杨 姣 陈 芳 程 利

【提 要】 目的 探究护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响机制。方法 采用护士心理资本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)以及离职意愿量表对499名护士进行横断面调查。结果 护士心理资本得分为(85.84±14.21)分，处于中度水平，工作-家庭支持得分为(102.48±19.72)分，隐性缺勤得分为(16.9±3.85)分，离职意愿得分为(15.62±3.07)分。相关性分析显示，心理资本与工作-家庭支持具有显著正相关(P<0.01)，心理资本、工作-家庭支持分别与隐性缺勤、离职意愿具有显著负相关(P<0.01)。结构方程模型结果显示，在控制一般资料后，护士的心理资本、工作-家庭支持和隐性缺勤对离职意愿的直接效应分别为-0.080、-0.217和0.072。心理资本、工作-家庭支持通过隐性缺勤对离职意愿的间接效应分别为-0.032、-0.037。结论 隐性缺勤在护士心理资本、工作-家庭支持与离职意愿中起中介作用。建议医院管理者制定相应措施提高护士心理资本、工作-家庭支持水平，减少隐性缺勤，从而降低护士离职意愿。

近年来，护士荒引起了全球医疗卫生系统的重视，随着我国人口老龄化及医疗体制的改革，护士短缺的问题也越来越突出，而与之相对应的却是临床护士的高离职率现象[1-2]。离职意愿是个体离职最有效的预测指标[3]，且具有可调节性，本研究拟探究影响三甲医院护士离职意愿的因素，帮助管理者制定针对性干预措施，降低护士离职意愿。

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态[4]。工作-家庭支持是指员工在工作过程中从工作领域和家庭领域得到的有利于员工生活的各种支持[5]。隐性缺勤是指员工在感到身体或心理不健康、不舒服时仍然坚持工作，由此带来生产损失及其他负面影响的行为[6]。Price-Mueller离职模型指出，积极情绪、社会支持可影响员工的离职行为[7]，心理资本、工作-家庭支持分别是积极情绪和社会支持的具体表现。国外研究表明，护士的隐性缺勤会造成更多的医疗差错，增加医院损失[8]，降低护士工作满意度[9]。国内目前关于护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响研究较少，仅有的研究只分析了单一变量对离职意愿的影响，缺乏变量间的机制探讨，未能构建相应的关系模型。……