李静波

（巢湖学院 工商管理学院，合肥238000）

一、引言

反生产行为（Counterproductive Work Behavior）因具有主观上的恶意和结果上的实质危害性，其产生机理和应对之策成为研究的主要内容。某种意义上，反生产行为的前因和对策是一枚硬币的两面，有什么样的前因就应该有什么样的对策。但考虑到对策的实施会受到很多具体条件的约束，尤其是对策适用的边界条件迥异，前因研究还是无法完全代替对策研究。目前来看，反生产行为的对策研究明显滞后于前因研究，学者关注更多的是哪些因素刺激了反生产行为，而较少地关注哪些因素可能抑制反生产行为[1]。在为数不多的对策研究中，领导者特质是一个被关注较多的因素，尤其是自下而上的领导风格对员工反生产行为的抑制效应有较为全面的研究。研究表明，伦理型领导会通过心理安全和员工价值观的中介效应而负向影响员工的反生产行为[2]；服务型或公仆型领导会提高员工的主人翁意识，提高员工对组织的认同感而抑制员工的反生产行为[3]；参与型领导会增加个体对组织变革的情感承诺，抑制员工对抗组织的消极行为[4]。这些领导风格都存在着一个共同的内核，即真诚、谦虚而亲和，这集中体现在当下备受关注的谦卑型领导风格之中。谦卑型领导风格对立于那些注重领导个人权威和个人能力极致发挥的强势或独裁式领导方式，被视为精神理想的价值观，如尊重他人，公平偏好，富有同理心，有回应地倾听，承认他人的贡献，以及从事反思性的实践等[5]。……