郭希婕 华南师范大学经济与管理学院

柯沁宜 华南师范大学国际商学院

一、引言

近年来，关于领导风格的研究越来越关注公共组织、私人组织和非盈利性组织[1]。作为基于兴趣爱好、学术取向等建立起的学生组织，高校社团是非盈利性组织的代表之一，是学生素质提高和能力拓展的有效载体。在其活动中，领导风格影响成员的态度、思维和行为表现，是创建学习型组织的关键。本研究基于社会交换理论，由国内外文献对变革型领导的理论基础、作用机制探讨出发，尝试得到通过高校社团优化管理幅度等手段，激发学生成员潜力、提高社团组织绩效的结论，从而拓宽高校社团优化团队领导行为与团队效能的方式，发挥组织对成员的教育功能，为提升高校社团学生领导力、工作能力及其社会化发展进程提供科学依据和理论支撑。

（一）变革型领导风格与工作绩效

变革型领导具有高绩效期望和强烈感召力，通过设定目标来激励组织成员。本研究中，学生变革型领导指激发社团成员高层次需要、建立互相信任的氛围、促使高校学生社团发展的一种积极领导风格。而工作绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元中的目标有关的一组行为，分为任务绩效和周边绩效[2]：任务绩效是完成工作职责并直接作用于工作结果的行为；周边绩效则侧重于支持组织、社交、心理环境而间接作用于工作结果的行为[3]。

让成员为组织做出贡献的前提是物质或精神上的诱因[4]。在高校社团情景中，成员与社团领导均为身份平等的大学生，情感沟通更为频繁。这与变革型领导擅长给予个性化关怀，营造尊重、友善、支持成长与学习的环境的特质相契合。基于社会交换理论的互惠原则，成员感知到支持与关怀时，将做出更多的积极行为以回报组织，表现为工作绩效的提高。综上，提出假设：

H1a：变革型领导风格对成员的任务绩效具有正向影响。

H1b：变革型领导风格对成员的周边绩效具有正向影响。

（二）和谐型工作激情的中介作用

工作激情指个体热爱工作、具有强烈的工作倾向或意愿[5]。表现出激情的个体认为工作很重要并投入大量的时间和精力，将工作视为自我认同的一个核心身份特征，并表现出一种持久的、充满积极情感的、有意义的健康或幸福状态[6]。而和谐型工作激情是个体的一种持续的积极状态，也是高度工作动机和有益组织行为的前因[7]。

高校社团中，社团领导的行为往往被感知和关注，而变革型领导能够为下属提出对当前及未来充满希望的展望[8]、营造支持成长的环境。依据社会交换理论，当社团成员感知到领导的较高期望与组织支持时，会产生回报的心理，并潜在影响成员对组织的态度，成为成员努力工作的动机。同时，成员对组织的积极态度有利于个体内化组织价值观的形成，产生和谐型工作激情。综上，提出假设：

H2：变革型领导风格对和谐型工作激情具有正向影响。

工作激情以个体与工作间有意义的关系为重要特征的心理状态，而和谐的工作激情更能促进任务绩效和人际帮助[9]。其本身的积极情感属性能直接影响个体的工作状态，让个体体验到兴奋与活力[10]，表现出主动承担组织工作、对工作投入额外时间和精力的热情和超常规的努力[11]。基于社会交换理论，情感和贡献因素对周边绩效具有显著的预测作用。在高校社团中，工作安排常基于成员自愿进行，当其发自内心地乐意为组织服务时，才能主动承担工作。具有和谐型工作激情的成员表现出更强的工作活力与奉献精神，产生更多的人际促进、工作奉献等周边绩效。综上，提出假设：

H3a：和谐型工作激情对成员任务绩效具有正向影响。

H3b：和谐型工作激情对成员周边绩效具有正向影响。

高校社团中的变革型领导通过展示个人魅力、鼓励理性思考和给予个性化关怀等方式帮助成员充分发挥潜能[12]。当成员对变革型领导的行为进行内化并对组织产生正面的认知与情感评估时便产生和谐型工作激情[13]。该激情本身是一种较好的内在激励机制，自主性的内化过程能够让成员展现有利于组织发展的意图与积极行为，提高任务绩效。成员也更希望能够在社团工作中取得一定成果，便投入超出原有工作所需的时间与精力，提高周边绩效。

社会交换理论暗含着个体通过改变工作态度及行为提升组织绩效的基本假设[14]。在高校社团中，同为学生身份的变革型领导与成员有更为融洽的相处机会，体现于对社团的情感、公正性感知等，成员则倾向于做出积极的绩效回应。综上，提出假设：

H4a：和谐型工作激情在变革型领导风格与成员任务绩效的关系中起中介作用。

H4b：和谐型工作激情在变革型领导风格与成员周边绩效的关系中起中介作用。

（三）管理幅度的调节作用

管理幅度指上级领导能够有效领导和直接指挥的人数。数量上为一个领导人直接指导下属人员的数目，质量上是一个领导人员在技术和业务上有效指导的范围，是管理决策的结果[15]—它直接决定着组织的层次数目、组织沟通链长度与沟通方式，影响组织成员的工作态度和行为[16]。当前研究集中在管理幅度的重要性上，探究追随者与领导者之间的“亲密”和“遥远”程度对组织发展的深远影响[17]。因此，管理幅度作调节变量有助于充分理解领导风格与下属工作绩效的关系。“亲密的”领导者往往对追随者的动机产生积极的影响：当处于较小管理幅度的工作情境中，管理者能够充分研究从下属处得到的有限信息，并给予针对性的有效监督与指导。而“疏远的”领导者被期望与他们的追随者之间的互动更少，较大的管理幅度可能导致管理者无法对每个下属进行针对性、详尽的指导，从而降低实现共同愿景和目标的承诺水平。

基于社会交换理论，当社团成员充分感知到支持和关怀行为后，认为有义务回报领导，由此在工作中会采取更为积极主动的行为，进一步提高任务绩效和周边绩效。反之，二者间的沟通频率的下降将减少每个成员从管理者处获取的资源与支持，成员无法从领导者处获得充分的诱因，从而弱化了变革型领导风格与任务绩效、周边绩效间的正向关系。综上，提出如下假设：

H5a：管理幅度在变革型领导风格与任务绩效的关系间起调节作用。具体表现为管理幅度越小，变革型领导风格与任务绩效的关系越强；反之，此正向关系越弱。

H5b：管理幅度在变革型领导风格与周边绩效的关系间起调节作用。具体表现为管理幅度越小，变革型领导风格与周边绩效的关系越强；反之，此正向关系越弱。

二、研究方法

（一）研究样本

面向学生社团成员进行样本采集，共获得有效样本452份，有效问卷率为85.2%。

（二）研究工具

本研究的测量工具均为成熟量表，英文题项采用双盲法进行翻译和回译，使用SPSS25.0、Mplus7.0软件进行检验和分析。

在变革型领导采用李超平和时勘[18]的量表，并根据社团情景进行调整，Cronbach’sα系数为0.976。工作绩效量表采用Tsui[19]等编制、由李宁和严进[20]重译的任务绩效量表；Scotter、Motowidlo[21]编制的并由王辉，李晓轩，罗胜强[22]修订的周边绩效量表，Cronbach’sα系数分别为0.85和0.91。和谐型工作激情量表采用Vallerand和Houlfor[23]编制的、宋亚辉等[24]提出的7个子维度条目，Cronbach’sα系数为0.88。管理幅度由定义计算非管理职位的成员总数与管理职位的成员人数的比值进行描述。

三、数据分析及研究结果

（一）相关分析

表一 相关分析

（二）验证性因子分析

CFA结果可得五因子模型拟合最佳 (χ2=3274.181;χ2/df=2.119;TLI=0.904;CFI=0.910;RMSEA=0.049；SRMR=0.062)。

（三）假设检验

1.中介效应检验

采用层次回归的方法检验主效应和中介作用。变革型领导对成员任务绩效（β=0.378，p＜0.01）以及成员周边绩效（β=0.512，p＜0.01）有显著的正影响，假设1a与假设1b得到支持。变革型领导对成员和谐型工作激情有显著的正向影响（β=0.518，p＜0.01），假设2得到支持。和谐型工作激情对成员任务绩效（β=0.519，p＜0.01）以及成员周边绩效（β=0.568，p＜0.01）均有显著的正向影响，且当和谐型工作激情加入回归方程后，变革型领导对成员任务绩效及周边绩效的影响系数均发生明显下降，与成员任务绩效、周边绩效的关系之间起到部分中介作用，假设3a与假设3b，以及假设4a与假设4b得到支持。

使用Bootstrap法分析。加入控制变量后，成员和谐型工作激情在变革型领导与成员任务绩效之间的中介作用显著，其中a×b1=0.258，Boot SE=0.047，95%的置信区间为[0.174，0.354]；成员和谐型工作激情在变革型领导与成员周边绩效之间的中介作用同样显著，其中a×b2=0.252，Boot SE=0.037，95%的置信区间为[0.118，0.329]，假设4a与假设4b得到进一步验证。

2.管理幅度的调节效应检验

成员和谐型工作激情与管理幅度的乘积项对成员任务绩效（β=-0.088，p＜0.05）以及成员周边绩效（β=-0.141，p＜0.01）均具显著影响，假设5a与假设5b得到支持。综上，调节效应如下图。

图二 管理幅度在不同水平下对成员周边绩效的调节效应

图三 管理幅度在不同水平下对成员任务绩效的调节效应

3.被调节的中介效应检验

如表二所示，在各个水平下，管理幅度在变革型领导影响成员任务绩效，以及变革型领导影响成员周边绩效的过程中均能起到有效调节作用，假设5a与假设5b得到进一步支持。

表二 管理幅度在不同水平下的调节效应结果

四、讨论和结论

（一）理论贡献

第一，创新考虑到学生社团的非营利性、管理幅度等问题进行探析，联动以互惠为原则的社会交换理论，丰富了领导行为影响成员工作绩效中间机制及边界条件的研究。本研究进一步丰富了变革型领导与工作绩效之间的关系研究，给后续针对学生群体的研究提供有价值的参考意见。第二，完善了社团情境下的组织行为研究视角。学界现有研究重视企业绩效与领导行为，测量工具也强调盈利性组织特有的因素（如薪酬压力、工作-家庭冲突、职场竞争等），针对高校社团等非盈利性组织的探究较少。高校社团是大学生成长的重要场所，为学生进入社会提供知识储备和工作经验的保障，对其中的组织行为研究有较大的意义。

（二）实践启示

第一，学校层面，学校应优化社团管理机制，推动以学校管理为主导转向以学生自主管理为主导，锻炼学生领导能力，培养变革型领导机制，可引入领导风格素质培训、成员工作能力培养等活动；应通过提供物质支持减少活动阻力、增强社团激励效果等，在思想素质教育和学生评价监督制度的基础上增强成员和谐型工作激情的产生。第二，社团层面，社团中的高年级学生管理者应健全社团内部民主、制度建设，倡导公平、公开地处理与解决问题，维持合理的管理幅度；社团领导除了提升自我素质外，应加强人文关怀，在分配任务前充分考虑社团成员的特质，催生更合理的任务分配与更具实践性的思想启迪。第三，成员层面，社团成员间应加强交流与协作，提高工作应变能力，在社团发展过程中提出建设性建议；应在执行社团的各项工作基础上不断地进行工作总结，有意识地提高任务绩效和周边绩效；积极培养自己的领导能力，为成为优秀的社团领导做准备。

（三）研究局限和未来研究方向

本研究存在局限性：第一，研究样本主要来自广东省高校，对全国其他省份的收集不够，结果的外部效度仍有待检验，普适性还需进一步探析。第二，由于条件限制，在同一时间点自我报告的变量测量可能夸大变量间的关系程度，须采用更加严谨的纵向数据研究方法。第三，研究量表采用工具在社团等非盈利性组织中的适用性待考证。

未来研究的扩展点：第一，可以进一步从社会交换的视角或其他教育学、心理学的理论角度探索和谐型工作激情与创新绩效中间各种中介机制的边界条件。例如，除了探讨组织变量对路径的调节作用，可以引入人格变量来加深其中的关系探究。第二，未来研究中关于社团成员工作表现的探讨可以从工作绩效二元结构出发搭建能力与工作匹配的桥梁，构建相应的理论，进一步探究社团工作行为、工作效果对学生未来发展的影响。