杜鹏程，刘 晗

(安徽大学 商学院,安徽 合肥 230601)

一、引言

随着经济全球化和信息技术的迅猛发展,组织或企业获取竞争优势的必要手段就是积极开展创新活动[1]。企业创新离不开员工创新,要想改善员工创造性绩效,就要通过各种方式不断激发员工提出新思想和新方法。创造性绩效是指员工具有创新思维,在工作中可以并且愿意产生对于组织而言具有价值或潜在价值的，新颖、切实可行的产品、服务、制造方法或管理思想等[2]。目前,学者主要从个体特征、情境层面及两者的交互作用方面展开研究[3]。其中,团队、组织和领导因素是情境因素研究和讨论的重心,例如,员工对组织的高度认同、组织支持[4]、道德领导[3]等正向影响员工创造性绩效。而个体特征方面对员工创造性绩效的影响研究也日益受到重视，例如,积极进取的人格、情感积极反转等个体因素对员工创造性绩效的提高也起到潜移默化的作用[5]。但是在影响创造性绩效因素中,个体行为也是其重要组成部分,如员工进谏行为就有利于提高创造力[6]。在员工创造性绩效领域,个体哪些行为，通过何种途径影响员工创造性绩效等问题尚待深入研究。

在以往的研究中,跨界行为对员工创造性绩效的影响机制较为复杂。一方面,有学者认为跨界行为会给员工带来更多的角色压力,角色负荷会对创造性绩效造成不利影响[7]；另一方面,有学者认为员工的跨界行为可以增强员工对组织的个人认同,从而显著提高和改善员工的创造性绩效[8]。……