张冉

根据政治经济学原理可知，人力资源成本首先体现为“劳动力再生产”所需的费用，其主要由当前的物价水平所决定。与此同时，在组织发展过程中，劳动力岗位能力面临着结构性升级的要求，此时人力资源成本主要由培训费用所体现。最后，在社会主流伦理道德的影响下，人力资源成本的形成又会受到外生因素的决定。在战略视域下来探讨人力资源成本管控议题，需与组织的战略发展愿景相结合，并以岗位结构为对象实施差异化的成本管理模式。以薪酬分配为代表的人力资源成本管理内容，还意味着：在成本管理中还需遵循激励兼容原则，并在该原则下获得合理的人力资源“产出/投入”关系。在劳动雇佣关系下，应以“劳动价值论”为人力资源成本管理的理论根据，通过构建现有条件下满意的劳资分配关系，来促进组织战略发展愿景的实现。

人力资源成本管理所面临的挑战

在人力资源中主要面临以下三个方面的挑战：

无视劳动力成本与物化成本间的差异

组织收益可以分解为三部分：不变资本投入+可变资本投入+剩余价值（c+v+M）。其中，所谓的“物化成本”由不变资本投入所形成，其本质为生产资料价值的转移所形成。所谓“劳动力成本”由可变资本投入所形成，其本质为组织预付资本，并由随后的生产性劳动给予补偿。然而，目前在对人力资源成本管理时，人们或许并未意识到劳动力成本与物化成本的形成机制，所以在对人力资源成本实施管理时忽略的人本原则，甚至引入了“泰罗制”试图类比物化成本管理模式。……