很多公司在招人的时候，往往把岗位职责往招聘网站上一挂，等人面试就可以了。这通常适合小公司，老板直接决定就可以了。但是等公司规模稍微大一些，特别是需要跨区域时，往往会发现主管辛辛苦苦招到了人，但到上级那里却被否决了。

同样的人，HR认为好，但业务主管认为不行，或者同样的人应聘同样的岗位，在杭州失败了，但到上海就被录用了。最终，这不仅会浪费大量的人力资源，还会导致组织内部同一岗位的人能力参差不齐，并给以后的可复制化管理埋下隐患。例如，在对某一岗位的人进行培训时，因为他们的能力参差不齐，会导致同样的培训内容，最终培训结果不一样。

所以，当公司需要快速招人，或者跨区域招人时，在招聘之前我们要有一个步骤，即画出这个岗位的胜任力模型。就像我们在找客户之前要有客户画像一样，我们要招人也需要为符合这个岗位的人才画像，明确我们要招的人长什么样，需要什么关键能力和素质。

这个工作在HR的板块里有个专有名词——胜任力。把这些能力和素质总结在一起形成的模型，就是胜任力模型。它还有个十分好听的名字——“美人图”。胜任力和胜任力模型是人力资源板块的重要内容之一，关系到人才的选用育留。

现在我们来分析一下胜任力，画出我们的“美人图”。

什么是胜任力呢？

以前我有个下属，一开始是做销售的，业绩做得还可以，在区域里属于中等偏上。他极其聪明，每次公司颁布新的销售政策和制度，他总能发现其中的漏洞，并利用这些漏洞获得好处。……