林芷

湖北工程学院新技术学院

一、引言

当今社会是一个人才济济社会，在整个社会进步的历程中，人才的地位和作用越来越引起社会的广泛关注。“人力资源将成为新时期引领生产力的重要组成部分”这一理念也逐渐得到了社会的认知。市场营销作为企业增长利润的一个重要支撑点，其营销人员在企业中的作用愈加被相关管理者所重视。但是，随着越来越多的营销人员的加入，高级营销人才的争夺在企业间也愈加激烈。如何建立一个持续稳定的、能够持续创造高效益的营销队伍，成为了各个企业管理者所重视的问题。本文以武汉富士康公司为例，分析该公司过去和现有的薪酬管理方式和营销人员的绩效考核情况，试图找到解决薪酬与绩效管理的有效方法。

二、武汉富士康集团营销人员原有薪酬管理方案

营销人员的销售成果是企业营业收入的关键组成部分，为了充分调动营销人员的工作积极性，以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略。2009年初，武汉富士康集团针对营销人员制定了相应薪酬管理方案，其制定依据是：根据销售人员不同的学历以及工作经验，分别给予不同的基本工资和绩效提成。富士康在2009年时为营销人员制定的薪酬方案是由基本工资和绩效提成两大部分组成；基本工资中包括工龄工资和职级工资，也就是说工龄越高的营销人员所获得的工资越高，而同样，职级越高的销售人员所得的基本工资同样会比职级低的销售人员多。……