林全

[摘 要] 在全国卫生与健康大会上，习近平总书记着重强调，要把人民健康放在优先发展的战略地位，以普及健康生活、优化健康服务、完善健康保障、建设健康环境、发展健康产业为重点，加快推进健康中国建设，努力全方位、全周期保障人民健康。积极引进与培育高层次医学人才，注重“内培外引”，以高端人才带动创新团队的构建，有力提高我国医疗卫生服务质量，是医疗卫生体系改革的重点。在健康中国战略实施中，各医院制定了人才强院的政策，把高层次人才引进列为创新驱动的主要动力，对引入模式进行针对性创新，搭建多层次、全方位的培养平台，促使人才迸发出强大的活力，有效保障医疗卫生改革及健康中国战略得以实现。

[关键词] 医院；高层次人才；引进；路径

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0050-03

《中共中央 国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》[1]及党的十九大报告等均明确指出人才是民族崛起、提高国际核心竞争力的有效资源。习近平总书记在各大会议反复强调，制定并实施集聚人才体制与机制，明确人才优先发展战略布局，积极建设人才强国，获取强大的人才优势。“十四五”规划中制定了“创新人才推进计划”“国家高技能人才振兴计划”等六项重大人才工程。人才是创新之源，创新驱动实际上是人才驱动；“谁拥有了一流的创新人才，谁便拥有了市场主导权”[2]。对于一个国家而言，高层次人才是人才队伍的核心，医院也是这样。医院是一种典型的知识密集型行业，高级技能人才、学科带头人、高级管理人员是医院经营与发展最重要的战略资源，是医院核心竞争力的关键所在，发挥着很强的引领与支撑作用。

一、高层次人才的含义

从医院角度分析，高层次人才是指在医护科研、教学、临床及管理等方面具有高学历、高职称、高水准，以及创造性劳动方面为医院发展、医学进步以及人类健康作出巨大贡献的群体，主要包括：两院院士；拥有突出贡献的学者；获得最高科学技术奖励者；拥有国务院特殊津贴的专家；国家级技术领头人；百千万人才工程参与者；长江学者；“836”计划或“973”计划专家；拥有处于国内外领先水平的专利、发明或技术的人员；具有较深学术、技术造诣的研究生导师；拥有高级专业技术任职资格人员；海外优秀留学者等。纵观我国医院整个人才体系，这些人员往往处于顶端，是医院创新体系中的坚实力量，是市场竞争的重点，往往具有稀缺、创新、先导等特性。

二、医院高层次人才引进工作面临的现状

（一）人才市场竞争日趋激烈

常言道：國以才立，政以才治，业以才兴[3]。如今，我国大部分公立医院均已实施“人才兴院、人才强院”战略[4]。深入推进医疗卫生改革，使得社会医疗需求持续增长，而随着医疗服务质量的不断提高，加之服务形式的日趋多元化，对医疗人力资源的多个方面提出了较高的要求，包括数量、质量以及结构等。但就公立医院的实际情况来说，不仅缺乏充足的人才，且现有人才的素质、能力也偏低，人员结构配置也不尽合理，其中更是急缺高端人才。国家相继出台的社会办医、多点执业政策，愈加突显出了高端人才在公立医院改革和发展过程中的重要作用，由此也加剧了此类人才的竞争。

（二）内部需求日益增长

对于医院而言，人才队伍建设是其重点事务。医院的发展往往通过学科发展体现出来，正所谓人才强则学科强，学科强则医院强[5]。医院加强高层次人才的引进与培养，可以第一时间引入最新理念与技术，进一步强化学科医疗技能；医院学科建设能力的增强，同时也能够将医院现有人才队伍活力激发出来，提升人才队伍知识技能水平，转变医院科研和诊疗服务理念，显著提升医院知名度和影响力。

（三）人才培养周期较长

一般来说，医院培养高端人才需要20年之久，且随着技术日益更新以及社会群体对医疗服务需求的变化，内部人才培养往往无法与之保持同步，难以紧跟医院发展的步伐。面对如此严峻的形势，公立医院引进高端人才有助于可持续发展动力的保持，在医院大范围推广及运用新技术与新方法，进一步优化与整合人才队伍，获得强大的人才支撑力。然而，在高层次人才引进中，医院仍然有诸多问题亟待解决；这些问题处理不好，将对医院高端人才的引进效果产生直接影响。

三、医院高层次人才引进存在的问题

（一）高层次人才总量不足

我国一流学科带头人才、领军人才较为匮乏，真正跻身于国际前沿、参与国际竞争的顶尖人才更是屈指可数。从我国高层次人才结构分布分析，注重基础研究的高层次人才所占比例较大，在技术创新方面的高层次人才则十分匮乏。

（二）高层次人才精准引进不够

对于高层次人才而言，其稀缺性是无法替代的，因此引进难度较大。现阶段，医院高层次人才引进往往采取海外推介会、国际会议、国际合作、猎头公司合作等方式。然而，现阶段医院高层次人才精准引进不够 ，并未对医院学科需求进行深入分析。同时，高层次人才引进后，有的医院出现难以同现存人才进行有效组合，双方并未形成强大的合力的问题。

（三）科研创新能力不强

目前我国医院临床创新的高水准、原创性、高影响力的研究成果屈指可数，关于服务模式创新及技术创新的研究较少，多学科综合优势尚未凸显，新型交叉学科之间突破性有限。

（四）缺乏有效的评价和激励

对于高层次人才而言，我国医院对其激励与评价方法有限，相关评价标准、评审方法简单与评价方法趋同等问题较为显著[6]。在我国医院对高层次人才考核指标中，专业技能、科研水平所占比例较大，缺乏对高层次人才基于不同学科与专业特征及实际情况的针对性、个性化考核指标，同行专家评价认可指标也较少，关于对高层次人才学术态度、团队协作、责任意识等方面的考核较为匮乏，难以对高层次医学人才劳动、社会价值及贡献进行合理评价。另外，我国医院对高层次人才激励方法单一，未制定“能上能下”的激励机制，对高层次医学人才的吸引力不足。

四、医院高层次人才引进的改革路径

（一）加强人才战略规划和优化机构设置

现阶段我国医院人才战略规划不足、引进效果较差，究其原因在于负责高层次人才引进工作的人员配备与专业素养较差。大多数医院将高层次人才引进工作交给人事部门，人事部门则安排招募岗位的职员负责，该职员同时还负责基础性人才招聘。对此，医院招聘高层次人才应注重提档升级，注重从各大高校引入优秀人才，并将高层次人才引进的职能独立出来，摆脱人事部门的管辖，成立专门负责招聘高层次人才的办公室。该部门专职负责高层次人才战略规划，对医院高层次人才引进实施情况进行全面梳理与跟进，及时调整相关政策，对医院高层次人才引进整个流程中所涉及的部门事务进行沟通与协调。同时，该部门对医院高层次人才引进需求、数量、学历、薪酬、人岗匹配、激励、岗位编制等方面进行全面了解，科学布局，确保高层次人才引进整个链条工作精细化开展，强化高层次人才对医院的认同感。

（二）完善人才引进的保健因素和激励因素

医院应注重成本投入，以真金白银、真诚实意打动高层次人才，进一步优化人才引进体系。针对医院实际情况，制定关于高层次人才具有针对性的专项财务预算管理，并对高层次人才引进进行有效保障，确保人才引进工作顺利开展。现阶段大多数医院在高层次人才引进中进行了积极的探索与尝试，后续不仅要持续增加资金与资源，还应为人才家庭成员提供高水准医疗服务、高层次教育的需求（如子女入学、购房税务、父母医疗保险保障等）[7]。医院要制定全方位、多层次的协调保障机制，留住引进人才，积极打造高层次人才引进走廊，竭尽全力构建吸引力较大的医学大平台、大机构、大载体。对于高层次人才而言，他们大多数看重自身价值的实现，实际上需要医院激励因素的实施。基于实际情况，医院应竭尽全力地为高层次人才引进创设高端平台，配置顶级硬件，加快技术成果与实验成果的转化，提高对高层次人才的吸引力，切实发挥最佳的“筑巢引凤”的效果。例如，某医院制定《X医院关于高层次人才引进后的使用办法（试行）》《X医院领导班子成员联系高层次人才制度》，实行高层次人才一站式服务管理，在给予引进人才配套安家费、科研启动基金的基础上，还提供过渡性居住房或租房补助、解决高层次人才配偶工作及子女入学等，使得高层次人才全身心投入到工作中，增强了人才对医院的归属感。

（三）把握引进人才的不同需求精准

医院要把握医学高层次人才个性化需求，制定针对性引进理念、方法与模式，有效预防医学高层次人才出现水土不服的情况。医院要加强与高层次人才的动态联系，及时掌握人才工作调动、职务调整、取得重大成果（奖励）等信息，建立高层次人才储备信息库，更好地做好人才服务、管理工作；另外，医院要还应根据本地区群众最关心的医疗民生项目，积极同相关机构合作，共同构建癌症研究中心、转换医学研究等平台，对高层次人才形成强大的吸引力。同时，医院应精准引才，根据自身实际情况引入具有针对性、真正所需的人才，只有如此才能够促使各学科有效互动，使得一个人才真正能够带动一个学科的发展，并逐渐形成强大的团队，顺利实现引才“指标”，进而转换为提高医院可持续健康发展的“目标”。

（四）加強科研平台的建设

为了能够强化医院专业技能及综合实力，科研与教学尤为关键。各级医院应积极招聘基础医学等专业的博士生专职科研，无须进行临床工作。同时，为了构建临床一流学科，医院应配备相关的科研编制，适当地放宽博士后各项招生条款，并巧妙借助这一政策与机会，积极引进高层次科研人才，强化医院整体科研能力。在高层次科研人才引进条款中，不仅要注重薪酬待遇，医院还应积极建设实验室、研究所、临床技能培训中心等，积极投入与购买最新硬件设备，只有这样医院才能拥有较强的竞争优势，但还需要加强管理。医院引入专职科研人才后，不仅要配备完善的办公、科学实验研究的场地与硬件，还要搭建专门的协调管理机构。所以，医院要借助现有优势，积极构建全方位、多层次的科研平台，积极吸引并留住人才，切实发挥人才积极作用。如某医院建设临床医学研究中心，引进优秀的高层次人才担任科研工作负责人，有利于充分发挥高层次人才的科研引领作用，更好地调动医院职工开展科学研究的积极性，提高医院科技创新能力。

（五）破解人才引进保障的政策障碍

对于高层次人才的引入而言，医院相关制度与规定依然缺陷较多，亟待完善。以薪酬分配制度为例，现阶段大部分公立医院都使用绩效工资制度。绩效工资制度基于医院绩效薪酬的总额，相关职能部门条款较多，且诸多医院在薪酬待遇方面的竞争力都普遍偏弱，抑制医院一味地以高薪来吸引人才。鉴于此，医院相关部门可适当把薪酬分配权限下放，努力实现一系列具有竞争力的市场化薪酬，其中包括人才个别协议工资、临床科研专项工资、协议年薪制、一次性奖励等。例如，医院可制定《医院高层次人才引进管理办法》《医院引进高层次人才考核管理办法》《医院引进科研专业型高层次人才年薪制管理办法》《医院柔性引进人才方案》等管理制度，对引进人才的类别、方式、待遇、程序、管理与考核做出明确规定。又如，针对外籍高层次人才，医院应注重引进，并解决配偶、子女及退休相关问题。目前，若外籍高层次人才及配偶均在公立医院工作，他们退休待遇之间的差异较大，这在一定程度上制约了外籍高层次人才的引入。对此，当地政府可以把这一类人员引入事业编制，让他们享受同等待遇。另外，医院要探索不同类别、不同层次人才的评价标准和考核办法，如某医院依托“十个一”工程，建立以科室医疗业务指标、科研教学开展、人才队伍建设、核心制度落实等多维度的高层次人才评价体系。

五、结语

引进高层次人才属于一项系统工程。习近平总书记于2012年底在广东视察时指出：“创新发展，应对积聚创新人才引起重视。把现有人才作用充分发挥出来，并敞开大门，广招四方人才，任人唯贤。各级党委与政府也应对集 聚人才、发挥人才作用的体制机制展开积极探索，把相关政策进一步完善，打造人尽其才的政策环境。”公立医院需立足于自身实际情况，将引才目标明确，借助专业化的人才服务机制引进、培育、用好、留住高层次人才。

参考文献：

[1]洪建娣，傅强. 公立医院高层次人才引进的战略思考和路径选择——基于双因素理论和社会认同理论[J].中国医院管理，2018，38（12）：91-92.

[2]徐俊秀，王英，佘军军. 综合性三甲医院高层次人才引进的探索[J].中国卫生人才，2020（06）：68-71.

[3]龚胜华.专科医院高层次人才引进的挑战与思考[J].医学美学美容，2019，28（12）：194.

[4]程志雄，李彩虹，唐红林.公立医院高层次人才引进及培养工作的定性研究——以广东省第二人民医院为例[J].现代医院，2020（01）：55-57+61.

[5]戴榕燕.探索省属公立医院高层次人才引进的策略和创新[J].科技经济导刊，2019（32）：216—217.

[6]盛吉莉，吴晓莉，任良俊.高校附属医院高层次人才引进工作探讨[J].山西科技，2018（5）：103—106.

[7]蒋杏茂，金琰斐，张玉蓉，等.医院发展转型期高层次人才柔性引进机制探索[J]. 现代医院管理，2017，02（77）：69—71.