事业单位人力资源管理绩效激励制度的改进建议

2021-01-16蒋中文镇江市丹徒区经济适用住房发展中心

环球市场 2021年21期

蒋中文镇江市丹徒区经济适用住房发展中心

人力资源管理主要是指在人本思想和经济学的指导下，通过系统性的招聘、培训、甄选、报酬和激励等管理形式对组织内外相关人力资源开展有效运用，满足组织当前及未来的发展需求，保证组织目标实现及成员发展的最大化一系列活动措施。在人力资源管理的过程中，绩效激励管理属于较为重要的管理环节和内容，在绩效激励管理制度实施中应结合组织和个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的过程，最大程度上保证事业单位各个部门各项工作的顺利开展与实施，加速社会公共服务质量和水平的提高。因此，在事业单位人力资源管理过程中改进和优化相应的绩效激励制度显得尤为重要。

一、现阶段事业单位人力资源管理绩效激励制度中存在的问题

事业单位人力资源管理过程中绩效激励制度能促使员工全面了解岗位的工作需求，制定和实施健全的岗位工作目标，创设奖罚明确的工作环境，激发员工的归属感和工作积极性，促进员工综合职业素养的培养。但当前的事业单位人力资源管理过程中存在着较多绩效激励制度层面的不足，具体如下。（1）绩效考核体系不健全：在实施绩效激励制度之前，应以绩效考核作为基础，部分事业单位在实施绩效激励的过程中缺乏科学的绩效考核体系，使得岗位工作的考核缺乏明确制度和制表，未能很好地对各个岗位进行全面的定量和定性分析，使得绩效激励制度政策难以发挥，不利于事业单位的可持续发展。同时，部分事业单位制定的绩效考核体系与实际的工作岗位存在脱节和不符的问题，无法很好的对岗位工作的成效进行考核，使得部分积极性较高的员工得不到相应的奖励，久而久之产生不满心理，导致人才流失现象的出现，不利于人力资源管理水平的提高。（2）不合理的薪酬分配管理制度：事业单位存在着外聘职工及正式员工两种类型，外聘员工无法获得国家规定的基本工资和事业单位正式员工应有的福利待遇。事业单位在经营发展的过程中却需要不断的纳入外聘员工完善人力资源部管理结构，但外聘员工与正式职工之间存在较为显著的收入差距，极易导致员工工作积极性下降、出现较为严重的怨言和情绪，不利于员工工作效率的提高。且部分事业单位的薪酬结构是通过二次分配方式发放绩效工资的，各个部门由于收益差异，职工获得的二次分红差异较大，导致部门与部门之间、员工与员工之间产生“间隙”及“隔阂”，影响各个部门协调工作的顺利开展，无法很好地保障事业单位人力资源管理成效的提高。（3）单一的绩效激励制度：事业单位的员工在实际工作过程中存在着安全、社会、自我实现及生理等方面的需求，事业单位绩效激励需要通过以职工的需求作为前提提供个性化的激励制度，才能更好地强化员工的满意程度和工作积极性、促使员工为事业单位提供更多的经济效益。但现阶段事业单位的绩效激励政策单一，主要以物质激励的方式为主，即为优秀员工提供奖金的激励，无法很好地满足员工多方面的需求，无法很好地激发员工的责任意识和工作积极性。（4）事业单位员工缺乏职工晋升渠道：事业单位人力资源管理过程中，员工晋升是促进人才可持续发展、促进事业单位工作效率提升的重要途径。但当前的事业单位工作过程中少部分的竞争岗位和过多的人才之间的矛盾较为突出，使得职工只能通过单一的途径晋升，员工的工作积极性受到严重影响，甚至引发人才的流失，不利于事业单位各项工作的顺利开展。

二、事业单位人力资源管理绩效激励制度的改进建议和措施

（一）结合事业单位岗位工作需求改进人力资源的培训制度

为了更好的促进事业单位人力资源管理有效性的提高，事业单位绩效激励制度改进过程中应强化培训的激励制度。这就要求事业单位结合岗位工作需求、市场发展中的问题针对性地定期培训职工，对员工的综合素养、专业技能等方面进行阶段性培训，有效地满足职工自我发展的需求，不断的完善事业单位人力资源管理岗位晋升机制。这一过程中为了更好的落实培训激励的价值，事业单位管理人员应重视开展多元化的培训内容，为员工实施团建、思想政治、岗位技术及职业道德等方面的培训，强化岗位员工的团结合作、专业技能及技术等方面的发展，为事业单位相应工作的开展打下坚实的基础。

（二）对事业单位人力资源管理薪酬分配制度进行优化改进

为了更好地解决事业单位薪酬分配中差距较大、同工不同薪等现象，事业单位人力资源部门应不断的推动薪酬制度改革创新的发展，选择合适的薪酬模式最大程度上强化员工的工作积极性。首先，人力资源部门应实施岗位绩效工资管理制度，对职工的基本工作进行封存并转化为档案工作，而岗位工资由事业单位岗位工作系统进行调整，有效的保障外聘员工与正式员工都能享有同等的薪酬方法体系，激发员工的工作积极性。人力资源管理薪酬分配制度的优化中还应推行双轨制的岗位绩效工资制度，事业单位人力资源管理部门对正式员工的基本工资进行保留后实施岗位工资体系的双轨制度，制度内容包括正式职工的薪酬分为绩效+岗位工资+基本工资；而外聘员工的薪酬为绩效+岗位工资。最后是基本工资保留制度，主要是事业单位人力资源管理部门分别为外聘员工和正式员工构建基本工资并开展岗位工资体系，在这一管理模式下事业单位的外聘员工和正式员工的薪酬一样，即岗位工资+绩效+基本工资。具体来说，就是人力资源管理部门实施岗位绩效工资制度的基础上将基本工资转为档案工资，将部分津贴纳入档案工资内，另一部分细化为个人设计业绩提成和补贴，继而结合岗位体系设定不同的岗位工作，结合绩效工资组成创新完善的薪酬结构，最大程度上提高事业单位人力资源管理中薪酬结构的竞争性、公平性和科学性，促进事业单位各个部门员工之间的良性竞争和发展。通过多元化薪资分配制度的管理最大程度上优化人力资源管理模式和结构。

（三）实施精神激励联合个性化激励的绩效激励制度

事业单位在人力资源管理的过程中应积极开展“评先进、树榜样”的活动，对员工在岗位工作中的优秀表现进行激励和表彰，除了相应的物质奖励外还应重视员工自我成就感的提升，最大程度上满足员工的自我价值需求。为员工设立全新的发展和前进目标，针对员工工作中的进步和突出表现进行相应的精神鼓励和奖励。事业单位还应不断健全人力资源管理中的职业发展体系，对职工晋升渠道进行拓展，为岗位职工提供多元化的发展空间。这就要求事业单位结合岗位工作划分不同的层次与等级，对各个等级与层次的任职需求、晋升标准等进行明确落实，有效的帮助岗位职工制定可持续的发展目标和方向，最大程度上强化员工的价值。最后，在改进绩效管理制定的过程中还应实施个性化的激励政策，事业单位应结合职工的多元化需求开展个性化的激励政策，促进员工归属感和自我效能的强化发展。人力资源部门应结合员工的意愿给予家庭成员方面的援助、员工出租房屋的补贴、特殊休假、特殊称号等方面的激励，针对特殊员工应结合其意愿任其选择相应的激励方法，强化事业单位职工的主人公意识，促使员工将自己的发展与事业单位的发展融合在一起，更好地强化事业单位的可持续发展与进步。