刘雪花

信息时代到来以后，高校进一步完善了内部的管理体系，不仅加强了行政管理，同时也针对人力资源管理形成了全新的系统与机制。高校是我国人才强国战略实施的主要基地，而要想形成高质量的教育体系，必然需要拥有综合素质较高的人才团队。绩效考核是我国高校人力资源管理的重要手段，但由于传统绩效考核制度的不完善，影响了教育职工的工作积极性，一定程度上也阻碍了高校教育质量的提升。面对这样的状况，高校应当在人才强国战略思想的引导下，逐步改革与创新绩效考核制度，从而激发教育职工的工作活力与潜能，使得所有的教育职工都能够积极主动的投入到教育工作中，最终培育更多的优秀人才。对于高校的人力资源管理而言，绩效考核是一个非常重要的手段，它不仅能够客观公正地评价教职工工作绩效，还能够起到一定的约束和激励作用，提升教职工的责任感，稳步加强教育管理。

一、高校绩效考核改革的意义

高校绩效考核的重点在于绩效，所谓绩效主要就是指教职员工的工作能力以及其为学校作出的贡献，绩效考核的改革主要会在四方面产生影响：第一个方面：可以为高校人事制度改革提供助力，还可以促使内部管理力度得到增强，而且教职员工的工作环境也能获得提升，同时能够将工作职责落实到各个教职员工身上，从而使得他们都能积极完成自身任务，另外还可以促使薪酬制度变得更加完善。第二个方面：可以为高校服务职能的提升提供助力，可以为高校内部成本核算提供帮助，这样高校就可以获得更好的社会和经济效益。第三个方面：有助于增强考核严格性，高校服务质量也会有所提升，而且可以为建立科学合理的激励机制创造了良好条件。第四个方面：有助于增强教职员工工作热情和主动性，新的绩效考核制度将会和教职员工薪酬相挂钩，也就是说教职员工在工作岗位上做出的成就将会对他们的薪酬产生直接影响，这样绩效考核制度就可以发挥出更有效的杠杆作用，从而可以有效预防教职员工的慵懒行为。

二、现阶段高校绩效考核机制存在的问题

（一）对绩效考核制度的准确认识有待加强

作为人力资源管理的重要手段，绩效考核制度应当受到较高的重视，但部分高校的管理层都缺乏对绩效考核制度的正确认识。工作绩效本身是员工在日常工作中所形成的成果，能够直接彰显教职员工的工作能力和工作态度。对教职员工的绩效展开考核，不仅能够约束和激励员工的工作行为，还能够深层次挖掘员工的潜在能力，为各项人事决策形成依据。

（二）绩效考核机制存在主观性特征

现阶段，一些高校绩效考核的主要内容较为单一，有些指标没有形成明确而统一的标准。即便面对不同的岗位与职务，也不会采取差异化的绩效考核方法，考核内容也过于简单，直接导致绩效考核机制逐渐流于形式。由于缺乏明确的考核标准，高校所采取的考核方法主要以学生成绩为中心，这使得绩效考核的主观性较大，严重影响到了绩效考核的公正与公平。同时，许多管理人员在对教职工展开绩效评估的时候，往往会过于看重教职工近期的表现，从而忽略了教职工在整个评估期的成长，使得评估结果有所局限。这样的绩效考核机制不仅会影响教职员工的工作积极性，也会促使教职员工形成错误的工作思想。

（三）绩效考核结果应用应到位

这一问题主要表现在两方面：一方面表现为对考核数据应用不到位，没有对其进行及时反馈和研究。现在有些高校虽然实施了绩效考核，但是相关部门并没有及时将考核结果报给学校管理层，没有对考核结果进行深入研究和分析。因此，各高校应对负责绩效考核的部门员工进行培训，通过培训让他们认识到绩效考核工作的重要性，能够对考核结果做到及时反馈和研究，让教职员工都能了解自身工作状况，并能根据自身工作状况进行改进并制定未来工作规划。另一方面则是表现为缺少长期激励措施。绩效考核的目的是为了让员工能够积极增强自身工作能力，能够在工作岗位上做出更大成绩，而激励措施则可以激励员工继续进步，从而可以为单位发展提供助力，最终实现双赢。绩效考核和激励措施之间具有着密切关系，两者缺一不可。但是，目前有些高校只是制定了绩效考核制度并没有采取相应的激励措施，这样就会导致教职员工虽然能够通过考核结果发现自身工作中存在的问题，但并没有对造成这些问题的原因进行探究也没有进行改进的意愿，从而导致学校整体教学质量和效果得不到有效提升。

（四）考核指标缺乏针对性有待增强

高校教职员工按照负责的岗位内容不同主要可以分为两种类型，一种是教研职工，另一种是后勤管理职工，每一个类型又可以分为很多小类。然而在高校绩效考核中往往只会将教职员工分为四个类型，然后从思想品德、综合能力、出勤、成绩以及廉洁自律五方面对他们进行考察评价。很多高校都比较重视定量指标，对于定性指标则相对忽视，在指标设定中没有针对学校战略目标进行探究，也没有针对学校工作性质和教师工作特性进行分析，从而使得学校制定的考核指标缺乏针对性，不能适用于学校各个岗位。

三、部分高校绩效考核制度存在问题的原因分析

（一）缺乏系统性的人力资源管理理念

现阶段，一些高校的人力资源管理理念依旧是传统的人事管理，注重于结合教育事务进行人员管理，并没有真正落实以人为本的人力资源管理思想。对于高校而言，人力资源管理主要是指在完成教育工作的基础上，对人力资源所展开的管理活动，包括招聘、培训、晋升等。在这个过程中，高校不仅要完成人力资源的合理配置，还需要全面开发人力资源的潜在能力，从而促使高校各项工作能够有序进行。绩效考核本身是人力资源管理的重要组成部分，也是高校展开人力资源管理的主要手段，但个别高校缺乏系统性的人力资源管理理念，依旧坚持着陈旧的管理思想，直接影响到了绩效考核的科学性与实效性。

（二）绩效考核机制与激励机制缺乏联系

在现代管理学中，绩效考核机制与激励机制应当是密不可分的关系，绩效考核机制需要以激励机制作为主要支撑，激励机制则需要推动绩效考核的稳定运行。高校在完善绩效考核机制的同时，也需要构建科学的激励机制，以督促教职人员形成准确的工作认知，养成积极认真的工作态度。激励机制在绩效考核中的应用，不仅能够提高教职员工的工作效率，还能够培育他们的创新能力。绩效考核是针对教职员工所展开的全面考核，一旦失去了激励机制的支持，那么便会呈现出形式化的状态，仅仅能够显示教职员工的基本工作状态，并不能对员工形成督导作用，难以达到绩效考核的本质目的。

四、高校绩效考核制度改革与创新的实践方向

（一）完善绩效考核培训机制

高校的人力资源管理虽然在近些年一直处于发展和完善当中，但个别高校对于绩效管理的重视度依旧有所不足，为了改变这一状况，高校管理者应当加大对绩效考核的重视度，致力于推动人力资源管理的制度化和规范化发展。在实际的管理过程中，人力资源管理部门应当引入绩效考核培训机制，整体性优化绩效考核流程，使得考核机制变得更加科学完善，教职员工也会随之内部竞争压力的增大形成积极的工作态度。在完善绩效考核培训机制的同时，人力资源管理部门应当对教职员工展开综合培训，使得教职员工能够重视绩效考核，了解绩效考核对他们成长的重要意义，从而主动提升知识技能和教学态度。

（二）明确绩效考核标准

绩效考核制度的落实需要坚持公平公正原则。高校在改革和创新绩效考核制度的过程中，应当尽可能避免绩效考核的主观性特征，进而应当形成客观公正的考核机制与标准，从而真实反映教职员工的工作状态与能力，便于为后期的岗位调动形成依据。为了避免暗箱操作，高校绩效考核还需要公开绩效考核的标准与方法，一旦绩效考核结束，要迅速将考核结果送到教职员工手中，使得教职员工能够充分了解自身的考核结果。绩效考核的公平公正原则不仅可以提高考核的公信力，还能够让教职员工了解自身存在的问题，随之提高工作能力。在绩效考核结果得出以后，相关部门要进行及时反馈，确保高校管理层能够准确了解教职工的工作状况与成长状态，从而针对性地对教职人员展开激励和指导，并提出全新的工作要求。在领导要求的督促下，教职员工能够感受到高校对自身的重视度，将紧紧跟随领导要求来提高工作能力，而绩效考核的约束与激励功能也得以完全发挥。

由于传统的绩效考核方法较为单一，容易影响绩效考核的公平准确性，因而高校还应当调整基础的绩效考核方法，逐步明确绩效考核标准。在绩效考核标准的设定上，不仅要考核教职员工的教学成绩，还需要考核教职工的品德、工作态度以及工作能力。目前，许多高校已经采取了全员聘任制，随之形成了目标化人员管理，对于不同岗位都设定了相应的职责与义务。在实际的考核过程中，需要将教职员工的工作状况与既定标准与目标进行对照，尽可能避免出现主观影响因素。

（三）配置科学合理的激励机制

高校绩效考核不仅是为了真实呈现教职员工的工作状况，同时也是为了给员工设定全新的成长方向，因而后期的考核反馈便显得非常重要。只有做好后期的考核反馈，才能够让教职人员了解自身的工作能力，认识到自己在工作过程中存在的不足之处。在绩效考核结果得出后，主管领导应当与教职员工展开交流沟通，总结教学工作的实际状况，分析教学过程存在哪些不足。在这个过程中，主管领导也需要倾听教职员工的想法和意见，如果确实能够改善教育工作，那么便可以加以采纳，共同提高教育工作绩效。

在绩效考核机制不断改善的同时，高校也需要为之设置科学合理的激励机制。如果没有激励机制，那么绩效考核便会流于形式化。高校针对教职员工所采取的激励机制应当与薪酬福利、晋升状况相挂钩。在考核结果得出以后，对于工作认真积极、表现良好的教职员工，可以提供薪资方面的物质奖励；对于整体素质较高的教职员工，可以加以破格提升，让所有教职员工都能够树立榜样，不断提升工作能力；对于工作态度消极散漫的教职员工，高校也需要加以惩罚，如果聘期考核不合格，还需要采取转岗或者解聘措施。只有做到奖惩分明，才能够营造良好的内部竞争环境，不断提高教职员工的综合素质。

（四）增强立德树人教育理念

当前人们对于立德树人越发重视，其已经成为了评价高校办学水平的重要标准之一。所以，高校进行绩效考核制度改革需要将教师品德加入到考核度内容当中，同时还要将教师职业道德也加入其中，将师德师风也作为教职员工绩效考核重要内容，这样高校绩效考核制度才能变得越发完善，才能发挥出更有效的作用。高校还要严格把控教职员工师德师风水平，以便可以建立一支德才兼备的教职员工队伍，能够促使教职员工队伍综合素质得到有效发展。

（五）构建绩效考核反馈机制

绩效考核结束后，相关部门还需要将考核结果报给学校领导，同时还要传递给教职工本人，还要针对各个教职工绩效结果和他们进行面谈。通过面谈让他们了解到自己工作中的问题和优势，还要和他们一起寻找问题出现的原因以及解决策略，同时还要制定出未来工作计划。有些教职员工可能对绩效考核结果不认可，觉得其不能准确反映自身工作情况，对于这部分员工，学校要给他们提供申辩机会，让他们说出自己的想法和观点，再由专家对其进行重新考核。

（六）对绩效分配机制进行改进

绩效考核和薪酬之间有着密切关系，前者往往会通过后者进行体现，为了能够让绩效考核发挥出更大的激励作用，高校就必须要构建公平合理的工资分配制度。最近几年来，高校引进了大量人才，以前的工资分配制度已经不能有效满足这些人才的需要，而且对于一些高层次人才也需要在薪酬方面给予其更好的待遇，对于一些业务骨干同样需要给予其更高的薪资待遇，这样才能将这些优秀人才留在学校中。为此，高校可以学习国外一流大学在这方面的优秀经验，对分配机制进行改进，可以实施年薪制、项目绩效等绩效分配制度，从而可以吸引和留住更多优秀人才，为高校实现长久发展提供有力保障。

五、结语

总而言之，高校绩效考核制度的改革与创新，是一个漫长而持续的过程。高校管理者应当转变传统的人事管理思想，不断优化和完善绩效考核机制，遵循公平公正的考核原则，采取多样化的考核方法，逐步引导全体教职员工认识到绩效考核的重要性，从而加以认真对待，努力提升教学素养。