张 锐

高管—员工薪酬差距与盈余管理实证研究

张 锐

（青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100）

文章采用2015—2019年深沪两市A股上市公司作为研究样本，对高管—员工薪酬差距与盈余管理关系进行实证研究，并检验管理层权力和产权性质对两者之间关系产生的影响。研究发现：高管—员工薪酬绝对差距与应计制盈余管理指标、真实活动盈余管理指标显著负相关；高管—员工薪酬绝对差距对应计制盈余管理的影响存在区间效应；管理层权力对高管—员工薪酬差距与盈余管理之间关系无显著影响；与非国有上市公司相比，国有公司高管—员工绝对薪酬差距与应计制盈余管理行为之间的负相关性更为显著。基于研究结论，提出薪酬机制的制定与长期激励机制等对策建议。

高管—员工薪酬差距； 盈余管理； 管理层权力； 产权性质

一、引言

20世纪80年代，国外学者在各种实证研究过程中发现，公司的高级管理人员会通过操纵盈余来达到对个人或者公司利益的追求。Healy和Wahlen[1]认为盈余管理是指公司管理层为了误导信息使用者，或影响基于报告盈余的相关合约而运用各种会计手段，进行真实交易来改变财务信息的一系列行为。随着资本市场的建立与逐渐成熟，盈余管理已经逐渐成为国内经济管理方面研究的关键内容之一，是各方监督者集中关注的焦点之一。为减少高管的盈余管理行为，国内外实务界与理论界都对盈余管理行为进行了各种实证与理论研究，已形成了较为成熟的研究体系。在盈余管理动机方面，通过对国内外实证性会计研究进行整理可以发现，可以将管理层，尤其是经常作为会计实证研究重点关注对象的上市公司的管理层盈余管理动机大致划分为四种，分别是薪酬契约动机[2]、债务契约动机[3][4]、资本市场动机[5]和监管动机[6][7]。其中，薪酬契约是诱导高管盈余管理行为的重要因素，高管会为了短期或长期报酬，而调低或调高盈余。关于薪酬契约与盈余管理的研究，过去学者们主要以薪酬的绝对水平、薪酬的种类和方式等作为切入点，来研究薪酬对高管盈余管理行为的影响。近年来学界逐渐意识到，现实中的管理层所具有的具体的人的特征的重要性；也发现其行为不仅受到经济上的影响，还包括心理上的，如对薪酬相对水平和公平性的追求。高管薪酬与员工薪酬之间出现的差距，对高管的心理会产生影响。因此，近年来有学者开始从高管薪酬与员工薪酬的相对水平、薪酬公平性等视角来考察薪酬对高管盈余管理行为的影响。

现有研究表明管理层权力与盈余管理确实存在一定的相关性。考虑管理层权力可能带来的高管自行决定自身薪酬等问题，本文结合管理层权力的相关理论，在验证高管—员工薪酬差距与盈余管理关系的同时，考虑管理层权力可能带来的影响；进而通过证实高管—员工薪酬差距对盈余管理指标的影响，指导企业为高管提供更加完善的薪酬合约，来满足管理者的正当需求；帮助企业通过合理的薪酬差距定位，遏制高管盈余管理行为，即因薪酬差距定位不准，使高管通过职权进行盈余管理来满足个人利益需求的行为。

二、理论分析与研究假设

（一）高管—员工薪酬差距与盈余管理相关假设

对于组织中的个人在选择互助合作为组织目标而奉献，还是选择追求自身利益时，层级间的薪酬差距具有十分重要的影响。当成员做出了贡献并取得了收入以后，会将自己的投入产出比与组织内的其他个人的投入产出比作比较；只有各自的投入产出比基本处在同一水平时，他们才会觉得分配是公平的；如果不在同一水平，则认为分配是不公平的。社会比较理论曾指出，个人对自我进行评价时，还会与不同的他人进行比较，从反面确认自己的特征，以提高自我评价的可信度。而在上文中也提到，社会比较不仅包括上行比较和平行比较，也包括下行比较。因此，本文认为高管在做出薪酬是否公平的判断时，一方面会受到来自于与其属性相同的公司内外部高管薪酬的影响，另一方面也会受其与员工之间的薪酬差距影响。

显然，在一个企业中，高管承担的责任、付出的努力要远远超过一般员工；因此，同一般员工相比，高管应该获得更高的薪酬回报[8]。高管同普通员工一样，也会对自己的薪酬公平性进行评价；不仅会结合与自己处于相似岗位的其他高管的薪酬水平相比较，也会联系员工的薪酬来进行下行比较。而相对于上行比较和平行比较，与员工的下行比较可能带来更多的负面情绪，继而产生不良动机，来对自己所认为的不公平待遇作出反应。与普通员工不同，员工在认为遭受不平等的薪酬待遇时，通常只能采取懒散应付工作，降低工作效率的方式来发泄和排解内心的不满；而作为企业的高管，管理层的职权更高，影响的范围更广，不仅可能选择同样的消极怠工做法，更有可能利用职权获取额外收益，损害公司利益。

基于上述认识，本文认为高管在对其与员工之间薪酬差距感到不满意，认为投入更多但薪酬差距不够明显时，就可能试图利用职务的便利来扩大差距，或者通过调整盈余粉饰业绩等行为获取额外奖励，最终使自身薪酬最大化。因此，根据上述理论分析，提出假设：

H1：高管—员工薪酬差距与盈余管理负相关。

较多关于高管—员工薪酬差距与公司绩效的研究文献证明，薪酬差距对绩效的影响呈现出曲线状态，即在一定时间内影响逐渐加大；而达到峰值后，薪酬差距的影响则逐渐减弱。这在一定程度上可能表明薪酬差距对于影响个体的行为表现的能力是有限的，在达到一定阶段后，这种影响可能会出现减弱，甚至消失的现象。因此，提出假设：

H2：高管—员工薪酬差距对盈余管理存在区间效应。

（二）管理层权力相关假设

在上文中论述了高管—员工薪酬差距对盈余管理可能存在的某种影响，也提出了两个相关的假设。然而，员工在感受到薪酬不公时，影响公司业绩；高管在同样的情形下，则可能会带来盈余管理行为。这种差别的存在，很大一部分原因是这两个群体所处的职位存在高低之差，高管的盈余管理行为是建立在管理层权力存在的基础之上的。因此，高管对企业的控制权越大时，高管更容易实施盈余管理。

然而，由于所有权与经营权的分离，高管成为企业管理的最终代理人，对企业拥有特定的控制权。可以说，管理层权力是现代公司治理机制的产物。对于高管来说，完全有机会和能力去影响涉及自身密切利益的薪酬契约，拥有更大权力的高管甚至完全控制着契约的制定。因此，高管完全可以选择利用管理层权力来影响自身薪酬的制定以获取收益，而无需进行盈余管理。毕竟相对于盈余管理，高管对其自身薪酬制定程序或结果的影响是可以控制在一个合理合法的范畴中的，而进行盈余管理则很可能最终导致承担一定的法律责任或受到投资者给予的行政上的处罚。因而，尽管高管权力越大，能够更便利地进行盈余管理行为，但是基于薪酬不公平诱因的盈余管理动机反而很可能减弱甚至消失；因为高管会选择直接自定薪酬，来使得薪酬差距上升到自己满意的范围内。因此，提出以下假设：

H3：基于管理层权力的企业高管—员工薪酬差距与盈余管理无显著相关关系。

（三）产权性质相关假设

按照实际控制人的性质，我国上市公司分为国有上市公司与非国有上市公司。经过多年的改革，国有公司已经逐渐建立了现代企业管理制度，收入分配制度的改革也取得了重大进展。但是，不可忽视的是国有公司受到传统的分配思想影响，仍然存在较为严重的平均主义思想[9]。因此，与非国有公司相比，国有公司高管对于员工的薪酬差距不与其投入差距成正比更容易接受，因薪酬差距而产生的盈余管理动机可能减弱。同时，在国有公司中，高管晋升的机会比非国有公司的高管更多[10]，高管考虑到政治前途的因素，对薪酬不满而引起的盈余管理动机可能减弱。而当高管与员工薪酬差距反映出来的薪酬公平度满足了国企高管的需求，高管的盈余管理动机将进一步减弱，而反映在实际中则可能表现为在国有上市公司，加大高管与员工薪酬差距，能够更好地降低管理层的盈余管理动机，进而减少盈余管理行为。

因此，根据上述理论分析，提出假设：

H4：与非国有上市公司相比，国有上市公司中存在的高管—员工薪酬差距对盈余管理的抑制作用更加明显。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文所用研究数据部分来源于CSMAR数据库，部分数据为手工收集。数据处理主要利用EXCEL和STATA软件。在选择样本区间时，考虑到上市公司财务数据的稳定性，因此，采用2015年—2019年深沪两市A股上市公司作为研究样本，同时，对数据进行如下处理：

（1）剔除金融行业的公司，因其业务特殊且适用准则不同，依照惯例进行剔除；

（2）剔除分年度、分行业数据小于10的公司样本；

（3）其他有关数据缺省的公司样本；

（4）当年新上市的公司样本。因本文在对盈余管理变量进行计量时，需上一年度相关数据；同时也因为需剔除上市公司因IPO动机而进行的盈余管理，对实证结果的影响。

（二）变量定义

1.被解释变量

应计盈余管理：Dechow等[11]和赵丽娟、姚海鑫等[12]研究发现修正的Jones模型是盈余管理的最有力度量模型。因此，本文采用修正的Jones模型，对操控性应计进行分行业、分年度回归，计算得出应计盈余管理（DA）。

真实盈余管理：本文借鉴Roychowdhury[13]、Cohen等[14]的研究，分别计算操控性销售、操控性生产成本和操控性酌量费用，进而得出真实活动盈余管理总额（REM）。

2.解释变量

（1）高管—员工薪酬差距

基于我国上市公司的数据披露局限，本文在对高管—员工薪酬差距进行计量时，借鉴Eriksson[15]、夏雪花和王琼等[16]对高管与员工薪酬的计量公式，通过下列算式计算高管与员工之间的薪酬差距：全体员工年薪总额（TEW）=支付给职工及为职工所支付的现金/1.56－董事、监事及高管年度报酬总额

员工平均年薪（Ecompen）=TEW/（员工人数－高管人数）

高管平均年薪（Mcompen）=前三名高管报酬/3

WD=Ln（Mcompen-Ecompen），

WDr =Mcompen/Ecompen

其中，TEW表示企业员工的年度薪酬总额，是现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”项目的金额，扣除支付的养老保险等社会基本保障费用的测算金额（根据付费比例，以1.56的系数测算）后的金额。Mcompen是高管的平均年薪，Ecompen表示企业普通员工的平均年薪，WD是高管与员工薪酬绝对差距的自然对数，作为高管—员工薪酬绝对差距的替代变量，WDr则为高管—员工薪酬相对差距

（2）管理层权力

本文参考王东清、郭翔[17]的做法，从董事长与总经理两职兼任、股权分散以及长期任职三个方面来综合衡量管理层权力，其中两职兼任与股权分散指标为管理层权力在空间维度上的体现，而高管长期任职则是管理层权力在时间维度上的体现，形成管理层权力综合变量。

DUAL：董事长与总经理是否两职合一。两职兼任时，DUAL=1，否则DUAL=0。

LONG：长期任职。若董事长或者总经理在IPO之前就担任现职且IPO后四年仍然在位时，LONG =1，否则LONG=0。

DISP：股权分散。以第一大股东持股比例除以第二至第十大股东持股比例之和，若结果小于1，DISP=1，否则，DISP=0。

管理层权力综合变量：

POWER=DUAL+LONG+DISP

将两职兼任、长期任职与股权分散三个指标进行综合，形成管理层权力综合变量，具体反映管理层权力大小，形成权力积分变量POWER1与权力虚拟变量POWER2：

权力积分变量：POWER1=DUAL+LONG+DISP；

（3）产权性质

按照CSMAR数据库对于实际控制人性质的分类，根据CSMAR中代码设定，将实际控制人性质分为国家控制和非国家控制，国家控制的企业包括：国有企业和国有机关单位控制的企业；非国家控制的企业包括，除国家控制的企业和无法分类的企业之外的企业，无法分类的企业在数据筛选时予以剔除。因此，设产权性质（SOE）哑变量，将国家控制企业为取值1，将非国家控制企业取值为0。

（三）控制变量

根据以往的研究，可以看到其实高管的盈余管理行为会受到很多指标的影响；因此，在研究高管—员工薪酬差距与盈余管理的关系时，若不考虑其他影响因素，实证研究的真实性与可靠性无法得到保证，实证研究结果也会受到质疑。为增强实证结果的准确性与可靠性，参考相关文献研究并结合本文的实际研究，设置以下控制变量：公司规模、财务杠杆、总资产收益率、公司成长性、股权集中度、会计师事务所虚拟变量、地区虚拟变量、年度虚拟变量、行业虚拟变量，见表1。

（三）模型设定

在建立模型时，考虑到高管—员工薪酬差距与盈余管理之间可能存在的内生性问题，参照李翔和邓可斌[18]、周县华等[19]等人的研究，本文对模型中的解释变量与控制变量进行滞后一期的处理，同时，参考蒋雪风[8]、陈丁和李玉彤[20]等的研究，建立如下模型：

根据模型1对假设1进行检验。随后，在模型（1）加入高管—员工薪酬差距的平方项，得到模型（2），用于检验是否存在区间效应，并对假设2进行检验：

表1 变量定义表

为检验管理层权力与产权性质对高管—员工薪酬差距与盈余管理关系的影响，依次在模型（1）中加入管理层权力与高管—员工薪酬差距的交乘项、产权性质与高管—员工薪酬差距的交乘项并形成模型（3）（4）：

四、实证检验

（一）描述性统计

从表2中可以看出，高管—员工薪酬绝对差距的标准差为0.9298，远远小于高管—员工薪酬相对差距的标准差36.5553；而从最小值和最大值来看，高管—员工薪酬绝对差距的最小值和最大值分别为6.0604和19.9529；高管—员工薪酬相对差距的最小值和最大值分别为-518.8356和2744.051，很明显相对差距的变化幅度远超出绝对差距指标的变化幅度。而从两项指标的平均值和中位数来看，高管—员工薪酬绝对差距的平均值和中位数为12.4959和12.5441，高管—员工薪酬相对差距的平均值和中位数为10.6876和7.8672，相差都不大，表明薪酬差距分布较为平均。

应计制盈余管理的平均值为正数1.71e-09，真实活动盈余管理的均值则为2.3364。这从一定程度上可能说明管理者在以调增盈余为目的时，更倾向于采用真实活动盈余管理方式；而应计制盈余管理的中位数为-0.2673，真实活动盈余管理的中位数为1.2459，也同样说明这一点，并且在调减盈余时则更愿意采用应计制盈余管理的方式。

真实活动盈余管理的三个分指标的标准差分别为5.6167、1.1890和24.3554，其中，异常现金流与异常可操控费用的标准差明显更小，表明企业在这两个指标上的表现差异相对于异常生产成本指标来说要小得多；从一方面表明，企业在控制异常生产成本方面可能还有较多的发展空间。会计师事务所指标，则表明我国上市公司选择的会计师事务所为国际四大的显然是少数。

（二）多元回归分析

1.模型（1）回归分析

本文是对高管—员工薪酬差距影响盈余管理的检验，因此，以盈余管理为被解释变量，高管—员工薪酬差距作为解释变量，首先对模型（1）进行回归。表3和表4分别是采用应计制盈余管理和真实活动盈余管理，作为盈余管理替代指标时，高管—员工薪酬绝对差距WD和相对差距WDr，对盈余管理指标的影响。为控制高管—员工薪酬差距与应计制盈余管理的因果关系，解决可能存在的内生性问题的影响，对高管—员工薪酬差距变量均进行了滞后一期的处理。

从变量的回归系数来看，高管—员工薪酬绝对差距与应计制盈余管理DA显著负相关，而与真实活动盈余管理负相关，分别在1%和10%的水平上显著。从管理层权力变量的系数来看，系数的符号为负，这可能是因为管理层权力的存在，使得高管自定薪酬成为可能，对业绩的追求并不十分热烈，进行盈余管理的动机也较弱，相对来说更倾向于直接获得权力报酬。这种负向关系并不显著，表明在管理层权力大的公司，高管—员工薪酬差距对盈余管理的抑制作用并不一定增强。这在一定程度上验证了假设H3，具体的显著特征仍需模型（3）进行回归分析才可知。

因此，由表3、表4可知，高管—员工薪酬绝对差距与应计制盈余管理，真实活动盈余管理均显著负相关，即高管—员工薪酬绝对差距越大，应计制盈余管理与真实活动盈余管理越小；从而验证了社会比较理论中的向下比较，以评价薪酬公平性的行为存在；管理层因其与员工薪酬之间的差距反映出来的公平感知而减少盈余管理行为，也证实了高管—员工薪酬差距对盈余管理的抑制作用确实存在。而高管—员工薪酬相对差距与应计制盈余管理指标、真实活动盈余管理均未体现出显著的相关关系，可能是由于高管与员工的薪酬缺乏可比性造成的。

表2 全样本描述性统计

以上分析证实了H1中部分假设，即高管—员工薪酬绝对差距与应计制盈余管理、真实活动盈余管理显著负相关，但相对差距与两种形式的盈余管理不存在相关关系。

表3 模型（1）回归结果—DA

注：***表示在1%的水平上显著，**表示在5%的水平上显著，*表示在10%的水平上显著，下同。

表4 模型（1）回归结果—REM

2.模型（2）回归分析

从表5、表6中可以看出，对于高管—员工绝对薪酬差距来说，当以应计制盈余管理来表示盈余管理时，薪酬差距的一次项都显著为负，二次项符号则都为正，且在1%的水平上显著。高管—员工绝对薪酬差距，对应计制盈余管理之间呈现出显著的倒U型；结果表明在一定的范围内，加大高管—员工薪酬绝对差距，能够对应计制盈余管理起到抑制作用，而超过这个范围之后，继续增加高管—员工薪酬绝对差距反而会对盈余管理产生一定的促进作用。这可能是由于当高管与员工薪酬差距达到一定程度后，为避免受到外界的关注和责问，高管为掩盖超高的管理层薪酬，而需要进行盈余管理行为。

而对于高管—员工相对薪酬差距来说，与应计制盈余管理、真实活动盈余管理分别进行回归时，薪酬差距的一次项和二次项均不显著，即两者之间也不存在明显的倒U型曲线关系。因此，针对假设H1和H2，可以得出的结论是，高管—员工薪酬差距与盈余管理负相关，其中，高管—员工绝对薪酬差距与应计制盈余管理之间存在一定的区间效应。

当以真实活动盈余管理来表示盈余管理时，薪酬差距的一次项与二次项都不显著。这表明高管—员工绝对薪酬差距与真实活动盈余管理，并没有呈现出显著的倒U型特征，即在加大高管—员工薪酬绝对差距时，可以始终对高管的真实活动盈余管理行为产生一定的抑制效果。

以上分析证实了H2中部分假设，即高管—员工薪酬绝对差距与应计制盈余管理存在显著区间效应，但相对差距与应计制盈余管理、绝对和相对差与真实活动盈余管理之间不存在区间效应。

表5 模型（2）回归结果—DA

表6 模型（2）回归结果—REM

3.模型（3）回归分析

从表7和表8可以看出，无论是薪酬绝对差距，还是薪酬相对差距，与应计制盈余管理或者真实活动盈余管理进行回归时，高管—员工薪酬差距与管理层权力的交乘项都不显著，符号也不稳定。这说明在管理层权力型公司中，扩大薪酬差距并不会对盈余管理的遏制起到明显的加强或者减弱作用。分析其原因，可能是由于无论高管与员工的薪酬差距是怎样造成的，高管可能认为充分利用管理层权力的便利，来改变薪酬的制定和最终结果，才是从根本上解决薪酬差距反映的薪酬不公平问题；而无需大费周章地安排财务人员，对会计盈余或有关财务报表进行调整或粉饰来获得额外收益。因此，在管理层权力集中的企业，一方面，高管并不会因为薪酬差距反映的薪酬不公平问题，而增加自身进行盈余管理的动机；另一方面，当薪酬差距满足了高管对薪酬的公平需求时，高管可能仍然会继续进行盈余管理行为。因为，盈余管理能够带给高管的不仅仅是薪酬利益方面的回报，还包括获得投资者的认可，继续任职以及良好的声誉和名望等。

表7 模型（3）回归结果—DA

表8 模型（3）回归结果—REM

4.模型（4）回归分析

从表9和表10中可以看出，仅在以应计制盈余管理作为被解释变量时，高管—员工薪酬绝对差距，与产权性质的交乘项是显著为正的，其余情况下均不显著。这说明产权性质对高管—员工薪酬绝对差距，与应计制盈余管理的关系是有一定影响的；并且，交乘项的系数符号与薪酬差距的系数符号相反。而高管—员工薪酬绝对差距的系数的绝对值增大，表明与非国有上市公司相比，在国有上市公司中扩大高管—员工薪酬绝对差距，能够更好地对高管的应计制盈余管理行为进行抑制，而对其采用真实活动盈余管理方式则不起明显作用。结论验证了假设H4，即在国有上市公司中，一方面，由于高管对于公平性的感知弱于非国有上市公司高管，另一方面，出于政治前途的考虑使得薪酬差距诱因的盈余管理行为在国有上市公司会进一步减少。

五、研究结论与政策建议

（一）实证结论

1.高管—员工绝对薪酬差距与盈余管理关系的实证结论

在实证中，本文发现高管—员工绝对薪酬差距与应计制盈余管理、真实活动盈余管理显著负相关；而高管—员工相对薪酬差距与应计制盈余管理与真实活动盈余管理都未体现出显著的相关性。这表明在受到绝对薪酬差距带来的公平感知影响时，管理层的盈余管理行为会产生一定变化，即当管理层通过高管—员工薪酬差距指标感知到薪酬的不公平时，会选择两种盈余管理方式来获取额外收益；而当其通过高管—员工薪酬差距感知到薪酬合理可接受时，则会减少盈余管理行为。

2.薪酬差距对公司业绩存在区间效应的实证结论

表9 模型（4）回归结果—DA

表10 模型（4）回归结果—REM

研究发现，高管—员工薪酬绝对差距对应计制盈余管理是存在区间效应的，即当薪酬差距达到一定程度时，继续加大薪酬差距，并不能对高管的应计制盈余管理行为产生遏制效果。而高管—员工薪酬绝对差距，对真实活动盈余管理则不存在区间效应。这表明加大薪酬差距，可以抑制高管的真实活动盈余管理行为。

3.基于管理层权力、产权性质的相关结论

考虑到我国特殊国情，而加入模型的薪酬差距与产权性质虚拟变量的交乘项发现，当以应计制盈余管理指标计量盈余管理变量时，结果表现出显著性；而对真实活动能够盈余管理指标则不显著，说明与非国有上市公司相比，加大高管—员工薪酬绝对差距，能够更好地对国有公司内高管的应计制盈余管理行为进行抑制；而对其管理层采用真实活动盈余管理方式进行盈余管理的行为，则没有明显的遏制效果。

（二）政策建议

1.薪酬机制的公平性与灵活性

因不同行业与不同性质的公司，在人力资源管理与薪酬机制上都有很大的差异；且研究表明，与非国有上市公司相比，加大高管—员工薪酬绝对差距，能够更好地对高管的应计制盈余管理行为进行抑制；因此，公司需根据公司的发展情况、行业特征、产权性质以及高管与普通员工的特征等具体情况，具体问题具体分析，灵活掌握高管与员工的薪酬差距。

考虑高管—员工薪酬差距，对应计制盈余管理存在区间效应，不可一味加大薪酬差距；而高管—员工薪酬差距，与真实活动盈余管理的负相关，则要求保持一定的薪酬差距；因此，企业需制定灵活机动的薪酬机制，根据企业的具体情况和具体需要，对薪酬差距进行控制，从而将盈余管理控制在可接受的范围内。

2.薪酬制定与披露的透明性

高管对于高管—员工薪酬差距进行感知获取公平度的判断，是需要获取薪酬数据的。薪酬制定与披露的透明性，可以使高管获得的有关高管与员工薪酬的数据是真实可靠的，而非凭空估计和臆想。薪酬制定和实施过程的透明化，能够让高管了解高管与员工之间的薪酬差距是如何产生的，帮助高管理解薪酬差距，减弱对公司的不满，降低盈余管理的动机。

3.管理层权力合理化

在管理层权力理论中，高管拥有剩余控制权，能够获得薪酬之外的额外收益。而当管理层权力过大时，高管很可能利用手中的职权便宜行事，影响自身薪酬的制定。董香玲[21]表明管理者的组织权力越大，高管薪酬外部不公平程度越高，产生更多地薪酬不公平矛盾，高管进行盈余管理行为也更加便利。因此，为减少企业内部矛盾，提高工作效率，以及减少高管的盈余管理行为，在不影响管理层激励制度的运行和高管的工作动力时；企业应该在一定程度上，对管理层权力进行限制，使其维持在一个合理的范围内。

①《上市公司行业分类指引》：http://www.cs.com.cn/csnews/20010403/46658.htm。

[1] Paul M. Healy and James M. Wahlen. A Review of the Earnings Management Literature and Its Implications for Standard Setting[J]., 1999, 13(4): 365-383.

[2] Schipper, K. Commentary on earnings management[J]., 1989(4): 91-102.

[3] B. Trueman. and S. Titman. An Explanation for Accounting Income Smoothing[J].h, 1988, 26 : 127-139.

[4] Healy P M , Palepu K G . The Effect Of Firms''Financial Disclosure Strategies On Stock Prices[J]., 1993, 7(1).

[5] Messod D. Beneish. The Detection of Earnings Manipulation[J]., 1999, 55(5) : 24-36.

[6] Bergstresser D, Philippon T. CEO Incentives and Earnings Management: Evidence from the 1990s’[J], 2006, (80): 511-529.

[7] Anne Beatty and K. Ramesh and Joseph Weber. The importance of accounting changes in debt contracts: the cost of flexibility in covenant calculations[J]., 2002, 33(2) : 205-227.

[8] 蒋雪凤．高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响[J]．铜陵学院学报，2018，17（5）：30-35．

[9] 王珏玮．公司并购、盈余管理与高管薪酬[D]．武汉：武汉大学，2016．

[10] 尚银霞．高管薪酬差距对盈余管理的影响研究[D]．石家庄：河北经贸大学，2018．

[11] Dechow, P.M. and Sloan, R.G. Detecting Earnings Management[J]., 1995(70):193-225.

[12] 赵利娟，姚海鑫，孙梦男．盈余管理中Jones模型发展与演变的研究综述[J]．财会通讯，2018（18）：123-128．

[16] 夏雪花，王琼，宫义飞．上市公司内部控制质量对高管——员工薪酬差距的影响[J]．财会月刊，2021（2）：51-60．

[13] Sugata. Roychowdhury. Earnings management through real activities manipulation[J]., 2006, 42(3) : 335-370.

[14] Daniel A. Cohen and Aiyesha Dey and Thomas Z. Lys. Real and Accrual-Based Earnings Management in the Pre- and Post-Sarbanes-Oxley Periods[J]., 2008, 83(3) : 757-787.

[15] Tor Eriksson. Executive Compensation and Tournament Theory: Empirical Tests on Danish Data[J]. 1999, 17(2): 262-280.

[16] 夏雪花，王琼，宫义飞．上市公司内部控制质量对高管——员工薪酬差距的影响[J]．财会月刊，2021（2）：51-60．

[17] 王东清，郭翔．管理层权力、薪酬差距与企业研发支出[J]．财会月刊，2016（9）：9-13．

[18] 李翔，邓可斌．外资大股东能抑制现金股利隧道效应吗?——基于中国上市公司的实证研究[J]．产经评论，2014，5（2）：132-147．

[19] 周县华，范庆泉，吕长江，等．外资股东与股利分配：来自中国上市公司的经验证据[J]．世界经济，2012，35（11）：112-140．

[20] 陈丁，李玉彤，张顺．薪酬差距、管理者相对心理感知与企业绩效[J]．北京工商大学学报（社会科学版），2019，34（4）：87-99．

[21] 董香玲．产品市场竞争管理者权力与高管外部薪酬差距[J]．审计与理财，2015（6）：37-40．

An Empirical Study on the Compensation Gap between Executives and Employees and Earnings Management

ZHANG Rui

( Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management, Qingdao 266110, Shandong, China)

This paper uses the A-share listed companies from 2015 to 2019 in Shenzhen and Shanghai as a research sample to conduct an empirical study on the relationship between executive-employee compensation gap and earnings management, and examine the impact of management power and property rights on the relationship between the two. The study found that: the absolute executive-employee compensation gap is significantly negatively correlated with accrual-based earnings management indicators and real activity earnings management indicators; the executive-employee absolute compensation gap has an interval effect on the impact of the accrual earnings management; management power has no significant impact on the relationship between executive-employee compensation gap and earnings management; compared with non-state-owned listed companies, the executive-employee absolute compensation gap in state-owned company has a more significant negative correlation with accrual-based earnings management. Based on the research conclusions, countermeasures and suggestions for the formulation of the compensation mechanism and long-term incentives are put forward.

executive employee compensation gap, earnings management, management power, property rights

F272.92；F832.51

A

1673-9639 (2021) 02-0112-17

2021-01-14

张 锐（1982-），女，山东青岛人，硕士，讲师，研究方向：会计，财务管理。

（责任编辑 陈 俭）（责任校对 张凤祥）（英文编辑 田兴斌）