[美]忻榕 [美]琼?皮尔斯

有关快乐的员工是否生产力更高的研究持续了几十年，“快乐的员工生产力更高”的理论盛行存在许多原因：工会因此可以宣称，既然如此，应该提高员工的工资以使员工更快乐;人力资源管理专家和学者因此可以既不得罪公司管理层，又对工会表示支持。可惜，从“快乐的员工”和“生产力更高的员工”这两个定义来看，这个理论至少不完全正确。

了解绩效

生产力或任务绩效并不能代表组织对员工的所有绩效要求。关系绩效是指员工对于他人任务绩效的支持性贡献，包括任何有助于组织达成目标的自愿行为。关系绩效对管理工作绩效至关重要，组织对绩效的要求并不局限于被动地完成分配到的工作，而是要求员工努力投入、帮助其他同事，努力解决遇到的所有问题。

许多研究发现，狭义的任务绩效与员工快乐感之间存在很弱的相关度。无论我们相信与否，没有任何证据显示，那些所谓能让员工快乐的方式——加薪、对员工的感受更敏感或营造良好的工作氛围，能够提高员工的生产力。

积极情绪与绩效

如果我们把任务绩效延伸为包括各种关系绩效的广义绩效时，那么情绪与绩效之间的关联更强一些，但关联程度与快乐感的类型有关。如果将快乐感定义为积极情绪，那么情绪与绩效之间的关联有正负两方面。消极情绪会使人对细节更小心、更关注，因而有助于提升绩效。积极情绪者虽然能在工作中更有创意，但对创意质量的关注不及消极情绪者。……