王文哲，郭 斌

(安徽师范大学 经济管理学院，安徽 芜湖 241000)

0 引言

1945年以后，西方发达国家对教育的大量投资使得各级教育迅速发展，到二十世纪六七十年代，西方主要国家劳动力市场上开始普遍出现过度教育问题.与之相似，我国高等教育自1999年开始大面积的扩招，开启了高等教育从精英化教育向大众化教育转变的大门，在数量上迅速满足了经济发展对高技能和高等教育水平劳动力的需求.我国高等教育毛入学率从2000年的12.5%提升到了2019年的51.6%[1].与此同时，高校毕业生的就业也越来越困难：2003年，《北大毕业生长安卖肉》的新闻报道引起了民众对“高学历、低就业”现象的关注；2012年，哈尔滨市的一场清洁工招聘吸引了包括近3 000名本科学历、25个硕士研究生学历在内的一万多人报名,劳动力市场也开始普遍出现“人才高消费”.在国际层面越来越多的数据表明，相当大比例的工人工作需要的学历水平低于他们已有的学历[2].过度教育现象引起社会各界的关注.《中国劳动力市场技能缺口研究》指出，当前我国的劳动力市场存在着严重的供求不匹配，高等教育与市场需求脱节、教育和工作错配现象明显，“过度教育”和“技能不足”共存[3]60.

受教育水平与工作适配除了事关个人收入和社会流动，对国家人力资源开发和产业技术升级都有十分重要的战略意义.一方面，毕业的大学生就业难、就业质量低，导致“考研热”的出现.在巨大的就业压力下，“高学历低岗位”似乎已成为大学毕业生的默认常态，求职过程中对薪酬的预期也是一降再降.而与之相对的，是新入职的毕业生半年内离职率、职业倦怠感和工作不满的递增.另一方面，用人单位难以找到合适的人才，出现“用工荒”.企业招聘似乎很难绕开“冰山模型”，通过文凭招聘来的员工并不总是自己需要的人才.现有研究中，多认为过度教育是低效率的根源，并且偏离了个人的理性行为(虽然过度教育可能源于理性的个人行为)，因为过度教育劳动者的工资低于同等教育劳动者的工资水平.这就需要对教育错配问题进行深入研究(1)学术界一般把个体受教育年限与工作所需受教育年限不匹配称为垂直错配，所学专业与所从事职业之间的不匹配称为水平错配.本文中的教育错配是指垂直错配.，寻找解决问题的途径，使教育更好地服务于社会和经济发展.

1 文献综述

对教育错配的研究是从过度教育开始的.随着西方发达国家大量高校毕业生失业，高知低就的教育错配层出不穷，1976年Richard B.Freeman提出了“过度教育”问题[4].Mun C.Tsang等把过度教育分为三种情况：相对于以往的学历水平，同样学历的收入下降了；受教育者未能实现事业期望；劳动者的学历水平高于岗位所需[5].Jim Allen等认为，劳动者的受教育水平超过或低于其工作所需的受教育水平即教育错配[6].关于教育错配的影响因素方面，宏观上是由于人才供给超过人才需求.如Olga Kupets研究了乌克兰10多年的教育错配情况，认为教育错配是供给(太多接受过大学教育的人)和需求(需要低技能工人的工作太多)因素造成的[7]125-147.微观上，1974年Mincer提出了明瑟收入方程，定量分析受教育水平和工作经验对劳动者收入的影响，随后成为国内外学者研究的基础依据.后面出现的ORU模型[8]和VV模型[9]更是把劳动者的性别、年龄、行业、职业等工作特征和个人异质性特征纳入模型中来，更广泛、更全面的考察教育错配的影响因素.Wim Groot研究发现，在英国，女性比男性在教育错配方面的收入更有利，并且随着工作经验的增加，教育错配在逐渐降低[10]1345-1350.而Shaun P.Vahey用加拿大相关数据得出相反的结论：男性比女性在教育错配方面的收入更好[11].Francis Green等认为，过度教育不仅与个体能力相关，还与劳动力市场不匹配有关[12]，这与Andrea Diem等的研究结果一致[13].Gianni Betti等研究了毕业生的就业后提出，女性的教育错配程度通常高于男性，而且所学专业和职业类型也会影响教育错配[14]465-480.Olga Kupets提出，在乌克兰，老年工人往往比年轻工人更容易出现过度教育[7]125-147.Inmaculada Garcia-Mainar等认为，过度教育具有信号作用，是个体能够弥补某些技能缺乏的选择，存在着个体差异，受个体多种情况影响[15].

国内关于教育错配的研究始于二十世纪九十年代，主要是在国外既有框架下，结合国内实际展开的.2003年国内高校扩招后的首届大学生毕业后，大学生失业、高知低就的教育错配现象频现，教育错配研究才进一步兴起，从“引进型研究”转化为“自主型研究”.之后，结合中国实际的各方面理论和实证研究大量出现.李锋亮等对人力资本理论与信号理论进行了实证检验，发现高校毕业生过度教育发生的概率与所在企业规模正相关[16]；武向荣和赖德胜对北京市相关数据调查研究后认为，过度教育并非短期现象，会受到个体能力、学历水平和所学专业等影响[17]36-41；范皑皑、丁小浩认为，高校毕业生供给大量增加是国有企业员工过度教育产生的主要原因，区域性因素如户口、社会保障等制度性福利和行业性垄断收益推波助澜[18]7-14；张冰冰、沈红认为，劳动力市场分割是造成过度教育的主要原因，并持续引起不同受教育者的收入差异[19]；马跃运用中国微观调查数据研究后认为，教育错配受婚姻状况、政治面貌、户口和健康程度影响显著，同时也受年龄、学历、产业、区域、单位类型和企业规模等的影响，但不受性别影响[20]1-63；刘云波利用CGSS研究发现，教育错配随着年龄增加而下降，但不受性别和教育类型影响，而过度教育随学历升高而增加，随教育不足而下降[3]60-68.

对教育错配的研究，从Richard B.Freeman提出“过度教育”开始，先是对过度教育内涵和概念的完善，之后是对过度教育形成原因的理论分析，引出了包括宏观和微观因素在内的诸如人力资本理论、信号理论、工作竞争理论等；随后，对教育错配的测量及表现特征进行了较丰富的研究，再后是对教育错配，特别是过度教育影响方面的研究，多集中在教育错配对劳动生产率和工作满意度等方面，并基于此提出对策建议.教育错配的影响因素研究方面，国内外学者主要依据明瑟方程及由此演化而来的ORU模型和VV模型，较多运用国家层面的数据进行宏观性研究，对于区域性的研究较少，这就影响了教育错配研究的广泛性，因此需要继续挖掘，丰富相关研究.同时，国内外现有研究得出的结论不尽相同，这就更需要在不同区域甚至不同时间对教育错配进行更深入研究.在国内行政区划显著切割和影响劳动力市场以及区域经济运行的背景下，经济发展的区域性越来越明显，研究区域教育错配情况，对区域和省域层面更好地引导劳动力市场有效服务于地区经济发展有重要意义.同时教育错配现象会随着时间和经济与社会的发展不断变化，所以需要不断进行深入研究.笔者以安徽省为例，运用多元 Logistic 回归模型研究教育错配及其影响因素，以期对区域经济发展和教育匹配建言献策，服务于地方经济和社会发展.

2 教育错配的理论解释

教育错配是研究个体劳动者的受教育水平与工作职位所需的匹配性，因此需要从多学科综合探讨这一问题.教育错配主要是从过度教育展开的.

2.1 人力资本理论

作为人力资本的重要投资方式，教育投资虽然存在风险，但可以增加受教育者的未来预期收入，同时,教育的内在价值和意义会随着时间推移逐渐显现[21].人力资本理论认为，在劳动者的实际工作中，个体受教育水平、职业培训和工作经验三者之间在一定程度上可以相互替代.这就使得劳动者可以通过提高受教育水平来弥补自身专有性人力资本(职业培训和工作经验)的不足，形成教育错配.但是在完全竞争的劳动力市场上，最终会实现“人尽其才”，教育错配只是一个暂时现象.

2.2 筛选理论

筛选理论认为，用人单位和求职者之间存在着信息不对称.雇主无法真实了解求职者的能力，只能通过一些“信号”来筛选.而学历则是一个相对方便和高效的“信号”，因为学历是一个人基本信息的直观外在体现，是影响受教育者未来劳动生产率和个人能力、技能的重要信号.当这些“信号”成为雇主的筛选机制，是否被雇佣和工资的高低由求职者的受教育水平决定时，高学历者在就业中更具有优势.

根据劳动力市场传递的这种信号，劳动者会加大教育投资，努力提升自身的受教育水平，以使自己在劳动力市场上更具竞争力.当高学历的劳动者越来越多，学历逐渐丧失其“信号”功能，高学历劳动者可能暂时无法找到与其学历和能力相匹配的职位，就会发生教育错配.而部分高学历者为提高自身竞争力，会选择追求更高学历，形成更严重的教育错配.

2.3 劳动力市场分割理论

Peter B.Doeringer等在1971年提出了二元劳动力市场理论，把劳动力市场划分为主要与次要两类劳动力市场[22].主要劳动力市场收入高、工作环境好、升迁机会多，雇主多是生产资本密集型产品的大型企业；次要劳动力市场收入低、工作环境差、升迁机会少，雇主多是生产劳动密集型产品的中小企业.由于次要劳动力市场中劳动者的部分行为和特性不被主要劳动力市场的雇主们所接受，因此，主要劳动力市场会强化自身的内部劳动力市场，从而形成并固化甚至强化这种分割，使二者无法共通.这种分割拉大了收入分配差异，传递出“高学历更容易获得高薪岗位”的信号，促使劳动者产生提高学历“冲动”.

2.4 职位竞争理论

1972年，瑟罗和卢卡斯提出了由劳动力市场分割理论衍生出的职位竞争理论.该理论认为，教育并不能直接增强未来的工作业绩，但却是提高职位培训效率的最好“信号”.学历越高，代表他们的可塑性越强.人的可塑性决定了他们在工作队列中的位置和能够获得工作的机会分布.雇主往往通过预测劳动者后期的培训成本来决定其序位，并会依此分配职位，而教育的部分回报就体现在提升个人在公司内部或者外部晋升的机会[23].所以，劳动者会通过提高受教育水平来保持并提高在劳动力市场中的相对位置.由于很难判断教育投资的最高限度，所以，劳动者选择一份过度教育的工作是为了获得更好的前途，因而，过度教育被认为是运行良好的劳动力市场典型特征之一.

3 研究设计与实证分析

研究选取安徽省为研究对象.

3.1 数据与变量说明

由于缺乏教育错配的相关统计数据，为能够更真实和具体地反映地区教育错配情况，参照以往相关研究，编制了包括性别、年龄、受教育程度、工作单位、工作性质等多种因素在内的问卷，对安徽省进行了实际调查，以求较全面地了解被调查者的情况.研究团队在2020年4—7月期间采用网络发放和面谈等方式进行问卷调查(2)此次问卷是网络随机发放，利用问卷星设计好问卷，通过同事和朋友微信(群)及朋友圈的大量传递实现数据采集.通过反馈数据发现职业分布相对分散，个别职业数据较少，又通过定向发送链接和面谈对数据进行补充.对于个人和家庭因素，其他工作因素没有干预.研究是基于两次采集的数据展开的.，共回收3 753份，剔除部分省外和无效问卷，共收到有效问卷3 684份.

在调查问题“您是否认为自己的学历高于现在工作需求”中，被调查者同意和非常同意的有24%，一般同意的有53%，不同意和非常不同意的有23%.所以，根据回答情况和访谈效果分析，被调查群体中存在过度教育、教育适度和教育不足3种情况，符合研究需要.在过度教育的测量上，一般有自我评价法、外部评价法和实际匹配法3种.笔者采用自我评价法，由劳动者根据自己在实际工作中学历与工作内容的匹配性进行评估，判断是否存在教育错配问题.自我评价法一般被认为主观性较强，但由于调查对象大部分为工作年限在3年以上、工作经历丰富的劳动者，一定程度上降低了主观性的影响，并且自我评价法更能贴近劳动者的实际情况，而不是机械地运用数据标准简单衡量.

在各变量中，根据研究需要分别赋值.以调查结果来看，若实际受教育水平和工作实际所需基本一致，视为适度教育，即无教育错配，设定值为0；若实际受教育水平和工作实际所需不一致，视为教育错配，设定值为1.对其他个人、家庭和工作等因素根据各数据采集结果分类赋值，具体见表1.

表1 变量的描述性统计

考虑到有学者提出父母学历对过度教育的影响，在设计问卷时也有体现，但实际的调查数据中父母学历97%在专科及以下，数据特征不明显，无法有效地说明问题.因此，在后期分析中去除了父母学历因素.

3.2 有序logistic回归分析

表2 教育错配影响因素回归模型

为检验有序回归是否合理，平行线检验P值为0.18，大于0.05，说明使用该模型是合理的.

3.3 数据分析

对教育错配影响显著的6个因素可进一步划分为最终学历、年龄在内的个人因素，代表家庭因素的家庭所在城市类型,以及工龄、工作地点、年收入等在内的工作因素.

3.3.1 个人因素对教育错配的影响

根据Logistic回归结果，劳动者最终学历对教育错配的影响为2.195，最终学历越高或越低，教育错配发生的可能性都越大.在进一步的数据整理中发现(见表3)，学历在专科及以下的教育错配比率为39.37%；学历在研究生及以上的教育错配比率为42%；学历为本科的适度教育最高，教育错配比率为35%.在不同的学历层次中都存在着教育不足、适度教育和过度教育的情况.

表3 不同受教育程度和年龄的教育错配(3)因国外留学样本数量太少，不能充分说明社会真实状况，所以未纳入分析过程. %

在当今本科学历越来越普遍的情况下，本科生逐渐降低盲目推高的求职期望，较多进入与学历和能力相匹配的工作中.在学历层次普遍提高的背景下，专科及以下学历的求职者较多存在着教育不足的情况，对他们来说，提高学历不再是为了谋求升职加薪，更多是来自工作和周围环境的压力，为了保住自己的工作.这也是继续教育市场持续升温的主要原因之一.虽然相对专科和本科学历，研究生及以上学历属于更高学历人才，而高等教育的大规模扩招使得高等教育各层次人才井喷，研究生及以上学历无法按照几年、甚至十几年前的标准就业，当社会所提供的职业选择无法满足更高学历者的求职需求时，过度教育就出现了.

在年龄因素方面，21～25岁刚进入工作时间不长，多选择较低的起点，这时多为适度教育，随着年龄和工龄增长，工作熟练度增加，开始寻求更高层次的工作内容，就需要提高学历，教育不足开始上升.同时，接受进一步高等教育(通过学校教育替代工作经验)的毕业生逐步进入工作岗位，过度教育也开始上升，但数据显示适度教育仍是主流.31～40岁的中年时期，工作进入稳定时期，教育不足和过度教育出现双降.这一年龄阶段受过高等教育的劳动者相对较多，工作内容也基本和受教育水平相当，是社会的中坚力量.41～50岁期间，过度教育基本稳定，教育不足基本和26～30岁相似.50岁以上的工作时期，教育不足再次提升，适度教育和过度教育小幅下降.样本调查数据显示，40岁以下接受高等教育的比例为70.26%，40岁以上接受高等教育的比例仅为11.52%.因此，随着科技进步和产业升级等因素的出现，年龄较大的劳动者更容易出现教育不足.

3.3.2 家庭因素对教育错配的影响

因显著性和数据结构原因，家庭因素中只有家庭所在城市类型这一个指标.安徽省只有二线、三线及以下城市(4)城市划分是根据第一财经新一线城市研究所发布的《2018中国城市商业魅力排行榜》进行划分的.，所以，调查就在二线、三线及以下城市间展开，结果如表4所示.

表4 家庭所在不同城市的教育错配 %

调查数据显示，家庭在二线城市的劳动者过度教育明显高于家庭在三线及以下城市的劳动者.家庭在三线以下城市的劳动者教育错配(教育不足和过度教育)发生率明显高于家庭在三线城市的劳动者.一般认为，经济越发达地区，过度教育发生率越高，从数据来看，安徽省并不完全符合这一特征.从城市分级来看，二线城市过度教育比例高于三线及三线以下城市;三线以下城市的教育不足比例高于二线和三线城市,过度教育发生率高于三线城市.根据安徽省统计数据可知，2017年安徽省人口增长59.3万人，连续5年人口回流[24].因此，三线以下城市可能受人口回流影响，回乡创业或就业形成教育错配.

这种“以写促读”策略中的“写作”，是为了帮助学生在习得文本语言表达形式的同时，更深刻地体验文本内涵、把握文本主旨。阅读与写作的“结合点”在于文本形式与文本内涵、主旨的融合。在教学中，可以尝试“以读促写”“以写促读”交互式运用。

3.3.3 工作因素对教育错配的影响

工作因素中工龄、工作地点、年收入等对劳动者教育错配的发生影响显著.

1)随着工龄增加，教育错配先降低后增加

回归结果显示，工龄对教育错配的影响系数在3.3左右，说明工龄对教育错配的影响较大.进一步的数据整理可见表5，刚开始工作时，教育不足较明显，过度教育相对较少.伴随着工龄增长，工作经验越来越丰富，教育不足开始降低，过度教育开始增长.当工作时间较长，工龄为4～7年和8～15年期间，教育错配现象是最低的.这个时间段一般经过工作内容或岗位的不断调整，越来越适应工作，教育与工作的匹配度不断升高.而工作15年以上后，受科技和时代变化影响较大的部门和职位可能会因为新技术和工作方式等变化而逐渐出现不能适应现代科技需要的情况，即教育不足；而在其他影响不大或无影响的部门，根据人力资本理论，由于实际工作经验的丰富，在相当程度上替代了学校教育，会出现过度教育.教育不足和过度教育的增加共同推动教育错配的明显增加.

表5 不同工龄的教育错配 %

2)城市经济越发达，教育错配越明显

研究选择安徽省为研究对象，调查对象均为安徽省内工作的劳动者.数据显示，在省会合肥市的劳动者教育错配现象明显，其中过度教育较高，教育不足较低，而省会之外的三线及三线以下城市教育错配现象较轻，过度教育和教育不足相对持平.根据劳动力市场分割理论，经济越发达地区主要劳动力市场越发达，对人才吸引力也越大，而省内劳动力流动受户籍影响相对较小，造成合肥市的人才虹吸效应明显.人才的大量集聚造成劳动力价格相对下降，受教育水平高于工作需求现象较为明显.而三线及以下城市则因为高素质人才相对较少，更容易出现教育不足.

3)工作年收入对教育错配的影响不一

如表6数据显示，当工作年收入在5万以下时，适度教育比例较高，教育不足与过度教育相对较低.这一时期一般劳动者初次进入工作岗位，教育不足和过度教育相对较低.随着工作收入增加，教育错配比例开始上升.一方面，随着工作时间的增加和职位晋升，会有新的工作内容增加，形成一段时间的教育不足；另一方面，如果职位未能晋升，随着工作经验的增加，工作效率提高，对从事同样工作的劳动者来说，形成事实上的过度教育.当工作收入提高一个台阶后，由于职位晋升和工作内容发生变化，工作经验的增加一定程度上弥补了学历教育的不足，教育错配开始下降.

表6 不同年收入的教育错配 %

4 结论与建议

4.1 结论

研究以中部地区安徽省为例，运用多元 Logistic 回归模型研究教育错配及其影响因素.实证数据显示，个人因素中最终学历和年龄对教育错配影响显著，家庭因素中家庭所在城市类型对教育错配影响显著，工作因素中工龄、工作地点、年收入等对教育错配影响显著.但无论教育错配现象如何变化，在各个影响因素中，适度教育始终是主流部分.这与较多学者的研究结果一致.

最终学历方面，随着学历的提高，教育错配在逐步加剧，其中过度教育在持续增加，教育不足在逐渐减少.年龄因素方面，不同的年龄层次对教育错配的影响不同，大致呈先升高再降低又升高的趋势.一般年龄较低时，教育错配较低；随着年龄和工龄增长，教育错配逐渐升高；到31～40岁的中年时期，教育不足和过度教育出现双降；而后由于外部工作环境和自身精力等问题，教育错配小步回升.家庭因素方面，可能是受人口回流和回乡创业等因素影响，家庭在三线以下城市的劳动者教育错配明显高于家庭在二线和三线城市的劳动者，但省会城市劳动者的过度教育比例明显高于家庭在三线及以下城市.工作因素方面，随着工龄增加，教育错配先降低后增加；城市经济越发达，教育错配越明显；工作收入对教育错配影响不一，大致呈先升高再降低又升高趋势，这与职位晋升、工作内容调整和劳动者年龄、身体状况等相关.

以往学者研究中出现的政治面貌[10]1345-1350、性别[14]465-480、户口[17]38、职业类型[18]8-14、专业[20]6等因素在本研究中并不显著.

4.2 建议

4.2.1 加快劳动力市场改革，完善人力资源配置

按照分配理论，教育错配是劳动力这种资源配置的低效率.由于限制性因素如户籍的存在和工作信息不对称等，使得劳动者未能从事与自身所受教育水平相适应的工作.当劳动者集中于某些经济发达地区，这些地区能够提供的岗位有限时，过度教育就难以避免.而当户籍和地方政策等排他性的制度因素存在，劳动者无法实现跨区域或跨企业自由流动时，就会加剧过度教育和教育不足.

因此，加快推动户籍制度改革，打破劳动力市场分割，完善社会保障体系;搭建更多有效的劳动力市场信息流动平台，促使劳动者在不同地区自由流动;根据市场机制配置人力资源，缩小不同部门和职业之间的收入差距，能够有效改善教育错配问题.在调查中，有近8%的被调查者认为：“自己的学历水平低于现在的工作需求”，所以，需要对教育错配特别是教育不足的劳动者提供相应的技能培训，鼓励劳动者积极参与在职培训，通过职业技能培训更好地满足岗位需要.

也可以考虑适当提高高等教育学费，增加劳动者受教育成本，通过市场机制来改善教育错配现象.当受教育成本较低时，个人更看重教育投资的收益，而忽略成本，更容易形成过度教育.所以，适当提高教育成本，使收入杠杆能够有效调节劳动力市场，引导个体进行理性教育投资.

4.2.2 提高高等教育质量，完善职业教育发展

调查显示，过度教育在高级专业技术工作者中存在较多，在政府机构、国有企业、事业单位等存在也较多；教育不足在农业从业者和生产、运输设备操作相关人员中存在较多.在制造业领域，高级技工和专业的熟练工非常缺乏.在我国经济发展过程中，政府需要合理分配教育资源，提高高校人才的培养质量.当前我国高校毕业生供求市场存在明显的结构性失衡，教育产出无法对接企业需求，高校毕业生质量下降等问题多多.所以，高校的人才培养计划应紧跟市场需求，使专业和课程设置与市场需求对接，强化理论与实际结合的实践操作训练，减少“高分低能”的培养结果，降低和避免结构性的教育错配.

在发展高等教育的同时还要加大职业教育的发展.在我国不断推动国内产业结构升级和经济转型的今天，市场对技术技能型人才的需求越来越大.技工紧缺现象逐步从东部沿海扩散至全国各个地方，也开始从季节性演变为经常性，供需矛盾突出，突显职业教育的重要性.同时，职业教育也可以成为社会人才的流向渠道之一，疏解因盲目教育投资造成的社会资源与个体学历资源浪费的困局.因此，政府要更加注重职业教育的发展，完善职业教育培训体系，对职业教育给予一定的政策倾斜，提升其在人力资源市场中的地位，发挥职业教育在我国经济发展中的重要作用，以更好地适应和满足社会经济发展需要.

4.2.3 升级产业结构，增加高层次人才岗位供给

在调查中发现，过度教育较多集中在高学历人才中，因为缺乏适应自身学历水平的岗位.一般来说，快速的经济增长能够有效拉动就业.但当前我国经济增速较快，大学生却出现就业困难.一方面是因为高等教育发展较快，人才供给过快；另一方面，在我国当前经济结构当中，劳动密集型的加工制造业和资本密集型的基础工业与基础设施建设在经济增长中作用明显，但在吸纳高学历人才就业方面能力有限.而产业结构升级对促进就业，尤其是高学历人才就业作用明显.所以需要进行产业升级，发展战略性新兴产业及高端制造业，增加高技能、高层次工作岗位的供给，为高学历人才提供更多就业机会，改善个体教育错配状况.

4.2.4 加强企业和劳动者教育，改善教育错配

在调查问卷中，有71.54%的被调查者认为“同样的职位，我所在单位倾向于雇佣教育水平较高的求职者”，说明企业的人才高消费较为普遍.这必然加剧劳动力市场的教育错配，增加自身用人成本.政府及相关部门要引导企业更新用人观念，帮助企业进行自身人力资源使用的成本-收益分析，按照市场机制吸收和使用不同层次的人才.企业也需要从更实际的角度来完善用人机制和考评机制，努力降低劳动力市场的信息不对称，做到人适其岗、才适其用，从劳动力需求层面缓解教育错配问题.

传统的人力资本理论认为，受教育水平、职业培训和工作经验是可以相互替代，这在很多方面是适用的.在实际工作当中，知识固然重要，实际的工作经验和更符合岗位需求的职业培训更加重要.同时，劳动者也要认识到教育投资一样会存在风险，劳动者一般看到较高学历的同事取得了更高的收入，却没有意识到他们已经承受了收入处罚，理性的成本-收益分析是很需要的.所以劳动者需要合理地规划职业发展，教育投资要与市场需求一致，避免因过度教育遭受更大的经济价值损失.