马 璐，谢 鹏，韦依依，乔小涛

(1.广西民族大学 管理学院，广西 南宁 530006；2.广西科技大学 经济与管理学院，广西 柳州 545006；3.华威大学 商学院，英国 考文垂 CV47AL;4.北京北大纵横管理咨询有限责任公司，北京 100871)

0 引言

数字经济时代给企业组织带来了新的挑战与机遇，新一轮科技革命和产业变革正重构全球创新版图及全球经济结构，知识和创新的作用愈加凸显。面对复杂多变的竞争环境，如何通过员工创新保持“基业长青”成为企业面临的重大挑战[1-2]。创新行为是指员工在工作场所中主动将创新性想法或者解决问题的新思路付诸实践的角色外行为，会受到来自组织领导情境因素的影响[3]。在众多影响员工创新行为的领导情境因素中，领导者的负面反馈是一个微妙的研究话题。既有相关研究发现，领导者负面反馈会抑制员工创新行为[4-5]。也有相关研究表示，领导者的负面反馈并不一定总是产生负面作用，也可能有助于激发员工创新行为[6]。上述研究结论的不一致，一方面会阻碍领导者发挥反馈的积极作用，另一方面不利于理解工作场所中的领导者负面反馈如何影响员工创新行为。因此，进一步厘清领导者负面反馈与员工创新行为间的关系具有重要理论意义和现实价值。

为揭示领导者反馈如何影响以及通过什么影响员工创新行为，本研究引入反馈干预理论，提出员工工作重塑很可能在领导者负面反馈与员工创新行为间起中介作用。该理论认为，领导者的负面反馈能够使员工认识到自身与组织创新标准间的差距，有可能通过改进传统工作方式和方法、主动寻求新的效率提升工具等工作重塑策略缩小差距[2]。……