邵敏珠

（江苏省无锡交通高等职业技术学校，江苏 无锡 214151）

21世纪，人才是单位竞争的第一资源，也是衡量单位创新能力和竞争力的重要指标。对于每个单位而言，单位的发展关键是人才的保障，解决人才问题，需要合理科学的管理机制。人员激励是人力资源管理的核心问题，管理中应该提高激励的有效性，充分发挥职工创造性和主动性。因此激励机制在人力资源管理中越来越重要，研究激励在现代人力资源管理中的作用，对于吸引、留住、用好各类人才十分重要。

1 激励的含义

关于激励，斯达西.亚当斯（J.Stacey Adams）曾提出公平理论。这一理论认为，职工首先思考自身获得入与付出的比率，然后将自己的获得与付出的比与相关他人的进行比较。如果职工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。通俗点说，每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。如果发现自己的获得与付出比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，从而产生不同的反应，影响到士气与热情。公平理论提示管理人员在激励员工时，不仅应注意到报酬的公平，同时要懂得：职工在判断公平与否时，往往与组织内外相同情况的人相比较，他们对于不公平的反应方式将会形形色色。

行为科学家爱德温·洛克则提出另一种激励理论，即目标设置理论。他认为：指向目标的工作意向是工作激励的一个主要源泉，目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并及时进行调整和修正，从而实现目标。当然，目标应该是具体的，难度应适中。同时，员工应该自己参与目标的制定，管理人员应对目标实现的每个进程给予反馈（即激励）。这样才能激发员工的斗志。在实际工作中，管理者要设计多种激励手段，让员工有持续性的动力。如合理的薪酬机制、晋升机制、竞赛机制等。

对于一个单位来说，激励就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取有效的方式方法，最大限度地激发职工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。对管理者而言，激励的作用是激发职工的工作热情，提高职工的凝聚力，保持工作的有效性和高效性，促进职工发挥其才能，为单位多做贡献。

2 激励的目的

在人资资源管理中，要想使职工潜在能力变成实际能力，就必须发挥主观能动性。不仅要吸引其加入单位，而且要留住他们；在日常的工作中，基于分工合作的前提，必须使职工自觉做好本职工作；同时要强调激励职工的创造性和革新精神。管理者需正确认识影响职工工作积极性的诸多因素，充分运用各种合适的激励机制和手段，鼓舞职工奋发努力，充分发挥自身聪明才智，从而使人力资源管理中的各项效能达到最大化，同时职工能实现其个人目标。

从心理学上来分析，激励是持续激发职工动力的过程。通俗地说，激励的结果会反馈于职工，能使之产生积极的情绪反应，从而激励职工持续地以高涨的热情进行工作，形成一个正反馈的连锁反应；当一个人努力工作却得不到领导的认可（缺乏激励）时，就会产生负反馈，其后果是职工的热情愈来愈低，工作效率也会降低。

因此，不同程度地运用各种各样的激励方式，才能达到鼓舞职工士气、聚合人心、团结一致地完成预期任务，实现组织目标的最终目的。

3 激励的方式

1）物质激励。薪酬是与人的生存需要密切相关的，是最传统、最有效的一种刺激物质。通常在绩效工作分配方面，单位应建立合理的薪酬制度，改变大锅饭模式，采用固定和浮动薪资相结合的薪酬模式，具体分配要公平公正，形式要灵活多样，满足职工差异性绩效的需要，这样才能调动员工对工作的热情。

2）工作激励。为职工分配工作本身就具有激励力量，为了更好发挥职工的工作积极性，管理者要考虑如何使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。单位可以为职工提供良好的工作场所和具体的工作内容，工作任务应具备一定的挑战性。尤其是高学历的求职者，选择工作时更侧重于考虑自身的发展前景。因此要为每个岗位制定职业生涯规划，让职工明确自己的发展方向。

3）精神激励。荣誉是组织对个体或群体的评价，是满足职工自尊需要，激发职工奋力进取的重要手段。每个人都具有自我肯定、追求光荣、争取荣誉的需要，因此对于工作表现突出的先进职工，管理者可以发出正面强化的信息反馈，即给予必要的荣誉奖励，调动职工主动性和积极性，使其保持努力工作的内在动力。

4）压力激励。在工作中给予职工一定压力也是一种激励法，俗话说没有压力就没有动力。积极进取的工作氛围必须靠压力来维持，在压力下个人潜能才能得到持续开发。管理者应提倡内部职工之间、部门之间的有序平等竞争。同时制定赏罚措施，对在工作中犯有过失和错误，给单位造成损失的行为给予一定程度的处罚。

5）目标激励。实际工作中，管理者应对职工制定合理的工作目标。通过推行目标责任制，使各项工作指标层层落实，一方面使每个职工明确工作目标，知道自己要做什么，从而在一定压力下，产生强烈的动力去努力完成任务。另一方面，目标管理也使管理者能够掌握职工的工作动向，便于实施绩效考核。在职工完成阶段性目标后可以发起阶段性激励，以刺激职工自觉完成后续工作目标。

4 如何构建有效的激励机制

1）建立健全人力资源激励制度。人才是发展的和核心，为实现可持续发展，必须做好单位自身调研工作，积极整合人力资源，完善人力资源激励机制，建立高素质的人才队伍。为此，可以参考国家制定的多项制度性文件，并以此作为法律保障促进人力资源管理的改革。管理者要认清发展形势，及时转变观念，重视激励制度的运用，并不断完善激励机制。同时可以鼓励职工为单位的发展献计献策，对于表现优异的职工给予一定的精神或物质奖励，以激发职工的工作热情。

2）建立健全绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理工作的核心，科学的考核制度可以激发职工的竞争意识，充分发挥人的潜能。“多劳多得”是考核的基本理念。表现优秀的职工可以获得奖励，而没有完成规定任务则要接受惩罚，从而形成一种符合各个岗位类别特点的差异化考核激励机制。只有贯彻类似竞争机制，才能使人有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。

3）建立公平合理的激励机制。激励就是为了激发职工的才能发挥。任人唯材就是保障激励能发挥作用的前提，辛勤付出的汗水会得到回报，员工才会卖力地表现自己。管理者要建立尽可能开放平等的工作环境。因为职工难免会将自己的所得与他人进行比较，不公平感很容易会使员工产生愤懑和失望情绪，从而不再努力工作。

4）合理运用物质和精神激励。激励方式有精神激励和物质激励两种，这两种方式应当根据实际情况合理采用，并保持一定的平衡。金钱只是满足职工众多欲望中的其中一个而已，相对于知识型的职工而言他们更希望得到精神方面激励。在精神上关心职工，会使职工感觉自己每天工作愉快，领会到领导对自己的关心与重视，从而能使职工喜欢和珍惜这份工作。通过合理的物质和精神鼓励，才能培养出高素质人才、留住人才，发挥人才作用。

5）提升人力开发投资力度。单位的发展需要提高人力资源的质量，人力资源的发展可有效地保障把组织的资源配置达到最优化。激励需要资金的投入，无论是奖金、福利和加班费用等。为了达到留住人才的目的，单位需要预留足够的激励预算。在人力资源开发时，首先要对每位职工做好职业规划，合理使用人才，最大化地发挥每位职工的自身优势，从而为单位作出贡献；其次要加强职工培训，不断提高职工业务素质水平。

总之，激励机制是人力资源管理中的重要核心部分，只有不断完善单位人力资源管理机制，充分发挥职工得积极性和主动性，才能有效推动单位可持续发展。