■ 袁 凤 李济宇 徐辉雄 于 靖 贾鑫明 刘 蕊

近年来国内各大综合性医院已将研究型医院建设作为提升自身核心竞争力的一项战略决策，而研究型人才作为研究型医院建设发展的重要推动力，在临床型医院向研究型医院发展中起着至关重要的作用[1]。上海某三甲综合性医院为定向培养和选拔一批具有较强学术竞争力的医学人才设立了“攀登人才”培养计划。该培养计划包括国家级、省部级人才定向培养项目。要求申请者具有良好的科研道德和团队协作精神，在某一学科领域具有较好的科研、学术基础及影响力，可产出具有较高水平的研究成果，且能协同学科共发展的人才。项目经费主要用于资助医院“攀登人才”获得者以自由选题形式开展的学科前沿探索和学科交叉研究项目，并形成高水平的科技成果，尤其鼓励与国内外知名科研机构开展合作交流项目。本计划以项目形式申报，采用个人申请、优中选优、专家评审考核、院部审定公布的方式进行遴选。本文以第一批和第二批攀登人才科研成果产出为抓手，分析院内攀登人才培养后所产生的效果，为医院人才建设规划提供参考。

1 资料与方法

以第一批攀登人才和第二批攀登人才为研究对象，其中第一批院内培养时间为2013.1-2014.12，第二批培养时间2014.1-2015.12，横向、纵向分析培养人才在培养期间，以及培养周期后至2019年12月发表SCI论文、获资助课题和获得奖励情况。

2 结果

2.1 第一批与第二批攀登人才基本情况

伴随着学科的发展，医院引进人才的层次也逐步提升。第一批攀登人才资助共41人，其中博士40人、硕士1名；第二批资助61人，其中博士54人、硕士7人。相比第一批，硕士资助比例上调，女性资助比例由之前的31.71%增加到37.7%，女性资助比例也有所上升。

2.2 人才培养期间SCI论文发表情况

第一批攀登人才培养期间发表124篇SCI论文，第二批比第一批增加175篇，人均篇数增加1.878，总影响因子比第一批高出557.07，数量和质量都有很大提升，第一批入选周期内发表SCI篇数占全院的比例为23.62%，第二批为52.18%。

2.3 人才培养周期后SCI论文发表情况

2016年第一批和第二批人才发表SCI数量最多，2016年第一批人均SCI篇数为1.537，第二批人均SCI篇数为2.246（表1、表2）。

表1 第一批人才培养周期后SCI论文发表情况

表2 第二批人才培养周期后SCI论文发表情况

2.4 人才培养期间获批课题资助和人才培养获奖情况

院内人才培养是科研的主力军，医院获批资助的项目负责人中院内人才培养占很大比例。第一批攀登人才培养期间国家级项目负责人占比为20.5%，省部级项目负责人占比为29.6%。第二批攀登人才国家级项目负责人占比为25%，省部级项目负责人占比为43.5%；第二批攀登人才获奖情况也比第一批大幅度增长。

2.5 第一批人才培养周期后获批课题资助情况

人才培养需要一段时间的成长过程，厚积薄发。自2015年以来，人才培养周期后获批课题资助数占全院的比重逐步提高，第二批人才培养周期后获批课题数相比第一批更加显著，2016年获批国自然占比21.05%，2018年市局级项目占比33.3%（表3、表4）。

表3 第一批人才培养周期后获批课题资助的情况

表4 第二批人才培养周期后获批课题资助的情况

3 讨论

3.1 多方面、全方位的院内人才培养初现成效

自2012年起，医院本着从“优秀青年人才到临床医学首席专家”的全链条人才培养理念建立了全方位人才管理和培养制度[2]，对临床首席专家、优秀学科带头人、优秀学术骨干、后备博导、优秀青年医师等不同类别不同层次的人才进行多层次培养。2012年度院内攀登人才计划资助培养人员自2012年度至2019年共获得院外项目总经费高达3 024万元；以我院为第一单位SCI论文381篇，最高影响因子为28.349，其中大于5分的文章有36篇。2013年度院内攀登人才计划资助培养人员自2013年度至2019年共获得院外项目总经费高达10 885万元；以我院为第一单位SCI论文728篇，其中大于5分的文章有124篇，大于10分的文章23篇，总体发挥了攀登人才的主力军作用。

3.2 医院未来在人才培养上的举措

3.2.1 积极推进学科建设，促进科研跨越式发展。我院科研工作围绕上海市卫生健康委新医改“五十条”、医院“十三五”发展规划目标及中期规划，提出“三个面向，四个力争”的发展理念，即“面向国家重大战略需求、面向世界科学前沿、面向临床重大科学问题”，“力争建成国际一流科研设施、力争建成国家级创新人才基地、力争国家级重大科研项目和成果、力争医教研融合发展。在自主创新中不断催生高层次人才和高水平成果，加强临床诊疗服务能力建设，提高医院临床科技创新能力，建设医院临床科技创新支撑平台，强化学科建设和人才培养，促进医院全面、协调、可持续、跨越式发展[1]。

3.2.2 建立人才引进与培养的全要素体系，打造人才高地和成长的沃土。构建结构层次合理的人才梯队，是保证学科建设及可持续发展的重要动力和不竭源泉，是全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和转型发展的核心问题。我院通过人才引进与培养模式的创新，为我院高层次人才和青年人才的储备提供了巨大的支持[3]。

3.2.3 科研型人才与临床型人才并重，多层级人才引进。围绕医院学科发展和人才梯队建设的总体要求，医院制定了相应的人才引进计划，向重点学科和新兴学科倾斜，并提供了相应的支撑措施。自2015年来，上述学科共引进各级各类人才157名，双聘PI、客座教授20余人，并针对学科方向引进了一批高层次人才。我院博士引进人数与正高及副高引进人数逐年攀升，2018年正高及副高所占总人数比重较往年最高。这些优秀的人力资源引入，为医院整体学科发展奠定了坚实的基础。

3.3 有待改进建议

3.3.1 科研人才培养不足，人才厚度急待加强。科研发展归根到底还是依托于人才的发展。横向与市内医院比较，我院院内人才培养投入仍显不足。2020年上海市卫生和健康发展研究中心联合上海市医学科学技术情报研究所发布的2013～2017年上海市三甲医院科研竞争力分析报告中，我院在排名中未进入前10名。除此以外，我院缺乏吸引大量社会资源的顶尖专家，这对未来我院品牌的建立有重大影响。

3.3.2 人才引进与培养并重，完善人才储备。目前，从我院转型发展的大局出发，结合科创园区与癌症中心的建设工作，通过引进和培养并举的模式，加强各层次人才的引进和人才的培养，在人才引进和自主创新的双重模式中不断催生高层次人才和高水平成果，改善整体医院人才后继乏力、发展后劲不足的现状[4]。

3.3.3 创新人才引进模式，刚性引才和柔性引进相结合。为拓宽人才引进的政策渠道，可以通过项目引进、项目合作等形式，采用临时聘用模式、弹性工作模式、专家候鸟式引进等方式，使人才在不脱离原来所在单位的情况下，为本单位产出研究成果[5]。

3.3.4 完善院内人才培养体系，提升院内优秀人才竞争力。我院目前常规设立攀登人才计划、国自然院内培育计划等院内人才培养制度，在学科地位、出国培训、标志性文章和成果申报等方面予以支撑。结合医院转型发展的契机，针对十四五规划的长远目标，科研处联合医务处，拟启动院内2020年“医匠工程”升级版，重点培养一批在基础科研上有较突出的成果，同时在临床技能水平上有特长，均能够达到国内先进水平的复合型人才，积极争取高显示度的人才及项目，拥有部分专利及成果转化，积极申报上海市、教育部、科技部等国家级奖项。