陈燕红

摘要：对人力资源的控制决定着企业乃至整个社会的发展走向，而衡量人力资源成本与人力资源价值是现代企业经营管理中务必要面对的问题。因此，本文对这两项管理要素展开了详细的分析与介绍，同时进一步探究了加强人力资源成本控制的有效方法，希望对相关人员有所启发。

关键词：人力资源成本;人力资源价值;控制与管理

引言

通常我们将人力资源理解为劳动力资源，其是社会资产的重要形式之一。对于社会而言，人力资源的生成与开发都需要付出一定的代价，但此时我们往往还会面临基于这种代价所带来的一些附加价值，也就是经济价值。因此，在现代企业会计管理工作中，对人力资源的规划与使用除了要考虑人力资源的成本，还需要进一步分析和计量人力资源价值。下文便对此做出了详细介绍，用以作为现代企业加强会计管理水平的参考。

一、人力资源成本

人力资源成本我们可以从以下两个角度进行分析：

从人力资源的获得和重置的角度，基于人力资源生成的“显性开支”与“隐性开支”，可以将人力资源成本分成实支成本和应负成本这两个部分。其中前者指的是显性的（产生的）成本支出，也就是真正付现的那一部分;而后者指的是隐性的（放弃的）潜在收益，一般我们也将这种成本称之为机会成本。比如，企业营销人员为了提升自己，在今后工作中能够做出更突出的业绩，选择出国进修一段时间，而这段时间内的潜在收益（也即该员工本可以做出的销售额）就是文中所说的应负成本。

从人力资源取得、开发与重置的角度，通常我们将前两者统称为历史成本。其中取得成本可以通过以下的一个实例来理解：如企业为促进会计管理队伍结构稳定和完善，引进了新的管理人才，相应地在人才招聘、人才筛选、人才雇佣等过程中也会产生一定的成本，而这些成本综合就是这一段时间内企业生成的人力资源成本;而开发成本则更进一步，指的是企业在脱产培训、在职培训以及环境适应等方面所产生的成本支出。换言之，人力资源开发成本是为让人力资源完全符合企业岗位标准和雇用要求而产生的培训成本。从本质上讲，人力资源历史成本的概念与其他资产形式一致，但不同的是，基于人力资源的可发展性和可塑造性，我们往往会得到超出原始成本的实际价值，而这在大量研究和企业管理案例中都得到了有效证实;重置成本也就是为重置人力资源所产生的成本，如企业招聘新员工、培养新的岗位替代者或者在职人员离职这几个方面产生的成本。此外，根据重置成本的含义，我们还可将将划分为职务重置成本和个人重置成本这两个部分，同样我们可以用两个不同的例子来理解这两个成本的含义：某建筑企业有一名造价预算员离职，企业调用一名同职务的储备人员来代替离职人员，这一阶段付出的成本即为职务重置成本。同样，同一名造价员因为不满意现在的工作岗位想要转为其他职务，这一阶段产生的成本便叫做个人重置成本。通常情况下，后者要大于前者。

二、人力资源价值的计量与影响因素

人力资源价值主要是指人力资源本身的价值以及所创造的实际价值，如人所具备的知识与技能、或者利用智力因素和非智力因素创造的收益与回报，比如工资福利。在计量人力资源价值的时候，我们通常会采用货币法和非货币法这两种方法，其中前者具体包括：经济价值法、商誉法、工资报酬折现法，而后者主要有：评价法、技能一览表法等。

从现实角度出发，人力资源价值会受到许多因素的影响，如工资差异、个人能力水平等。下面我们分析工资差异对人力资源价值的影响：无论是对于企业还是个人来说，工资水平都是衡量个人价值的重要标准，个人会结合自己的学历、经历、阅历和能力向企业提出自己期望的工资水平，而企业也会根据个人所能够为企业带来的效益和创造的价值提供对等的薪水。当然，后续根据人力资源价值的提升与否，工资水平也会有不定期的调整。而这一阶段，我们可以非常明显地发现不同等级、不同类型的人力资源，其工资差异也非常明显，如门槛低、基数大的人力资源，由于人才市场正处于饱和状态，这类人力资源不仅无从实现自我价值，大多工资待遇也并不理想;而目前掌握高新技术、有较强创新创业能力的人，在企业中往往发挥着中流砥柱的作用，工资水平较高，人力资源价值可观。总而言之，对人力资源价值我們不能随意、简单地去定义，而是要综合分析人的能力水平与等效价值。

三、人力资源成本的控制与管理

为最大程度减少人力资源成本，发挥和提高人力资源价值，应该做好以下几项工作：第一，坚持对绩效管理体系做出持续性优化。企业要根据各个岗位特性及人才属性，制定有针对性的考核标准和考核内容，项目要精简，以便更精准地衡量人力资源的价值，同时协调好人力资源成本与人力资源价值之间的关系。同时，基于绩效管理构建相应的沟通反馈机制，要与员工建立深入、长效的沟通，通过绩效面谈等方式获取员工内心的想法，这对进一步改善绩效考核效果具有积极的作用。绩效管理可以说是人力资源管理非常重要的一部分，其直接或间接地关系着人力资源的可持续发展以及人力资源价值的最大化，对此实践期间还可通过“宽带式”薪酬管理体系来提高企业绩效管理水平;第二，制定完善的人力资源培训制度。对于企业来说，开发人力资源的主要渠道之一就是员工培训，通过有效的培训可增加人力资源价值，反过来讲，企业应该根据人力资源价值高低设置差异化的培训内容，将成本控制在最小范围内，争取让更多的员工今后得以有更好的发展;第三，合理运用考核结果。根据对员工的绩效考核结果，要针对员工的工作过程和工作成果给出科学且综合的评价，同时实行相应的奖惩措施，用以提高员工的工作积极性。绩效考核结果能够比较真实地反馈员工实际情况，方便企业重新评估人力资源成本与人力资源价值，不断更新管理目标，以谋求人力资源价值的最大化。

结语

综上所述，人力资源成本与人力资源价值都极大受到企业各相关因素的影响，因而对人力资源的控制，我们在剔除个人主观因素的条件下，要通过完善的制度与机制和合适的管理方法来开发、利用和提高人力资源的价值。

参考文献

[1]叶侨辉.浅谈人力资源成本控制的新思路[J].中国管理信息化，2022，25（02）：131-133.