张晓冬

（江苏工程职业技术学院，江苏 南通 226007）

近年来，随着我国高职院校综合治理能力的不断提升，绩效工资改革也取得了阶段性成效。高职院校绩效工资除了财政统发的基础性绩效工资外，各单位还会依据上级文件精神，并结合自身情况，在不突破上级核定绩效总量的范围内自主分配奖励性绩效。各高职院校如何充分考虑各个岗位之间的差异，科学合理的分配校内奖励性绩效，以优绩优酬的绩效分配制度激发教职工工作的热情，意义重大[1]。

1 当前高职院校绩效工资实施中存在的问题

1.1 绩效工资观念意识淡薄

关于绩效工资改革，国家相关部门向高职院校提出了总体要求，但有关实施细则由各个院校根据文件要领并结合自身实际情况制定。教师队伍建设是高职院校的重点工作之一，加强高职院校绩效工资改革有利于提升学校教师队伍的建设水平，但很多高职院校管理层仅将绩效工资改革视为行政命令式任务，以至于绩效工资改革流于形式。部分高职院校管理层片面的认为绩效工资总量固定，一部分教职工分得多，另一部分教职工就分得少，为了兼顾教职工绩效收入的平衡，并不愿意践行优绩优酬的绩效分配理念。还有部分教职工认为基础性绩效工资是根据职务、职级、工作年限进行分配，而奖励性绩效工资在绩效工资中的占比较小，没必要为了较低的奖励性绩效工资付出太多的时间和精力。由此可见，造成高职院校绩效工资实施不顺畅的主要原因是高职院校教职工优绩优酬的绩效分配意识尚未建立[2]。

1.2 岗位配置方式缺乏科学合理性

2006 年，国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》，我国高职院校的岗位设置工作也随之启动，但由于处于探索阶段，部分院校的岗位配置不尽科学合理。合理的岗位配置对促进教职工绩效工资分配起着积极的作用，根据不同岗位规定对应的工作任务，在完成任务后兑现绩效奖励。当前，我国大部分高职院校虽然在岗位设置中实施了定岗定级的工作方案，但由于各院校自身的特殊性，院校之间实施的进度存在较大差异。部分高职院校实施绩效工资制度时间较早，有着相对完善的规章制度，可以严格践行定岗定级的岗位管理，根据不同序列、不同级别明确工资系数，但也有部分高职院校绩效工资制度实施较晚，政策制定尚不完善，难以公平合理的实施绩效考核。有些高职院校甚至还存在因人设岗、岗位数量设置不合理的现象。

1.3 自主支配的奖励性绩效工资占比低

我国高职院校工资构成的方式为：基本工资+绩效工资+津贴补贴。基本工资主要包括岗位工资和薪级工资，这部分属于工资构成中的固定部分，按事业单位统一标准执行；绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效按岗位、职务、职级等统一的标准来确定，由院校按月发放给个人；奖励性绩效按教职工的业绩、考勤等进行发放。由于高职院校自主支配的奖励性绩效在整个工资构成中的占比较低，难以充分发挥高职院校绩效考核制度的导向和激励作用[3]。

1.4 绩效工资水平受“身份”的影响较大

由于高职院校长期处于传统的管理体制内，不仅基础性绩效分配受到职务、职级和工作年限的影响，就连学校自主分配的奖励性绩效也常与“身份”挂钩，执行标准主要是按照行政职务和教师职称的等级进行划分，这样的绩效分配制度，忽视了教职工的岗位贡献和工作量大小，难免会打击部分优秀教职工的工作积极性，滋长了部分等级较高教职工的消极怠工。研究发现，部分高职院校大多数教职工奖励性绩效工资水平远低于平均水平，只有少部分教职工可以获得较高的奖励性绩效工资，且集中在较小的区域。身份等级不同导致工资系数差异性较大，想要获得更高级别的职务、职级就必须通过学历、科研成果、学术论文等方面的考核，这导致了部分教师忽视了最根本的课堂教学，将主要精力放在搞科研上，而一些潜心课堂教学的教师却长期得不到晋升。不仅如此，每个院校的职务、职级指标有限，一旦指标呈饱和状态，即便青年教师的教学水平和科研能力达到了级别要求，也无法得到晋升，获得相应的奖励性绩效工资待遇。总体来说，当前教职工的奖励性绩效分配制度引导教师注重个人能力的提升，忽视了教师在日常教学和科研工作中的团队表现，这样的分配制度显然与高职院校的发展目标背道而驰。

1.5 教职工绩效考核机制不完善

绩效工资分配的前提是根据教职工的岗位工作量、工作态度、工作质量以及岗位履职情况综合考量，如果仅凭主观的绩效考核评价则难以有效实施目标管理岗位责任制。当前，我国高职院校的教职工主要有两类：行政管理人员与教学科研人员。针对行政管理人员，主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，但由于缺乏明确的考核指标和考核标准，常常较为主观，不能体现绩效考核的客观公正。教学科研人员的考核评价主要是对教学任务和科研成果两部分进行业绩衡量，教学任务是主要指课时工作量，科研成果包括课题研究、论文发表等。建立多维度的教师绩效考核体系是实现考核公平公正的前提，但部分高职院校盲目照搬普通高校的考核体系，将考核重点放在了科研考核上，使得教师不得不将大量的时间和精力投放至科学研究和论文发表上，减少了对课堂教学的钻研，这样的考核体系对那些潜心钻研课堂教学的教师来说有失公允。作为高职院校的教师不仅要有较高的理论水平，更要具备服务地方经济、服务行业企业的实践能力，但一些院校却忽视了对教师社会服务能力的考量，因此，这样的考核是不全面的。

2 高职院校绩效工资改革创新的策略

2.1 鼓励教职工积极参与绩效工资改革

教师在高职院校的绩效考核中不仅是被考核者，同时也是考核的主体。主动参与绩效工资改革，大胆表达自己的想法，提高教师对绩效工资改革的认可度，是教职工可以主动接受考核，将绩效工资改革落到实处的关键。首先，高职院校在绩效工资改革的前期准备中，对于绩效考核指标、标准、权重的设计，考核方法的选取，绩效工资的构成等具体流程和细节要充分听取教职工的意见和建议。教职工在参与绩效工资体系构建的过程中明确绩效工资改革的意义，从最初对绩效工资的抵触逐渐转变为积极主动的配合绩效考核。在绩效工资改革实施阶段难免会遭遇各类始料未及的问题，当一些不可避免的问题出现时要积极主动听取教职工意见，不断完善绩效工资体系，最大化做到绩效工资改革的公平和公开[1]。

2.2 不断优化和完善岗位管理制度

科学合理的设置岗位是践行高职院校绩效工资改革的首要前提。高职院校以学校战略发展目标为基础，结合自身情况科学合理的配置岗位，协调岗位比例，优化人力资源配置。为了避免部分岗位人员“摸鱼”现象，应以竞争性原则进行岗位配置，最大化实现组织效应。不同岗位的性质、特点和强度不同，统一的岗位考核标准无法实现考核的公平与公正，因此，学校应当根据每个岗位的职责和任务制定个性化的岗位考核标准，组织教职工对各自岗位任务做到清晰的认知。此外，坚持公开、公平、公正的岗位聘用原则，突出人岗相适、能力与岗位相匹配的聘用标准，在岗位管理上做到“事得其人，人得其事，人事相宜”。

2.3 奖励性绩效工资水平与“身份”脱钩

高职院校应积极响应政策号召，解放思想、开拓创新、打破平衡，提高奖励性绩效工资在绩效工资中的比重。由于在岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资的分配上已经体现了不同职务、职级的区别，因此，在奖励性绩效工资的分配上，要改变传统的分配方式，降低职务、职级的影响，甚至完全脱钩。将工作能力、工作业绩、工作成效作为奖励性绩效分配的主导因素，真正实现奖励性绩效与教职工的工作业绩挂钩。即便暂时没有职务、职位指标空缺，但青年教师的教学水平和科研能力达到了级别要求，同样可以获得相应的奖励性绩效工资待遇。教职工奖励性绩效分配不仅要注重教师个人能力的提升，更要关注教师在日常教学和科研工作中的团队表现，实现教师之间信息互通、资源共享，提升高职院校的核心竞争力。

2.4 优化教师绩效考核体系

传统的绩效考核体系过分注重教师的科研指标，忽视了教师的教学质量和社会服务考核，这样的绩效分配显然并不合理。首先，应结合学校整体战略发展目标设立考核指标，推动构建教师个人成长与学校整体发展的命运共同体。其次，应通过定量考核和定性考核、过程考核与结果考核相结合的方式不断优化完善教师绩效考核体系。教职工教学课时、论文发表、科研成果等为定量考核内容，教学态度、教学质量、思想品德、团队合作等为定性考核内容。最后，考核评价主体除了学院管理层外，还应包括同行、相关的专家学者和授课的学生，进行多元评价。对于不同专业、不同类型（如教学型、教学科研型、科研型、社会服务型）、不同层次教师的绩效考核指标与标准应有所区分，切忌搞“一刀切”。