王静祎 苏州英利汽车部件有限公司

伴随着经济全球化趋势的加强，企业间的竞争也日益激烈。人才逐渐变成企业间争夺最为激烈的资源，也是企业成本影响较大的因素，企业要在纷繁复杂的国内国际大市场环境中保持竞争优势，就必须要高度重视人才建设和人力成本管理，既要保证内部人才队伍稳定，又要保证成本效益最优。但就实际情况而言，并非所有企业都具备科学且完善的人力成本管理制度体系，很多企业的人力资源管理成本居高不下，资金使用的效益较低，严重影响了企业效益，也成了阻碍企业持续运营的一大障碍。降本增效，提高人力资源利用率和企业竞争力是现代企业可持续发展壮大的有效支撑。笔者就此对相关问题做以下分析和探讨。

一、人力资源成本的概念及内容

人力资源成本的概念可以从广义和狭义两个层面来认识，从广义上看，人力资源成本是雇前成本和雇后成本的综合，即企业招募、挖掘人才所消耗的前期成本，以及人才成为企业雇员后的各种薪资福利等成本消耗；而狭义方面，更多的是偏向于雇佣关系建立后的企业成本，即企业向劳动者所支付的工资费用、提供的福利待遇等。总之，人力资源成本是企业在人员队伍建设和日常生产运营管理中所支出的各种人工成本总和。

企业人力资源成本是一个综合性概念，其成本类型主要包括：人力取得成本、人力使用成本、人才开发成本，以及人员离职成本。

二、企业人力资源成本管理中存在的主要问题

（一）企业综合吸引力不足致使招聘成本上升

在经济高速发展的今天，国家支持创业，一时间创业潮起；鼓励多元化供给侧，各类企业争相开发新产品新服务，企图开辟一片新蓝海；同时互联网经济风头正盛，各类自媒体遍地开花，轻松低门槛吸引了众多年轻人。彼时国内人口老龄化趋势尽显，人力市场可以说是供不应求，人力与人才的争夺已经进入白炽化的阶段。大型企业得益于市场品牌效应与自身综合实力招聘难度会相对小一些，但其需求量大，就目前紧张的人力市场状况，也需求花很大一番精力才能勉强维持人力需求。相较大型企业而言中小型企业就难过的多，考虑到管理成本通常管理制度不如大企业完善，若属高附加值、高科技产业，薪酬福利相较周边有一定的优势，企业文化正向，利于新人融入对市场流动人力还有一定吸引力。但若是一般传统制造行业，工作环境相对一般，福利制度没有亮点，会付出更多的招聘成本。首先是时间成本没有一个好的福利薪酬条件及吸引人的企业软实力，几乎没有谈判优势，主动招聘付出的时间精力会更多；其次，人员稳定情况，没有足够优势的企业的，往往充当培训学校的角色，当人员逐步成熟具备独当一面能力的时候，往往会选择去薪酬福利发展空间更大的企业，且往往流失的人员都是一些有想法有潜力的骨干人员，这对企业来说都是比较大的消耗与损失。为了保留员工，企业不得不再稳定人员和成本调控之间来回平衡。

（二）考评激励制度不健全或不科学造成隐形成本

企业提供岗位，员工提供劳动力，但对员工来讲企业还是可以积攒履历和提供报酬的对象。若报酬不满意，发展空间不明确，员工会产生消极心理，其为企业创造的价值也可与预期的不会理想。如此，人力成本支出无法换回对等的员回报，甚至会因员工不作为给公司带来较大损失或负面影响。再若企业的绩效评价标准和过程不合理，评价体系不完善或缺乏，不能抓住核心问题，针对性解决问题，可能会使得不满情绪与负面能量扩大传播，进而造成更严重的人力成本支出不能得到合理回报，甚至更坏的人为性损失及企业形象损害事件发生，给公司造成一定程度的损失。

（三）员工培训机制不完善增加成本

高效的工作需要员工很好的掌握岗位所需工作技能并足够了解所需要处理的工作内容。

看似十分简单的一句话，做起来却并不那么容易。需要持续坚持也需要根据企业不同的发展阶段适时调整。一些企业对于培训模块的重要程度没有充分的认知，或者限于人员成本编制等方面考虑并没有专职管理培训的人员，也没有合适的培训机制，这种情况下，企业人员很难得到技能提升，工作效率也同样无法高效。这类企业在招聘成员时容易两极分化：1.岗位技能成熟人员，但他们薪资要求高，对企业流程规范程序化要求也高，如果不能发挥自身优势，不能得到培训持续提升，流失风险成本也相对比较高；2.技能水平一般或不成熟的人员，如：刚入职场新人，需要花费过多的精力去帮助他完成从读书人到打工人身份的角色转换；无法将大部分精力放在工作上，对自己要求不高的人员；受学历限制很难再进再进一步提升的人员等等，他们相对效率低，会在很长一段时间内保持持续低贡献。于企业而言这些都是影响精简高效的组织架构与工作作风的因素，都是低投入产出的表象。

还有一些企业表面上看培训机制、流程都有，但培训人员是兼职的，容易在执行环节流于形式，步入形式化的僵局。他们大多初期时设定了很多机制，但随着公司的不断发展很多流程得不到系统的更新，为此不得不被动接受临时咨询服务，增加了多方重复工作量，还会因不清楚新程序导致人员工作效率降低。也没有专业的人员对培训需求调研与岗位实际关联程度进行评估考量，同样外部培训公司的课程，效果无法实际检测。

也有一些企业在内部建立了相对完善的培训架构，但在培训工作实施的过程中多以中层及以上的管理干部为主，长期忽略基层员工的培训和职业发展需求，虽然管理人员的决策效率较高，但基层员工的技能水平达不到实际工作需要，其执行效果低下，也会导致企业人力成本抬升。

（四）忽视员工流动因素影响增大离职成本

公司员工的离职行为包括自愿和被迫离职两种行为，不管是哪种离职行为，企业都需要为其行为买单。相关研究发现，员工的离职率若超过10%，尤其是员工的非自愿离职情况较严重时，对企业产生的不利影响更大。第一，员工选择离开企业，不外乎薪酬福利、职业发展，文化氛围等因素；二是基于个人特殊原因。通常情况下，绝大多数员工在离开企业之前的工作期间，其思想情绪都会出现一定波动，其工作效率、工作质量等无疑会受到影响，进而影响到部门整体工作进度。如果管理人员因离职处理不当而引起员工不满，受到劳动投诉或司法诉讼，还会给企业带来更多的成本支出。

三、企业人力成本控制的有效策略

（一）做好企业综合文化软实力，提前做好招聘规划，降低人力取得成本

企业员工招聘工作关系到企业的长期发展和建设，为吸引吸纳更多的优秀人才，人员招聘工作必须有科学高效的计划、有明确的，除此之外在目标人才人力面前，保持吸引力的是招聘背后整个公司的软文化，薪酬福利机制、培训与开发环节、职业发展规划、企业所引导的价值观与氛围。

招聘是满足企业人才需求的第一步，冲锋在前，但是人员招聘效果的成功与否很大程度依赖于公司的综合软文化吸引力，它才是招聘工作顺利开展的最大底牌。当然反过来招聘工作的成功顺利可以促进企业软实力更进一步，它们相互裨益。所以招聘准备工作也是非常重要的环节。所以必须做好招聘前期规划工作。首先，对人资结构全面分析，结合人才需求信息与企业发展战略方向，确认招聘类型、数量，明确岗位职责以便于有效执行。其次，提前作出招聘工作安排，包括费用预算、招聘渠道及工作人员安排等。

（二）激发员工职业热情，降低人力使用成本

企业人力使用成本与员工所创造的价值成比例关系，要想降低人力使用成本，就要相应地提高员工的价值创造量，需要采用各种有效的激励措施来提高员工的工作积极性，从而提高人力资源使用成本的投入产出比。首先，需要设计合理的薪酬体系。由于员工的个体需求差异，其对工作的体验度和满足感也是不同的，为更好地满足各类职工的需要，企业应制定具有针对性的薪酬体系。当前大多数企业都采用“基本工资+可变薪酬”的薪资组合模式，也就是除基本工资外还根据员工的业绩贡献、岗位级别等提供绩效奖励、补贴等，基础报酬根据每个岗位的工作强度、职责职能大小来确定，可变薪酬是根据员工的专业技能、岗位特点等来考虑设计，目的是有效提高员工满意度，充分发挥薪酬体系的激励功能。人资部门应尽可能建立健全员工绩效考核体系，制定考核评价标准，应做到公平公正，对各岗位职工的绩效考核应保持全面、多角度、客观性，考核结果直接与员工可变薪资挂钩。

其次，在绩效考核过程中，管理者应与员工保持密切联系、对等沟通和交流，既要做好考核工作，也要注意收集员工的意见及建议，需要及时了解员工对企业绩效考核制度的看法，对存在考核结果争议的需要与员工进行深入沟通，尽量确保评估结果的客观真实。绩效评估结束后，管理人员应结合考核结果和员工反馈信息，对相关问题提出了相应的改进措施和方案。一套科学合理的绩效考核体系，其考核结果是员工个人价值的充分反映，可以让企业对员工有一个全面认识，也可以帮助广大员工建立对企业的信任感和职业成就感，从而最大化调动其工作积极性，激励其不断努力为企业创造更大的价值。[1]

（三）优化企业培训制度，控制人力开发成本

建立科学的培训体系，对培训需求分类并合理安排，开发内部培训师队伍与外部培训机构进行深度合作，将培训工作带到日常工作中去。

企业中的培训需求大致分为几类：1.通用的培训课程，例如：入职培训、公司管理程序文件、企业文化、日常安全课程、办公礼仪等等共性需求类。2.专业技能类：例如：绘图软件技能学习提升、例如质量管理工具的学习、例如项目管理知识等等需要专业对口性比较强的培训。3.企业定制类培训，例如核心人才发展计划、人才梯队培训课程、接班人发展计划等等，当然这些计划里面会既有通用类的也会有专业类的，甚至还有些企业发展的机密数据类的。4.部分企业还会有一个员工业余爱好兴趣班，员工才艺和其它特长类福利培训。

根据不通用类型的培训需求，选择不同的培训方式，例如说通用类课程，可以通过开发内部培训讲师进行内训。专业技能类型的，如有专业对口专家的，同样可进行内训成本更低、随时辅导日常监督，可随时交流，还可以营造学习型企业文化氛围，效果更好。如果没有对口的专家，那么深度合作的外部培训机构也是不错的选择，了解企业的需求也更专业。

定制类培训，除了以上的内部专家、外部专业培训，更重要的是内部的岗位代理与实践。让受训人员参与工作实践，在实践中逐步学习成长。

总的来讲，应注重培训的灵活性，根据岗位差异化进行合理选择可以通过构建“学习型团队”的方式，实现集体培训和互相学习，构建一个良好的职业发展环境，促进培养内部培训师并筑建合理的评聘评估机制不断优化内训师队伍与外部培训机构，根据发展需要完善培训体系，并通过这种方式使培训达到预期效果，提高培训投资效益。

（四）注重人性化管理，控制员工离职成本

企业人员流动，包括内部流动和外部流失，企业内部可以保持适当的人员流动，内部轮岗，技术管理多通道发展晋升，能促使员工技能和经验提升，也有利于其长期发展。但过多的外部流失会导致企业短时间内人力不足，可能会给企业带来较大损失，尤其是一些关键岗位人员的流失会带走很多重要客户资源及商业信息，给企业造成的影响非常严重。[2]为了降低离职成本，企业应提高员工归属感，关注和帮助员工共工作中实现自我价值，提高其职业成就感，合理规划员工职业发展需要，搭建职业发展的良好平台，包括职业生涯规划，各种类型的专业培训、职业激励等，从而激发员工斗志，提高企业人员稳定性，降低人力离职成本。

四、结语

现代市场经济环境下，企业之间的竞争压力越来越大，为获得发展优势，企业需要更多的专业人才推动，也必须加强人力成本控制，这已经成了企业实现可持续发展必须解决的难题。就当前多数企业面临的人力成本管理问题，应着重控制好人力取得成本、使用成本、开发成本及离职成本。