高立波

[摘 要]绩效管理是事业单位提高经济效益，将员工的积极性激发出来的重要策略。虽然发电单位在绩效管理上已经具有了相关经验，但仍然需要不断地摸索更加科学合理的绩效管理方法。文章分析了水力发电单位在绩效管理制度中存在的问题，并且提出改进的方向，探讨如何制定出适合水力发电单位的高效管理制度。

[关键词]绩效管理;实践和思考;水力发电企业;事业单位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.079

随着社会不断的发展，事业单位之间竞争压力也愈来愈严重，除了拓展单位外部市场方向，更需要在内部完善自身的管理制度[1]。绩效考核是事业单位发挥员工主观能动性影响的重要管理制度，需要根据事业单位自身的基本情况，打破之前在绩效管理上刻板的印象，才能制定出适合机构发展的绩效管理制度[2]。

1 单位绩效管理含义

绩效关系到单位上下全体员工自身的切实利益，是由单位中每个个体绩效累加而成。绩效管理就将员工的个人利益和单位绩效有机地捆绑在一起，使总绩效提高的同时，员工自身利益也得到良好的提升，最大化提升员工的积极性，也能够使单位保持良性的发展[3]。科学的绩效管理是先制定出合理的整体单位绩效目标并制定总计划，然后将计划和绩效目标从上到下分解到所有部门，每个部门都按计划执行以达到所分配目标，最后再通过总结经验教训提出改进计划，以此达到一个良性循环[4]。

2 水力发电单位绩效管理存在的问题

2.1 在绩效管理上的思想认知落后

随着社会不断地进步发展，人们对于人力资源方面的理论认知也发生了天翻地覆的改变，将人力资源管理视为企业单位的战略性规划，决定着单位自身的发展方向。在事业单位中许多人对此都没有清醒的认知，观念还停留在旧的思维框架中，没有跟上时代的脚步。管理者将绩效管理仅仅作为一种行政手段，没有把握住绩效管理的核心，因此在这方面还需要管理者学习最新的理论来指导单位绩效管理工作。

2.2 过于刻板教条的全面化管理

绩效管理在水力发电单位中涉及了在生产经营中各个方面的考核，将每个岗位所需达到的考核目标都细致全面的建立出来。表面上面面俱到的考核标准会给人一种专业周全的感觉，然而实际上这样复杂的绩效管理在具体推广时会出现极大的困难，损耗大量的财力物力，也会将员工的精力损耗在细枝末节的小问题上。最终看似专业合理的绩效考核变成了避重就轻，大事不能管，小事管不好的鸡肋管理制度，使本应该调动员工积极性的制度变成阻碍员工发展、消磨员工热情的制度。制定绩效考核需要抓住工作重点，部门工作的核心才是需要考核的内容，对于其余内容不宜过分要求，否则就会导致本末倒置降低工作质量。

2.3 制定目标浮夸、不切实际

绩效管理本应该是提出合理目标计划、执行计划、反思改进计划的良性循环，在发展实践中通过不断调整、纠正的方式找到符合水力发电单位的绩效管理。但是在实际的管理过程中管理层过于追求总体绩效，不断向各单位下达高要求高标准的目标，忽视单位客观发展规律，不顾实际情况盲目追求绩效。例如，有的单位下达了高标准绩效目标后，全体员工尽全力勉强完成后，管理部门下次又提出更高的计划目标，不顾部门员工实际情况，加上单位以罚代管，严重打击了员工的信心与工作热情，使工作完成情况反而不如平时水平。

2.4 绩效工作上下沟通不畅

绩效管理是要将单位生产经营的总体目标划分为各个单位的具体任务，一级一级分解落实到每个单位，再由各分部具体精细到每个个体员工身上，这样各个单位和每个员工就知道工作方向和目标。然而在实际绩效管理操作中，水力发电单位的管理者仅仅是将总体的工作任务发布出来，没有进行细致具体的分解，导致虽然总体目标看似科学合理，但是到了实施过程中不能从基层到管理层自上而下的完成。在绩效管理出现问题时不能及时有效地反馈到管理层，使绩效管理不能完成其应有的作用，打击了员工的主动性和积极性。

3 解决单位绩效管理现状问题的措施

3.1 做好绩效考核的宣传，提高员工认知度

在单位内部实施好绩效管理的前提就是要单位员工认可关于自己所分配到的绩效考核目标，如果员工不认可绩效考核，过高或者过低的绩效考核目标都会打消员工工作的积极性。在水力发电企业中，每个部门的绩效考核是具有差异性的，要从每个部门的实际工作内容以及每个员工自身的工作能力入手，将部门的客观条件和总目标规划相结合，深度剖析出具有可行性的绩效考核。使员工能够有信心有能力达到考核，并将达到考核的胜利果实实打实地拿到手中，这样就能有效吸引员工的注意力，并且使员工对单位的使命感和责任观都得到有效的加强。

3.2 深入了解单位实际情况，提出科学合理的绩效考核目标

绩效考核在单位中不仅能够调动员工的积极性，将部门团队变得更为紧密更加协同，还是衡量各个部门内每个员工由其工作能力和工作态度所反映出的工作成果的评价标准，因此在制定绩效考核标准时就需要考虑到各部门各员工实际情况。在制定标准时要通过科学合理的测算将单位战略发展规划转换成具体相应的工作内容和量化数据，坚持以定量的形式制定考核标准，让员工清晰地了解到自己的工作内容和目标，而不仅仅是定性的目标。考核目标的设定要充分考虑到任务的可实行性，必须要与工作实际相关，找好重点难点，任务既要体现出挑战性，使员工感受到一定的压力从而转换为动力，又要体现出科学性、合理性，使员工能够通过自己的努力达成目标。

3.3 注重绩效考核的改进完善机制、建立绩效面谈制度

在绩效管理中反思改进是一项重要的环节。及时的绩效反馈就是为了提高和改进绩效，通过及时反馈绩效可以使部门和员工知道在上一阶段的工作情况，有哪些不足的方面需要在下一阶段的工作中及时纠正改进，有哪些取得进步的方面可以在接下来的工作中保持和加强。绩效考核反馈的一项具体措施就是建立绩效面谈制度。绩效面谈就是部门管理人员和部门员工讨论其业绩，通过探讨员工的绩效挖掘出员工还未发现的潜能，将员工的发展空间拓展至新的层面，为员工提供出更好的发展空间，使员工和单位实现双赢。同时绩效面谈制度还能让管理层更好地了解到员工的诉求，使双方能够进行更深入的沟通，管理层能够通过沟通得到最科学最合理的考核目标，员工也能够通过交流更加认同单位的考核标准。

4 结语

人力资源管理在任何企业的发展中都是重要的一環，而绩效考核属于人力资源管理中的核心内容[5]。绩效管理能够有效增强单位的运行效率，在调动员工积极性、激发其工作热情的同时，锻炼员工的工作技能，保持工作的高效运行，使得单位完成其战略目标，实现良性发展，员工也完成工作任务获得奖励，实现单位员工的双赢[6]。绩效考核任务能否做好对单位的发展和竞争有着极为重要的意义，科学、合理、有效的绩效考核管理能够让员工找到目标找到方向，加强部门职工的团结凝聚力，使单位的发展上升到新的层次。

参考文献：

[1]叶春，王昶翔，邓茂英，等.公立医院中层管理人员对绩效管理的满意度实证研究[J].卫生经济研究，2020，37（4）：60-63.

[2]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响：交换意识的调节作用[J].管理评论，2014，26（8）：158-167，180.

[3]王华芬，王惠琴，宋剑平，等.护理绩效独立考核指标体系的建立[J].中华护理杂志，2015，50（3）：262-266.

[4]廖建桥.中国式绩效管理：特点、问题及发展方向[J].管理学报，2013，10（6）：781-788.

[5]南锐伶，白庆琳，陈桂兰，等.国内护理绩效管理的研究进展[J].护理管理杂志，2015，15（1）：41-43.

[6]卓越，张红春.绩效激励对评估对象绩效信息使用的影响[J].公共行政评论，2016，9（2）：112-133，207.