陈佳雯

摘 要：现阶段，我国已经顺利进入知识经济时代，在此背景下各个公司实现了快速发展，员工属于人力资源的核心，与公司发展之间存在着紧密的联系。基于此，本文主要探究了公司人员流失问题和解决策略，以供参考。

关键词：公司;员工;流失

各公司在发展过程中，适当的人员流动能够推动自身的发展，但人员流动率过高，就会给公司带来诸多不良影响，甚至于妨碍公司正常运转。对此，针对怎样留住员工与用好员工的问题，各公司需要运用正确的方式，加强员工的归属感和凝聚力，进而降低人员流失的情况。

一、公司员工流失问题分析

首先，就公司员工而言，辛苦工作的目的在于获取良好的薪酬待遇，若薪酬存在不理想的情况，那么就难以满足生活开支，面对薪酬更高、待遇更好的公司，员工自然会选择跳槽。

其次，不重视员工发展和培训，经济目的属于员工进入一个公司工作的初衷，其基本生活得到保障后，就会思考自己未来的发展，制定职业发展规划。如果员工一直固定在某个岗位上，缺乏从基层逐渐向着中高层晋升的机会，进而影响其工作积极性，久而久之就会出现枯燥感，进而萌生离職的想法。同时，部分公司不重视对员工的培训，导致员工感受不到自我价值的展现和能力提升。或是培养方式不正确，员工看不到未来的发展 ，从而引起了人才流失。

二、员工流失的应对措施

（一）提升薪酬待遇水平

各公司需要适当提高员工薪资以及待遇水平，结合市场整体薪资水平对具体薪酬进行明确，对于核心员工，其薪资水平定不能在市场薪酬水平之下，如此方可留住员工，避免其因为薪酬待遇较差而跳槽。若员工由于工作原因需要派驻外地，那么在薪酬方面需要给予其适当的补贴，进而确保员工工作积极性更高，将其对企业的忠诚度提高。与此同时，企业可积极构架市场领先薪酬体系，如此可让员工获取到比市场水平高的薪酬，加强其对于公司的忠诚度，消除离职意愿。另外，可采取拥有竞争力的薪酬体系吸引各类能力强的人才，进而推动公司实现更好的发展，并创造更多的效益。各公司应尽可能公平的分配内部薪酬，把更高的薪酬提供给那些工作绩效更好，对企业有更大贡献的员工。

（二）拓展晋升发展空间

针对员工晋升空间不明确的情况，各公司需要立足于员工在晋升发展方面的需求，对晋升发展机制进行全面的优化，提供大量晋升机会给员工，如此便可以进一步增强其工作动力，使之充满工作热情，最终稳定员工队伍。比如，在员工晋升方面，可运用领导与非领导职务序列通道，确保不同序列设计由低到高属于不同层级，各公司应围绕怎样构建科学的职业发展途径，与员工进行共同讨论，确保其能够准确认识自身职业发展，明确由近到远的发展目标。并且，还应对晋升的公平、公正性予以有效保证。晋升应将员工多方情况均考虑到，包括平时业绩、胜任能力状况、年度考核结果等，其中应把员工的胜任能力状况作为考核评价的重点。

（三）打造企业文化

对于各公司而言，企业文化属于一笔无形资产与财富，在知识经济时代背景下，员工的积极性和凝聚力将直接影响到企业的长远发展。企业文化的作用主要体现在凝结、激励、控制以及约束等方面，有利于企业员工的发展。各公司在打造企业文化方面可具体从以下三个层次展开：第一是表面层的物质文化，也就是所谓的企业“硬文化”。改善企业的外部形象，机械设备、产品造型等。第二是中间层的制度文化，诸如领导体制、人际关系和各种规章制度等均包括其中。把企业实际情况和大环境等结合起来对科学合理的制度予以制定，促进员工工作效率的提高。第三是核心层，也就是精神文化，即企业的“软文化”，这部分为企业的核心，囊括企业的价值观念、群体意识、职工素质等内容。各公司应从这三个层次去实现企业文化，推动自身的可持续发展。

（四）合理化招聘选人，注重人岗匹配

员工流失不仅仅只是单独某一个环节的问题，其与整个人力资源管理流程都有很大的关系，部分问题甚至早已存在于招聘环节中。现阶段，在招聘市场中部分公司在招聘过程中一味的对能力最强、学历最高的人才予以招揽，而未对人才和岗位的匹配度引起重视。对此，就要求企业对职位分析多加关注，不论是选人，还是用人均充分考虑到岗位需求，尽可能让员工能力适应岗位价值，防止招聘员工的素质能力比岗位要求高得多的情况出现，不然就会影响到员工的稳定性。另外，在同等条件下可先对岗位所在地的人才进行招聘，从而有效解决员工离家远、两地分居、小孩入学等问题，让员工长时间工作于企业中，防止频繁跳槽、离职现象的发生。

三、结语

综上所述，在全球经济化、市场一体化发展逐渐增快的背景下，员工流失和企业未来发展之间存在着紧密的联系，各公司需要意识到人力资源属于发展的中坚力量，全面推行以人为本的管理理念，构建优良的去也文化，完善员工晋升空间，避免员工出现过多的流失，确保公司稳定、持续的发展。

参考文献：

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