摘要： 以卓越为导向的学术代表作评价制，旨在克服科学计量评价制对数量的盲目追求，但在高校教师职称评审的应用中面临标准可量化和程序公平的双重挑战。基于学术代表作认可的“小同行”评议原则和教师职称晋升的排他主义特征，学术代表作评价制的实施需要保障校外同行评审专家的优先权，设计公平、透明的职称评审程序和具有辨识度与区分度的评价标准。高校教师职称评审中学术代表作评价制的实施，应构建以校外同行评议为核心的职称评审秩序;注重发挥学术共同体和科学计量方法在专家筛选中的作用;综合采用结构化的专业同行评议得分与科学计量分析结果;健全同行专家的评审不端防范制度。

关键词：高校教师;职称评审;学术代表作;同行评议;学术评价

中图分类号：G647  文献标识码：A文章编号：1672-0717（2021）02-0071-08

2017年中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《关于深化职称制度改革的意见》，2021年人力资源和社会保障部、教育部发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，均指出高校教师职称评价要推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。学术代表作评价制的提出，意味着通行数十载的科学计量评价制面临着重新改造的挑战，这不仅对每一位青年教师的学术生涯产生直接影响，而且对于学术健康生态、卓越氛围的形成也尤为重要。不过从现实情况来看，注重质量卓越的新评价方案虽然切中时弊，但学界和高等教育界对方案的施行仍充满了疑虑：不同研究领域教师学术代表作的水平究竟怎么评价和比较？是否会在职称评审过程中为“特殊主义”因素打开方便之门，引发新的不公平问题？如何兼顾公平与卓越双重价值考验着高校推行学术代表作评价制的实践智慧。本文试图在梳理我国高校教师职称制度变迁动力和趋势的基础上，分析学术代表作制在实践中可能面临的挑战与问题，进而为我国高校教师职称评审制度改革提出针对性的对策建议。

一、高校教师职称制度的变迁以及学术代表作评价制的由来

公平选拔卓越的教师担任与其能力相匹配的职位是高校教师职称评审制度实施的关键，也是历次高校教师职称制度改革时的重要考量。我国大学教师职称制度的出现肇始于清末，彼时教师的职衔实为官职，如1898年《京师大学堂章程》“设官例”中提及设总教习、分教习和总办等职[1]，教师的任用俱由政府来任命。民国时期，1912年国民政府教育部发布的《大学令》规定，教师聘任和晋升从政府任命转由大学校长主导负责，1917年颁布的《国立大学职员任用及薪俸规程令》、1927年发布的《大学教员资格条例》逐步规范和明确教师晋级条件，要求国立大学教师“非连续任职一年，不能进一级”，职员晋级与否，由校长参酌教授成绩、每年实授时间多寡、所担任学科之性质、著述发明以及社会声望各项情形而定。受到制度惯性的影响，新中国成立之初我国基本沿用了民国政府时期的高校教师职务等级体系和任命制度。1956年，我国曾短暂借鉴苏联高等学校的学衔制度，颁布了《高等学校教师学衔条例》，提出高校教师学衔的授予和晋升将以学术、技术水平为主要依据。不过由于当时的整风反右运动和3年自然灾害影响，这一政策并没有得到真正实施[2]。

1960年，国务院颁发《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》（下文简称《暂行规定》），至此我国才较为系统地对高校教师职称评审制度做出规范，其中规定高校教师职称开始实行分级审批[3]，晋升标准要以思想政治、业务能力为主，同时兼顾年龄和资历[4]。该制度虽然因“文化大革命”影响而中断，但对于我国高校教师学术晋升的标准和程序产生了十分深远的影响。1978年，国家开展拨乱反正，邓小平提出要在大专院校中恢复教师职称，高校职称晋升制度由此得以重启，依据的标准仍是1960年发布的《暂行规定》，其中教师职称考核的标准除了思想政治水平外，主要包括：教师承担教学任务，完成教师工作量的情况;关心学生，研究、改进教学方法在提高教学质量方面取得的成绩;整理或编译资料、教材、著作的成绩;科学研究工作的成绩或成果等[5]。这一时期，虽然各级教师职称认定的批准权限存在差异（如助教和讲师职称认定由校务委员会批准，副教授职称认定由省级教育部门批准，教授职称的确定则要由教育部来批准），但是教师职称认定与晋升程序中最为核心的环节仍是由高校院（系）校两级来组织，外部上级机构更多是程序性的认定和批准。而院校具体的教师职称晋升过程显示，教师思想政治的考核标准通常都比较“软”，很难成为限制性条件;而对于业务能力和工作业绩的评价，即使规定中明确强调要突出质量和贡献，可在实际实施中受到评价指标可测性、晋升考核组织与制度不健全以及文革10年间积压大批未评职称教师等因素的影响，职称评审越来越依赖领导意志或客观显性标准，资历、年龄、教学工作量和论文数量成为了重要的甄别信号，论资排辈现象十分严重。

1986年，国务院集中发布《高等学校教师职务试行条例》《高等学校教师职务评审组织章程》等一批文件，标志着教师职称评审制度从此前的职务评定和任命制度开始向职务聘任制度过渡，高校教师职称作为一种终身制“身份”的色彩逐渐淡化，职务作为工作“岗位”的市场属性不断加强[6]。世纪之交，教育部、人事部和中组部等先后发布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确规定高等学校教师要全面推行聘任制和全员聘用合同制。在此期间，随着国家社会经济市场化的持续推进，受《教育法》《高等教育法》等的出台以及高等教育管理体制权力下放改革的强化等宏观环境的影响，高校教师从单位人向雇员身份转变的特点日益突出——学校根据教育岗位编制数量和需求，提出岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在校内外公开招聘、平等竞争，学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任，确立受法律保护的劳动关系[7]。在此情形下，高校在教师的聘任和职称晋升上拥有了更多的话语权，不过也面临提升学校学术声誉、资源竞争能力和教师间日益激烈的职称晋升竞争的多重压力。并且，为了规避校内专家评审过程中长官、人情等特殊因素的影响[8]（P45-47），高校职称评审机构在教师晋升的标准选择上更加强调客观可测且可比較的指标。因此，从20世纪80年代中期开始，已有学者开始围绕量化评价进行研究[9]。进入90年代后，量化评价在高校职称评审中得以应用。以中国石油大学为例，学校针对教师职称评审设计了一套非常严密的科学计量评价指标体系，教师职称考核的业绩共包括成果奖、学术论文、发明和专利、指导研究生和本专科生授课得分、实验室和学科建设、业务组织管理工作等六大部分，对每部分不同等级和类型的工作都进行了赋分。从当时的反响来看，不同年龄段的教师对这套体系基本持积极态度，因为在一个相对客观、公开、公平的评价规则下一些优秀青年教师得到了较快的认可和发展，很大程度上打破了职称评审中一直存在的排资论辈现象[10]。

科学计量评价以指标的客观透明、可量化和通约性等优点，较好规避了上一阶段校内专家评审中易受特殊性因素干扰的弊端，一定程度上促进了高校学术产出的“繁荣”。因此，20世纪末出现的科学计量评价应用于高校教师职称评审后，犹如打开了“潘多拉”魔盒，虽时常伴有质疑和批评之声，却依旧无法阻挡其在中国高校的盛行。这一肇始于西方20世纪70年代的科学计量评价工具自此在中国落地生根，并得到了远超发源地的信奉和追捧。在实际应用中，许多高校在教师职称晋升中对申请者的科研论文、学术专著、科研项目和科研奖项都进行了细致规定，其中对科研成果的考察不仅包括数量，而且包含论文所发刊物的级别、影响因子和引用率，甚至还制定了论文、专著的换算方法;对科研项目的评价包括了项目的级别和到账经费;对科研奖项的评价同样对奖项级别和数量有要求。

随着量化评价在高校教师职称评审中的应用变得越来越极致，其负面效应也开始显现，“重数量、轻质量”导致的学术虚假繁荣、“重科研、轻教学”引发的人才培养质量下滑等问题成为阻碍高等教育高质量发展和学术卓越的制度瓶颈。故而在2011年前后，北京大学、复旦大学和中国人民大学等高校在高级职称评聘中率先推出了学术代表作评审制度，此举被视为是扭转学术论文粗制滥造、打破核心期刊“神话”的重要举措[11]。面对量化评价愈演愈烈的做法，学术代表作评价制度逐渐进入了官方视野。2011年，教育部在《关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见》中，开始提出哲学社会科学研究评价要坚持以研究成果为主要评价对象，大力推行优秀成果和代表作评价等各种有益做法[12]。2016年以后，多项旨在实行学术代表作制，推动科技人才评价改革的政策文件密集出台，如2017年中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，2018年国务院《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》、中共中央办公厅和国务院办公厅《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》、教育部《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》等。这些政策文件均提出要推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献和影响。2021年教育部等六部门发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，人力资源和社会保障部、教育部发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》再次明确提出要破除“五唯”，在职称评审中实施代表作评审制度，意味着运行了将近30年的职称评审规则正面临重大改革。

二、学术代表作评价制实施的现实挑战与要求

1978年以来实施的高校教师职称晋升评价制度形成了一套较为稳固的运作模式和利益体制，深层次上形塑着高校教师、管理者对学术卓越和质量的理解与认识。因此，学术代表作评价制的实践极易受到强大评价传统的诱导和影响，改革的成功与否一方面取决于能否克服既有评价体制固化所衍生的弊端，另一方面则要求新型评价制度超越既有评价模式设计出更为公平与高效的运行方案。

（一）学术代表作卓越标准识别的困难

刊物级别和引用率神话的破除，虽然有助于学术成果质量评价的权力回归到专家同行手中，但与此同时也带来了同一学科内不同领域代表性成果水平之间的可比性问题。在科学计量评价时代，定量评价在很大程度上解決了评价指标的通约性难题，评审主体通过比较教师学术成果的数量和级别，可以一目了然地对不同学科领域的竞争者做出高下评判，化解了外行评价内行的专业知识匮乏困境。而摒弃了“以刊评文”方式的学术代表作评价制如何对不同领域学术成果的价值进行衡量则是其需要回应的重要挑战。特别是在人文社科类学科当中，由于学术知识的异质性导致学术共同体在很多议题上缺乏共识，不同专家对于同一学术作品的判断甚至大相径庭，无形中增加了学术成果的质量判断难度。然而比这更为复杂的情形是对不同学科领域中的学术成果质量进行横向的评价，且不说对历史、哲学、社会学、经济学等不同学科领域科研成果质量评价的困难性，即使是在同一学科领域内，区分理论物理学、应用物理学中研究成果的价值大小，都是一件极具挑战的事情。因此，面对来自不同领域科研成果价值不可通约性的困境，学术代表作评价制的实施极有可能再次沦为机构长官或学术权威的专断决定。

此外，即使是在同一学科内相近的研究方向或领域，对学术代表作的水平评价也需要有相对可衡量的标准，否则会引发评价取向在实际运行中的扭曲甚至变异。例如，1979年教育部制定的《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》中指出“业务水平主要看教师的教学、科学研究工作的业务水平和创新精神及其能力……工作成绩主要看在教学、科学研究等各项工作中的贡献”[5]，明确要求将学术质量和贡献作为主要评审标准，但由于早期对教学科研成果质量的判断缺乏有效的衡量标准，导致现实中职称评审核心评价指标的偏移。在职称评审重启三年之后，时任教育部副部长高沂在高等学校教师提职工作座谈会上就指出，高校教师职称提升中存在“过分强调年资，没有全面掌握标准，有追求数量、忽视质量、迁就照顾的现象”[13]。换言之，由于所谓的学术质量缺乏客观的评价标准，有很大的操作空间和模糊性，导致在实际评审过程中，具有较大区分度和辨识度的教师年资和业绩数量成为影响教师职称晋升的重要依据。20世纪90年代后，为了避免论资排辈和长官意志等特殊因素的影响，高校教师职称评审中引入了科学计量评价方式，使得基于科研成果的职称晋升评价具有了可操作性，不过这种量化评价在职称晋升中更多的是发挥了信号作用，在形式上有效解决了学术成果质量的甄别和比较，但在本质上并非衡量教师学术水平和创新性的最佳方法[14]，一定程度上混淆了学术成果内容和形式之间的关系，导致对高质量学术成果的评价出现了变异，诱使教师过度追求显性指标。因而，学术代表作评价制的引入不只是在原则层面提出要关注学术成果质量，更重要的是在实践层面解决评价标准的辨识度和区分度问题，只有提出一套客观、可衡量的评价标准才能避免在实际操作当中的走样、变异或者失效。而这种具有辨识度和区分度的评价指标只能来源于同行评审本身，进一步而言，应当是对同行定性评价的客观化和显性化。

（二）学术代表作校内评价过程中的机会主义行为

有效的职称评审机制本质上是对委托人和代理人之间博弈行为的合理规制，提高信息的完全性和对称性，降低代理人的道德风险和委托人的机会主义行为，是确保学术代表作制成功应用于教师职称晋升评价的关键。按照目前高校通行的二级职称评审程序来看，首先需要职称申报人向院系提出申请，院系组织在对申请人成果材料汇总审查之后向院级学科评议组推荐符合资质的候选人;其次由同学科相近院系（或独立的学院）教授组成的学科评议组对职称申报人的学术水平展开综合评价，然后向校级职称评审委员会推荐合格的候选人;最后进入学校职称评审委员会评议阶段，由不同学科领域专家和校级领导组成的评审委员会对各院系上报的候选人进行质询和评议后的投票表决。在评审过程中，处于第二级的院系学科评议环节尤为关键。鉴于学科专业之间高度的分化和封闭，为了真实有效地判断职称申报人的学术水平，学校通常会委托院系组织同行专家进行评审。院级学科评议组成员由于和申报人同处一个组织，在获取申报人学术水平信息方面的确具有较大优势，一定程度上能够避免信息不完全性和不对称的问题。不过正是由于评审人和申报人之间的“熟人”关系，就有可能会出现评审人基于亲疏关系或利益纠葛而做出偏袒性或选择性决策的现象，发生所谓的机会主义行为，进而导致职称评审由内部人控制的问题。所以，一旦院系学科评议组的评审出现程序或结果不公正，就会直接影响学校职称评审委员会的决策。

值得关注的是，即使在学校评审委员会中，评审人除了面对信息不完全和不对称性的问题外，同样也可能受到人情、关系等特殊性因素的左右以及评审人主体之间的相互影响，具体表现为：其一，校级评审专家决策对院级学科评议结果的依赖，学科“大同行”通常会尊重“小同行”的专业判断;其二，校级评审专家之间的相互影响，评议过程中的领导权威、主导性评议专家或非正式组织很大程度上会左右与会专家的评审决策[15]。由此可以看出，现行的职称晋升评审程序中存在一些难以避免的漏洞，对于学术代表作评价制来说，这种评审机制一定程度上放大了职称晋升评价的风险：一方面存在于院级学科评议组是否有足够的能力对不同研究领域申报人的代表作质量作出科学准确的判断;另一方面在于学术水平的不可验证性和不可描述性为领导或权威的介入提供了机会，进而对学术代表作和申报人的学术水平做出不公正的判断[16]。因此，学术代表作评价制的应用需要提高院系二级评审程序的公平和公正性，通过实名化的方式，废除匿名投票的做法，公开不同环节评审专家的名单，增加评审过程的透明度，加强质疑复审程序和申诉环节，强化评审人的责任心和自律性[8]（P45-47）。

（三）学术代表作校外专业同行评议的公正性

一般而言，同行评议在职称评审中的作用越大，所面临的利益冲突风险就越高。在保密和回避制度尚不健全的情况下，来自不同方面的利益都可能左右职称评审的公正性。从我国高校现行的教师职称评审流程来看，外部同行评议通常是安排在院级学科评议与校级职称评审之间，或者校级职称评审之后，而且很多高校的校外同行评议都流于形式[17]，在教师职称评审中并没有发挥实质性作用。换言之，对于职称申报人学术水平最具发言权的校外同行专家在教师职称评审中的作用反而有限。相比之下，欧美等国著名研究型大学的教师职称晋升中，无一例外都采用了外部同行评议，而且将外部同行评议结果作为决定教师职称晋升的主要依据。例如，哈佛大学文理学院在《终身教授晋升手册》中对于内部晋升的申请人规定，在进入正式的校内集体评审前，系主任首先需要遴选4到5位校外杰出、活跃的同行学者撰写评议信，同行评价的结果将作为评审委员会正式评议时的重要参照[18]。随着学术代表作制在我国高校教师职称评价中的权重日益加大，其实施过程中自然要求突出组织外部学科“小同行”专业判断的优先权，校外专业同行评议结果理应成为校内各级评审委员会决策的重要依据。

但在实际运行过程中，外部同行专家的选择和评价并非是完全客观公正的。李函颖对美国佐治亚大学外部同行评议的个案研究发现，在确定外部评审专家过程中，系主任既掌握外部专家的最终选择权，同时又负责外部评价信的处理工作。受到系主任选择专家时策略性行为的影响，绝大多数外部评价信基本是以正面意见为主[19]。此外，由于职称申报人和评议人都是学术共同体成员，熟人关系或地域上的便利性使得二者之间很容易产生经济利益输送关系或是裙带关系，甚至还有可能受到私人恩怨和价值观偏好等利害冲突的影响，这些因素都可能导致评审中不公正现象的发生[20]。科兰曾尖锐地指出，同行评议制度实际上是一个基本上为极少数杰出的“老友”谋取利益的精英主导制度，委托方常常是通过他们信赖的老朋友以及老友之老友来进行评审，是一个十足的“乱伦密友体制”[21]。科兰的批评虽然主要指向科研资源分配中行政官僚与学术精英之间的特殊网络，但在职称评审中，同样有可能受到行政長官或学术权威主导而出现具有“强关系”属性的校外同行评审专家网络。此外，在评审过程中，同行专家往往更倾向于对与自己研究相近的项目给予积极的评价[22]，这种认知意义上的排他主义和任人唯亲现象更为隐蔽且很难被识别。因此，同行评议作为一种“最不坏”的制度设计虽然在学术资源和声誉分配中被广泛采用，但现实中对同行评议的改革吁求和行动却从未停止过。同样，职称评审当中学术代表作制的实施也面临着众多挑战和困难需要克服。

三、学术代表作评价制实施的方案构想

（一）综合采用结构化专业同行评议与科学计量结果

当学术代表作质量的高低成为决定教师能否晋升职称的关键因素时，同行评议的评价标准和结果呈现方式就变得十分重要。面对不同教师的职称申请，同行评议结果应当具备比较和甄别的功能，即评价标准的辨识度和区分度，否则在高度竞争之下，学术代表作评价制就会丧失筛选和识别“有能力者”的价值，让位于年资、工龄和数量等其他具有区分评鉴功能的指标，抑或沦为行政领导、学术权威的独断裁决。因此，学术代表作的同行评议首先要确保甄别功能，即应针对学术代表作的规范性、创新性、学术价值、贡献度和影响力等质量指标设计结构化的评分表，并将评分意见量化为具体数值，进而借助与申请者相对应专业领域的同行权威评分，对研究领域迥异的不同职称申请者的学术水平进行比较和排序，确定职称晋升的优先次序。其次，为了避免同行专家评审出现“高质量低认可”“低质量高认可”等两类小概率失误事件的发生，还要重视个性化的专家评议和客观的科学计量评价相结合。具体而言，一方面，校外同行评审专家要通过学术代表作来对申请人的学识素养、科研创新能力和学术潜力等进行定性描述和说明，帮助校内评审专家更准确地了解职称申请人的学术水平;另一方面，申请人自身应尽量收集能够表明学术代表作重要性的外显指标，例如期刊影响因子、期刊级别、下载量、被引次数、文摘以及转载等定量指标，将科学计量结果作为主观同行评议的重要补充，二者结合综合说明申请人学术代表作的水平和影响力。

（二）构建以校外同行评议为核心的高校教师职称评审秩序

随着现代科学研究日益专业化和精深化，学科之间以及学科内部不同领域之间的壁垒不断加深，同处一个组织的专家越来越难以对同事的学术专长、水平及其影响力作出准确判断，真正意义上的同行常常分布在组织之外，亦即校外同行专家。由于学术代表作制是对学者的学术水平进行评价，作为一项高度专业化的工作，它通常是由学术“小同行”基于普遍主义机制而进行的学术认可活动。此外，组织意义上的高校和无形化的学术共同体之间的联结关系，使得高校特别是研究型大学在教师职称晋升决策活动中，非常重视校外学术共同体对校内教师学术水平的评价和认可程度，因为教师的学术地位和影响力决定了大学整体的声誉。因此，高校教师职称晋升评价中引入学术代表作制，理应在评审程序中体现和尊重外部学术共同体的专业判断权并将专业同行评议结果作为校内各级评审委员会决策的重要前提和依据。这就要求我们重新调整现行的职称评审流程：在教师个体提出职称评审申请，院系进行初步的材料审查和资质认定后，首先要组织小范围的教授委员会，按照申请者的研究领域遴选5到7名校外同行专家开展专业评价，并严格确保校外同行专家名单的保密性;其次，由院系向校外专家提供高度结构化的学术代表作评价表以及评审要求说明，邀请同行专家对申请人学术代表作的学术价值、创新性和影响力等作出量化评分和定性评鉴;再次，组建院级学科评议组，评议组成员根据校外同行评审结果、申报人材料和汇报情况，对申报人的学术水平进行综合评价，并对职称晋升候选人的排序提出建议;最后，由学校职称评审委员会结合校外同行评议、院级学科评议、申报人申请材料和答辩情况，对申报人的职称晋升进行无记名投票，做出最后的决策。整个评审流程将改变现行职称评审中以院级学科评议和校级职称评审委员会为核心的权力格局，转而围绕校外同行评审重塑职称晋升评价秩序，突出外部同行评议的主导性作用（见图1）。

（三）有效发挥学术共同体和科学计量方法在专家筛选中的作用

由于学术代表作水平的评价主要是由学术共同体中的同行专家来主导，同行专家的选择不仅会对外部同行评议结果的科学性、客观性和公正性产生直接影响，而且对整个职称评审流程具有不可逆的影响，因此，选择高匹配、高水平和负责任的校外同行评审专家就成为首先要把关和权衡的专项工作。具体而言，首先，高校要制定校外同行评审专家遴选原则和标准，对校外评审专家的社会属性、学术水平和评议能力提出相应要求。例如，在社会属性方面，校外同行评审专家原则上应为正高级职称，工作单位与申报人学校处于同一层级，评审人与申报人之间不存在亲缘和学缘等特殊关系;在学术水平方面，校外同行专家与申报人研究领域应一致或相近，评审人应当是目前该领域较为活跃的杰出学者;在评议能力方面，校外同行应具备较为丰富的评估经验和良好的评估信誉。其次，院系应综合利用多种手段提高校外评审专家与申请人在研究领域上的匹配度：一方面要加强与申请人所在学科领域的学术共同体的合作，请求专业协会推荐较为权威的、活跃的杰出学者;另一方面要利用共词分析等科学计量方法，建立领域本体概念网，识别与申报人研究方向相匹配的“小同行”专家[23]，二者相结合建立校外同行评审专家候选库。最后，院系教授委员会要坚持专业性、保密性和集体协商原则，在校外同行评审专家候选库中，为每位职称申报人挑选5到7位专家。

（四）健全针对同行专家评审不端行为的防范制度

学术代表作评价制本质上是同行专家对学者科研成果、学术水平和研究潜力的评价，自然离不开组织内外同行评审专家的公允评鉴。但是评审专家作为社会人有着普泛人性所无法避免的利益纠葛和价值偏好，即使是标榜为客观公正的科学计量评价方法，在引用评价等方面依然有着强烈的个体复杂动机和主观色彩[24]，某种程度上社会领域并不存在真正意义的“客观”。因此，与其追求绝对意义上评议结果的客观性，不如在制度上对个体私利、偏见等人性弱点进行防范设计更具有现实意义。其中，针对被评议人，在挑选同行评审专家环节，可以借鉴国外同行评审惯例实行回避和推荐制度，允许被评议人根据自身研究领域和情况，在充分说明理由的情况下，拟定推荐名单和回避名单，既要確保真正的专业权威获得同行评议资格，也要防止不恰当的校外同行专家成为外审成员。针对同行评议专家，在同行评议环节，可以采取回避和披露制度，一方面，职称评审委托方在确定校外同行专家名单、组建院级和校级职称评审委员会过程中，应多方查证，尽量确保与申报人有直接或间接利益冲突的同行专家回避本次评审;另一方面，同行评议专家自己也有义务按照委托方提出的利益冲突规定，主动向评议委员会披露可能涉嫌利益冲突的社会关系与经济关系，进而由委托机构或评议委员会做出是否让其参加评议的下一步决定[25]。在推荐、回避与披露等预防性制度的基础上，整个评审流程中应对不同环节实行程度不等的公开。例如，校外同行专家参加的双盲评审中应采取评议署名制度，而在校内组织的院级和校级职称评审当中应采取实名公开制度，避免匿名制度沦为部分评议人利用投票权无所顾忌、谋取特殊利益的避风港，从而确保评审专家在公开透明的压力下做出真正专业而负责任的决策[26]。此外，还应保障职称申报人的知情权和申诉权。学校人事部门或院系需要将匿名的校外同行专家评审意见、院级和校级职称评审委员会的评议结果及其依据通过正式渠道向职称申报人反馈;如果申请人对专家评审的程序和结果存有异议，应允许其向学校人事部门进行申诉。

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Challenges and Assumptions of the Implementation of Academic Representative Work System in the Evaluation of University Teachers' Professional Titles

LI Yong-gang

Abstract： The excellence oriented academic representative work system aims to overcome the blind pursuit of quantity by the scientific measurement evaluation system. However， its application in the university teachers title evaluation faces dual challenges of quantifiable standards and fair procedures. Based on the principle of small peer review for academic representative evaluation and the exclusive characteristics of teachers academic promotion， the implementation of the academic representative work system needs to ensure the priority of peer review experts outside the school， and design a fair and transparent academic promotion evaluation procedure and an evaluation standard with recognition and differentiation. Therefore， universities should build a professional title review order centered on off-campus peer review， focus on the role of professional peers and scientific measurement methods in expert selection， comprehensively adopt structured professional peer review scores and scientific measurement results， and improve the prevention system for peer review misconduct.

Key words： university teacher; professional title evaluation; academic representative work; peer review; academic evaluation

（责任编辑  黄建新）

收稿日期：2020-11-19

作者简介：李永刚（1989-），男，山西吕梁人，教育学博士，天津大学教育学院、天津大学教育科学研究中心讲师，主要从事学位与研究生教育、高等教育管理研究;天津，300350。