王继魁

（中铁（上海）投资集团有限公司，上海 200126）

党的十八大至今，习近平总书记多次针对干部考评发表讲话，其内容涉及理念、思想和要求等方面，这也使得干部考评相关工作具有了更加明确的方向，在此背景下，对考评制度与模式加以调整正当其时。事实证明，基于胜任力对干部进行考评，可使干部管理更加科学且标准，这对队伍建设及相关工作的开展十分有利。

一、研究背景

作为中铁产融结合平台的中铁上投，日常工作涉及投融资和建设管理等方面。在企业实力日益壮大的当下，中铁上投将重心转至投融资建设。例如，片区开发、海绵城市建设、城市城轨交通建设，力求通过产融结合的方式，打造竞争力强劲的基建投资板块，为持续发展目标的实现助力。

二、什么是“胜任能力”

胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。若以显现程度为依据，胜任力可被分成外显胜任力及内隐胜任力，前者主要强调知识技能，作为高效开展工作需要具备的能力，知识技能是胜任者应当具有的基础素质；后者则是指工作动机、态度和价值观，虽然内隐胜任力的感知难度较大，但对考评结果有决定作用，应当引起重视。

岗位胜任力强调以岗位价值与职责为基础，按照胜任力模型测评人员素质，根据测评结论，确定适用考核体系，保证人员价值可得到综合反映，为日后运营决策的制定提供理论依据。由此可见，基于胜任力开展考评工作，不仅能够保证企业领导层对干部和基层员工素质有更加深入的了解，还可使其行为特征得到科学预估，对胜任力进行研究的意义不言而喻。

三、基于胜任力的干部考评方法

自成立至今，中铁上投始终致力于干部考评工作的完善，但仍有亟待解决的问题存在，例如，缺少明确评价标准、评价方式相对单一等，要想避免上述问题所带来影响的进一步发酵，关键要做到：

1.明确干部考评原则

（1）透明公开。由党委干部对考核意义进行大力宣传，在消除中层干部疑虑的基础上，做到透明公开，确保日后工作的顺利开展。（2）公平公正。企业将考评工作交由项目组负责，在项目组的带领下，对干部能力进行客观且全面的评估，最大限度地避免刻板印象的出现，评估结果自然能够做到公平公正。（3）科学统一。中铁上投采用“访谈法+专家法”的方式，对干部在日常工作中表现出的潜力及能力进行评价，评估的有效性因此而得到了有力保证。此外，企业还对人才九宫格等工具进行了利用，在统一标准与严谨方法的双重保证下，得出可为日后岗位调整等工作提供有效参考的考评结果。

2.搭建科学人才梯队

胜任力考评的本质是统筹利用人力资源，要求以明确考评标准为前提，建设相匹配考评制度。作为系统性工程的人才梯队搭建，可被理解为“避免因人员离职/跳槽/退休，导致企业陷入人才断层的困境，进而有计划、有针对性地开展人才储备及培养工作的工程”，由此可见，对投资企业而言，人才梯队是决定其持续发展目标能否实现的关键因素。

在搭建人才梯队时，中铁上投率先将中层干部纳入考虑范畴，这是因为作为企业核心人才的中层干部的综合素质及能力水平，通常会给企业发展带来巨大影响。企业计划采用全新考评模式，对干部胜任能力进行考评，此举既能够为人才梯队的搭建夯实基础，又可使选拔后备干部等工作具备更加科学且有效的思路（如图1）。

图1 人才梯队搭建流程

3.确定胜任能力模型

第一步，对企业经营和发展状况进行研究。胜任力模型需要符合企业发展战略，项目组在对中铁上投发展历程及文化理念加以了解的基础上，结合亟待解决的问题和业务重点，确定了干部应当具备的能力，模型雏形随之形成。第二步，基于模型校对建立模型。根据访谈结果对分析效标样本加以确定，通过提炼优秀画像的方式，获得相应模型。随后，参考世界范围内得到广泛运用的标准模型，在对领导讲话和行为访谈加以考虑的基础上，通过反复讨论确定评价模型，保证该模型能够将干部群体涵盖在内（如图2）。

图2 胜任力评价模型

4.充分利用考评工具

（1）由线上评测提供参考数据

结合人才模型建立测评系统，由于该系统的受众为中层干部，因此，其侧重点应放在情绪智力/领导风格/职业兴趣/管理能力/管理人格上，这样设计可使测评系统更具针对性和实用性。企业领导可以借助该系统对干部人格特质与能力水平进行快速了解，对干部来说，该系统的价值则体现在促进自我提升及价值实现方面。

（2）由线下访谈发掘驱动因素

基于过往业绩评价，从价值创造视角重新评价干部绩效，明确干部完成业绩需要具备的能力要素，综合考虑持续价值与考核价值，促使干部将长远发展作为首要任务。引入BEI技术，对胜任特征进行揭示。先请受访者对工作关键事例及其影响进行回忆，再由考核组结合关键履历对当下情境所采用方案进行分析，确保自身对受访者有全面且准确的了解。利用积累数据建立档案，推动人才培养工作开展，使干部调整有据可依。此外，人才档案还可被用来为日后队伍建设及相关工作开展提供参考，使人才队伍具备动态升级条件。

5.完善项目运营机制

首先，项目取得成功的关键是企业高层重视，即自立项至实操，领导层全程参与，在转变自身观念的前提下，通过对物力及人力资源进行协调的方式，使项目拥有顺利推进的条件。基于胜任力的考评模式，对用人方式进行转变，由早期的论资排辈转为能力至上，管理重点也成功从人事过渡到了人力资源；其次，胜任力考评要有大量资源及时间作为支撑，在项目尚未启动时，企业便成立了负责测算等工作的项目组，通过统筹协调的方式，为项目落地提供了保障；最后，胜任力考评强调系统化与科学化，对智力支持加以提供的主体，通常为专业管理公司。要想使胜任力模型得到顺利开发，一方面要有相对完善的管理方法；另一方面要利用测量学、心理学知识，调整原有技术手段。例如，中铁上投便经由访谈法，对丰富案例及素材进行了积累，项目产出质量也得到了显著提高。

四、胜任力考评模型应用效果

1.人才分布更加明晰

中铁上投引入了人才地图考评法，通过将干部放入考评模型并进行对比分析的方式，对干部队伍情况加以了解。另外，此举还有助于企业对人才重要程度及发展价值加以明确，使日后人才发展规划制定工作有据可依。

2.指明人才培养方向

充分利用考评结果开展人才选用工作，可做到人事相宜及人岗相适。项目组通过考评对干部工作态度、思想素养等情况有了较为全面的了解，在定性考核结合定量考核的前提下，判断干部专长及能力，可做到知人善用。优先使用廉洁自律、政治可靠且考评结果优秀的干部，调整激情减退或不在状态的干部，做到庸者下，能者上。

3.优化干部调配方案

中铁上投以考核评价为依据，从补齐经营短板的角度出发，对营销人员适用培训方案进行了编制，旨在使人才赋能得到有效培养。该方案分为三个阶段，分别是达成共识目标/输入营销知识/升级专业思维，其中，第一阶段强调行动学习，由企业聘请专业团队为营销人员提供指导，通过分组跟踪的方式，在确保问题得到彻底解决的基础上，使相关人员赋能得到实现。

4.搭建科学人才梯队

中铁上投以持续发展为落脚点，通过对领导层年龄、专业与知识结构进行全面优化的方式，使领导动力及班子活力得到增加，基于此所打造人才储备机制，真正做到了三位一体，这里的三位分别是战略、人才和机制。在改革干部管理机制时，通过不断总结的方式，形成将能力作为中心、将绩效作为导向的考评模式，随着干部担当作为观念形成，其素质自然有所提升。

五、结语

由上文的分析可以看出，基于胜任力建设投资企业干部适用考评模式，既能够使考评工作更具科学性与针对性，还可以凸显考评结果的准确性，真正做到人岗相适。事实证明，这样做有助于企业人才梯队的搭建，随着核心竞争力的大幅提升，由企业领导层所制定战略目标自然具备实现的先决条件。