陶诗秀

企业要留住人才，最简单直接的手法就是在薪金福利上显示出诚意，但在落实上还有细节需要考量顾及，在推行上也有长短期之分。

短期留才法

企业给予员工的待遇福利可分为短期（每月得到的收入、福利）、中期（每年的起薪、花红、旅游配套等）、长期（盈利分享、配股、成為股东或合资等）。

坊间有些课程主张以盈利分享、配股来激励、留住员工，出发点虽然很好，但倘若雇主的中期和短期的薪金福利都做不好的话，并不鼓励开出这种长期支票——“老板讲，以后上市我给你股份；员工讲给我做什么？我现在都吃不饱，你给我钱比较实际。”

由于如今的人才把生涯规划排第一，其次才是待遇和工资，因此企业必须在生涯规划和福利方面有所设计和安排。建议企业主可以事先公布未来3年的目标和应允的福利（例如2020年开始提供牙科津贴、2021年开始允许弹性工作制……），当员工在面试新工作时，势必也会考虑到这些因素并与目标企业一起比较。

组织的制度、机制

1.组织简化：对于许多中小企业主来说，将人工智能、物联网导入工作不仅听起来太复杂而且涉及大笔资金，因此会保持观望的态度。但今年，中小型企业主应该要开始考虑导入上述科技的可能性，即使受到财力限制而无法推行全自动化或物联网，但可逐步落实，以减少对劳动力（外劳）的依赖。

2.工作责任简化：企业主应尽量简化工作责任，让员工知道20%最重要的贡献在何处。企业主切勿盯着80%不重要的东西，许多老板经常看不顺眼员工的某些小事却忽略了员工在重要事情上的表现。

3.流程简化：老板忙着想方设法推高销量而忽略了工厂存在许多浪费现象，重新审视生产流程，减少时间与物质的浪费。

4.管理会议和沟通简化：减少不必要且没有结果的冗长会议。

5.公平公正的制度：公司机制是影响员工离职的原因之一。

长期留才法

短期留才法靠“金”和“制度”，长期留才法要讲“心”和“情”了。企业内是否有：

1.情感和连接力：如何令员工感觉自己有被赞赏、关心、荣誉激励，也就是必须让员工对公司有归属感。

2.企业的领导人：不论是盖洛普、就业坊或其他的调查都显示，“不满上司”永远都是员工离职的3大主因之一。

因此，要留住人才，核心主管便起着举足轻重的作用。核心主管应成为楷模，工作应该是发掘员工的优势并引导员工取得成长与突破，而非针对员工的弱点。

3.培训和教育：公司为员工提供培训，最有效的方式其实是在职培训（70%成效），例如上司的指导或者公司系统让员工不断有机会被磨练和学习，而不是被点明派去上课寻求突破，因为这种方式的效果不持久。

4.自我实现：公司能否让员工看到自己的生涯规划和前景？中小型企业应拥有4本手册，即员工手册、绩效管理手册、生涯规划手册、文化手册，借此让员工清楚明了公司的目标、方向、绩效奖励和员工的职业生涯成长。

5.企业的愿景：使命与价值，如果让员工感觉能自我实现、自豪、有意义，便可让员工留下。

上班族修炼自身

提升自己的专业技能与价值，无疑是上班族的必备功课。然而，每个人所在的岗位不同，学习的内容也不尽相同。

基层员工的当务之急是锻炼和强化自己的专业知识与技能并累积经验，同时也向上（核心主管）学习；中层员工除了自己的专业能力，也必须学习和锻炼管理能力、领导能力，需懂得做规划、会议和解决问题，而更上一层的主管必须学习领导力、决策力、影响力、沟通力、情商、个人魅力。

员工必须主动去学习，勿期待老板主动提供，皆因许多中小型企业主缺乏这类思维。企业主的思维是以员工的专业能力来擢升，例如某业务员业绩很好，便多次升迁并当上总经理，但他的最强项是销售却不一定懂得管理和领导，结果把公司管理到一塌糊涂。

很多中小型企业的老板只让员工看到专业领域，却忘了管理能力和领导能力在未来是组成核心主管的重要因素。