裴晨蕊 李进 汪林 张超

【摘  要】为适应公司数字化转型，某通信服务分公司在2019年调整了中干组织结构。调整1年后，高层发现很多中干急缺管理、专业知识等相关知识和技能，这就需要公司构建培训体系来提高中干的整体能力和素质来适应快速的转型。论文通过问卷调研、统计分析、专家咨询法等方法构建了适应通信服务公司转型的中干培训体系，试图为构建完整的通信服务公司中层管理者胜任能力模型评价体系奠定基础。

【Abstract】In order to adapt to the company's digital transformation， a communication service branch company adjusted the organization structure of the middle-level cadres in 2019. After one year of adjustment， senior cadres found that many middle-level cadres were in urgent need of management， professional knowledge and other relevant knowledge and skills， which required the company to construct a training system to improve the overall ability and quality of middle-level cadres to adapt to the rapid transformation. By means of questionnaire survey， statistical analysis， expert consultation and other methods， this paper constructs a training system for middle-level cadres to adapt to the transformation of communication service companies， and tries to lay a foundation for the construction of a complete competence model evaluation system for middle-level managers in communication service companies.

【關键词】胜任力要素;专家咨询法;中层管理者

【Keywords】competency elements;expert consultation method; middle-level managers

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0110-02

1 引言

从2019年开始，某通信服务分公司为了更好适应数字化转型，调整了公司的组织结构，也晋升了一些中层管理者。然而，经过一年之后，公司高层发现整体中干团队出现了一些问题，特别是某些中干在专业技术、管理能力等方面存在一些问题。这些就需构建规范化培训体系来提高中干的岗位核心能力帮助企业顺利转型。

规范化培训中体系的设定一方面通过业务需求[1]，一方面通过岗位胜任力[2]。而岗位胜任力模型就是将某一岗位的绩效优秀者与绩效平平者进行区分的胜任力要素进行集合[3-5]。特别是岗位胜任力要素可以长期应用到企业的绩效考核中[6，7]。因此本课题基于中干岗位胜任力构建某通信服务分公司的培训体系。

2 对象与方法

2.1 问卷访谈法

本研究对某通信服务分公司的34位中层干部采用行为事件访谈法进行了面访，对他们在工作中的主要职责、成功要素、失败要素等进行梳理级统计分析，提取出他们工作中的成功要素和失败要素。

2.2 德尔菲法、头脑风暴法

根据德尔菲法或专家咨询法，本研究邀请了10位专家对中干工作职责进行完善，然后结合行为事件访谈法归纳出的成功和失败因素总结出胜任力要素的一级、二级、三级指标。本研究的专家纳入标准：7名在通信服务产业工作10年以上，具有高级工程师职称或副教授以上职称;3名通信服务产业分公司高层。然后10位专家反复单独对胜任力要素设定权重，本研究的研究者组织专家进行头脑风暴法，得到合理的权重分配方案，直到专家的意见趋于一致，最后再得到胜任力要素的权重。

2.3 统计学方法

行为事件访谈问卷采用Excel对问卷回收率、有效率、胜任力要素频次进行分析。

3 结果与讨论

3.1 胜任力要素的提取

首先，根据行为事件访谈法，通过用Excel对胜任力要素频次分析总结出某通信服务分公司的34位中干所在岗位过去一年内的成功案例的成功要素。同时也总结出某通信服务分公司的中干所在岗位过去一年内的失败案例的失败因素。其次，根据中干的岗位职责初步提取胜任力要素。由于公司中干分为行政类中干与业务型中干，所以在提取的过程中，主要提取通用性胜任力要素。

根据岗位职责提取出来的胜任力要素与行为事件访谈法提取出的成功要素和失败要素具有很多相同要素，例如，项目管控或项目管理、管理能力、培养下属、激励绩效考核、与甲方进行沟通等要素。然而这样得到的胜任力模型是没有修正过的胜任力模型，还需要通过专家咨询法来修正适合某通信分公司的中干胜任力模型。

3.2 专家咨询法修正胜任力要素

专家咨询能力采用专家积极性和专家权威性进行评估。头脑风暴法专家参与率为100%，胜任力要素重要性问卷回收率也为100%，一般认为回表率或参与率70%以上为非常好的要求。这一结果说明，遴选的专家对本课题有非常高的积极性。

专家权威程度由两个因素决定，一个是专家对胜任力要素作出判断的依据，一个是专家对本课题胜任力要素的熟悉程度。专家的权威程度主要是通过自我评价，本次研究也采用了四个维度，分别为实践经验、理论分析、参考国内外文献、直观感受四个维度，得到专家的权威系数均值为0.9，大于0.7，反映专家权威性较高。

根据专家咨询法，结合成功因素和失败因素修正胜任力要素，得到表1中的胜任力要素的一、二、三级指标，根据专家评定法得到二级指标在一级指标下的权重。

表1中一级指标的权重大小排序为管理能力、专业技能、个人素质。专家认为对于某通信服务公司的中干来说，管理能力相比较于专业技能和个人素质来说是最重要的。三级指标是对二级指标的深入拆解，根据胜任力模型把二级指标按照知识、技能、个人素质进行拆分，然后组成最终的三级指标。

3.3 培训体系构建

高校课程组织结构所用的纵向结构中有一个主要方法，就是通识课程与专业课程“并行推进”对中干培训进行课程组织结构设置。然后根据调研结果，专家建议除了线下集中培训外，还需要增加线上课程，主要针对于各个业务条线的专业知识。此外，专家建议增加线上前瞻性相关专业知识，如Java语言、SDN/NFV等。

综上所述，通过最后采用线上+线下相结合的上课方式，课程时间安排上采用高校所采用的通识课程与专业课程并行的课程组织结构。

4 结论

本研究通过行为事件访谈法、专家咨询、头脑风暴法等方法构建了基于岗位胜任力的中干培训体系，培训体系涵盖了管理能力、专业技能、个人素质3个一级指标，同时明确了二级、三级指标及权重，可为其他通信服务公司的中干培训提供指导。

【参考文献】

【1】胡文柏. DR公司中层管理干部培训优化研究[D].广州：华南理工大学，2019.

【2】陈怡.基于胜任力模型的A机构中层干部培训体系完善对策研究[D].昆明：云南师范大学，2018.

【3】巢新帅.基于胜任力模型的YF公司项目经理岗位绩效管理体系设计[D].徐州：中国矿业大学，2019.

【4】陈利锋. ZX公司海外项目经理胜任力模型构建研究[D].西安：西北大學，2018.

【5】郭子飞.施工项目经理胜任力模型研究[D].石家庄：石家庄铁道大学，2018.

【6】张婷.基于胜任力模型的RH公司项目经理绩效考核体系研究[D].北京：对外经济贸易大学，2019.

【7】周颖.胜任力模型在项目经理绩效考核中的应用研究[D].北京：北京交通大学，2019.