董 伟

(山东协和学院， 山东济南250109)

兼职教师是民办职业院校师资力量的组成部分，它不仅有效缓解了伴随招生规模扩大带来的师资短缺的问题，也能参与到课程建设、专业建设、实践实习培训、创新创业教育与实践中，是校企合作、产教融合、协同育人的一个重要途径。但在兼职教师队伍的建设实践中，实际效果并不理想，存在诸多问题。

一、民办职业学院校兼职教师队伍建设现状

(一) 兼职教师来源民办职业院校的兼职教师“职业”具有多元化特点，来自于不同的岗位。这些兼职教师素质参差不齐，一部分来源于高校在职教师和退休教师，他们有较高的业务素质，教学能力较强，但部分退休教师可能对于现代新型教学模式和手段的应用有所欠缺；一部分来源于企业单位，专业实践能力较强，能做到理论联系实际，培养学生的实际解决问题的职业能力和创新思维，但缺乏系统的教育教学理论、教学方法和教学手段较落后。还有一部分是在校硕博研究生，有朝气，但往往缺乏专业实践和教学经验。

(二) 学校聘任及管理缺乏长远的战略规划在对兼职教师师资队伍的评聘和管理中，很多民办高职院校缺失前瞻意识和长远的战略规划理念，对于兼职教师只做临时性、补充性的定位，而非从推动内涵式发展的角度纳入学校师资的长远发展规划中，或者在师资队伍里却只是形式而未统筹规划管理。兼职教师聘用流程随意性较强，没有严密的组织和规范的程序，有些兼职教师并不符合聘用要求，甚至没有通过面试试讲环节，仅仅为了满足新学期的按时开课而已。另外，一些民办的职业院校并未更新兼职教师考核制度，整体管理水平并不高，与当今时代的市场情况和行业特征完全不匹配[1]。为此，民办职业院校若想谋求长足发展，针对兼职教师队伍展开严格管理已刻不容缓，前提就在于要创新兼职教师管理制度，改变原有松散的或者形式化的制度，真正起到监督和规范的作用。

(三) 行业企业支持力度不大，参与度差应用型民办高校经过多年探索，在校企合作过程中已积累了诸多的经验。但人才流动仍未能成为校企合作的核心，产教结合缺乏深度。目前，兼职教师参与民办职业教育仍停留在个人行为层面， 由学校直接对接兼职教师个人，签订协议、发放课酬，没有上升为政府和企业行为，兼职教师组织归属感较弱。企业以盈利为首要目标，企业员工到职业院校做兼职教师，会在一定程度上减少员工投入精力与效益，不利于企业实现短期经济目标，所以诸多企业都禁止员工参与任何兼职行为。因此，很多兼职教师都有后顾之忧，当上课与本职工作相冲突时，只能停课、调课，因而教学效果欠佳。

(四) 兼职教师职业认同感较弱职业认同感即对自己所从事职业的价值和意义的认可。兼职教师的职业认同受职业教育发展背景、学校管理体制、校园文化等社会环境因素以及自我意识、教学能力等内在因素的多重影响。我国部分民办职业院校对兼职教师的双重身份认同不足，只将兼职教师视为完成教学任务或者应付评估检查的特别人员，并未切实管制这些兼职教师的职业生涯规划和权益等问题[2]。所以，可以看出来兼职教师与学校间对管理比较纯粹，只是简单的经济契约关系。对于兼职教师来说，身份的多重性和特殊性所造成的角色模糊也是其身份意识淡薄职业认同感弱的主要原因，而角色身份冲突时兼职教师对原职业的倾斜，在一定程度上使其难以全身心付诸教育教学服务。

(五) 教师培训体系不完善要高效讲解学科内容以及传授学科技巧，需要相关兼职教师具备良好的综合能力、应变能力及扎实的教学功底，但是大多兼职教师均缺少实践教学经验，对于职业教育教学规律、人才培养方式、学生学情特点等不甚了解，严重影响教学成效。此外，民办学校并不注重兼职师资培训，开展频次有限，没有建立科学合理的培训机制，人员、内容针对性不强，也会因为兼职教师身份的双重性而参与较随意，无法进行有效的学习衔接，效果不理想。

二、民办兼职教师评聘优化路径

(一) 不断完善兼职教师的聘用与管理制度为了增强兼职师资稳定性，以及提高质量，需要在管理制度方面多下功夫。高职院校要结合自己的办学定位和特色，从加强内涵建设、提升人才培养质量的高度出发，兼顾专兼职教师结构、比例的合理性和稳定性，制定详细的长期的可持续的选聘规划。需要立足现况，创建兼职师资数据库，并将兼职师资动态数据录入其中，以便为后期考核提供可靠数据。在有可持续补充的师资资源时，规范兼职师资招聘流程，提高招聘门槛。侧重兼职教师队伍的群体建设，优先录用具备实践经验，且具有良好口碑与高超教学能力的师资，打造双师型队伍，以保障后续教学工作顺利落实。此外，兼职教师队伍的规范化建设要注重聘任管理、教学管理、考评管理三个方面。

(二) 建立兼职教师的“官方”流动和双管理模式创新兼职教师聘用思路，积极与兼职教师所在单位对接，发挥企业的主体作用，建立合作企业人员到学校兼职任教的常态机制，注重改善企业行为，促使企业自觉参加到人才培养的整个过程，以及教学全过程中。企业应定期选择具有高技术水平的人员，以兼职教师身份参与学校教学活动。同时，学校也要将这些兼职教师列为重点考核范围，为企业日后考核这些人员提供支持。关于兼职教师的薪资与奖励，需要由企业承担，并在评聘、职务晋升、评优评先等方面给予一定的政策倾斜等。基于此兼职教师从教将由个人行为转为企业行为，解决兼职教师身份冲突带来的问题，有利于真正发挥企业参与学校人才培养的作用。校企真正形成命运共同体，避免出现“断点式”现象，确保企业参与人才培养和服务社会工作的始终。

(三) 增强兼职教师的身份认同，建立校企共同体在优化兼职师资管理机制情况下，实施柔性“以人为本”的管理，改善兼职教师的办公环境，如提供办公室及午休场所。积极建立互动机制，改变兼职教师和学校之间的真空交流状态。定期邀请企业兼职教师进校园，参加专业、课程教学团队的各项工作，从常规教研讨论、举办讲座、担任课程实践指导或主讲教师，让企业兼职教师通过多种方式、多维度地参与学校工作中。职校还可为兼职教师提供兼职教师外出研修时机，针对表现良好的兼职教师颁发奖品，或者是授予荣誉标兵称号，以此提高所有兼职教师的归属感，令其意识到自己的价值。当兼职教师的聘用由个人行为完成企业行为的转变后，其所属企业、工厂领导、同事也认同其作为教师的第二职业身份，能大大增强兼职教师的职业认同感。 另外，给予兼职教师配备“一对一”的校内专任教师联络员，校内教师可帮助企业教师更快、更好地开展教学工作，企业教师可帮助掌握行业的新技能新应用，形成良性互助的关系，促进专、兼结合的教师团队有机融合、共同进步。

(四) 建立全方位多元化分层次兼职教师培训体系构建分类分层的培训课程体系。杜绝为了培训而培训的不良风气，真正做到从实际和需求出发。对于在岗企业兼职教师，主要进行教学能力提高培训、教育信息化手段应用培训、新型教学方法模式的培训，对于高校在职教师，主要进行针对学校办学宗旨、办学定位和学生学习特点的培训，以适应民办高职应用型人才的需要；对于在校硕博研究生，需要进行综合性的岗前基础培训。在培训形式上，应改变之前高屋建瓴式的理论培训，贴近一线教学，可采用项目式培训方式，创设真实的课堂教学情境，理论联系实际，发挥教师的主观能动性，让教师成为培训主体。另外为解决兼职老师因企业工作培训时间不自由的问题，可设置线上培训，开放“兼职教师网络学习平台”，将兼职教师培训的内容以主题讲座视频， PPT、动画等方式上传平台，使兼职教师学习不受时间地点的限制。

三、结语

兼职教师是民办高职院校师资队伍重要的组成部分，在产教融合的大背景下，学院应深化校企合作，构建合作共赢机制，不断完善兼职教师的聘用与管理制度，落实企业参与主体地位，建立兼职教师的“官方”流动和双管理模式，增强兼职教师的身份认同，建立全方位多元化分层次兼职教师培训体系，以促进学院内涵建设，提高教学质量。