长从心理学方向出发开展管理工作的HR，如果转而改从数学方向上来追求简化管理、提高效率，失败的可能性是很大的。

无论最终是否“拆掉人力资源部”，也不去纠结人力资源管理的价值是否得到过足够的认可，HR的自我修行之路从未断绝。化繁为简需要有“看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水”的学习和积累过程，最终才能达到第三重境界——看山还是山，看水还是水。

作者 中电通商数字技术（上海）有限公司高级人力资源经理