四川大学 刘典

一、引言

新冠疫情发生以来,在党中央的坚强领导下,各级政府层级依托，在抗击疫情期间发挥了中流砥柱的作用。同时我们看到也有部分官员在疫情斗争中不作为、乱作为，在一些防疫政策制定上层层加码，不顾人民群众的实际情况，并且出现问题后推卸责任，在一定程度上损害了党和政府的形象，故而需要公务员退出机制在此发挥作用。

在我国，公务员制度的建立始于1993年，当时我国正由计划经济体制向市场经济体制转变。在十几年中，中国政府进行了几次行政机构改革，强化了人员分流政策，但是各个机构人员臃肿的问题仍然难以得到有效解决。为有效减缓公务员系统的压力，国家出台了诸多政策，对公务员队伍加强了各个环节的管理。但是，由于我国的公务员制度其成效显而易见，直到今天，公务员出口仍然不畅，在各方面难以显示活力的问题依然存在，这在很大程度上制约了中国政府在用工环境中的新陈代谢作用。基于此，如何完善公务员退出有效机制，成为了目前我国公务员管理的重中之重。

二、我国公务员退出机制的困境

（一）避重就轻，难以执行

在整顿公务员队伍的过程中，我党对一些存在着违法乱纪行为的员工进行了处理，因为他们不能够安于自己的岗位，不能够恪尽自己的职守，难以做好自己的本职工作。但是在具体的工作过程中，只是因为工作的具体问题而被开除的公务员相对还较少，自己要求辞职的公务员更是凤毛麟角。由此看来，我国在公务员管理方面还比较松散，还没有形成常态化的严格要求，更难以落实有效的管理制度，也难以形成规范的管理标准，因此使得职工队伍参差不齐。

（二）政策手段，不切实际

在实施公务员退出制度时，不能用补偿作为具体的手段，否则不仅难以保障退出制度，还会带来一些不必要的负面影响，由此出现各单位机构臃肿的负面现象。公务员退出制度并不能够看作是对公务员的保障，否则就混淆了概念、乱了章法。应该将其积极纳入社会保障体系之中，从而统一全社会的保障制度，这不仅对于退出机制有一定的积极作用，还完善了公务员管理制度的整体结构。

（三）末位淘汰，有失公平

各行各业在不断的摸索中发现，公务员退出要想变得更加合理而且有效，让公务员更好地实现更新换代，从而使公务员的结构更加优秀，全国各地机关部门所采取的措施大抵都是末位淘汰制。对于各公司的员工来说，末位淘汰制对于他们来说还是有一定好处的，他们可以通过努力工作来保住自己的职位，还能激发在职人员的工作积极性，使工作更有竞争力。不过由于政府部门和各公司情况不同，在末位淘汰制的运用过程中必然存在诸多的问题，基于此，在现实中这种考核方法并不能让多数人满意。

三、我国公务员退出机制中存在问题的原因

（一）传统思想所遗留的根蒂

首先是官本位思想，就是在求职过程中以官为荣，把当官作为自己的价值追求的一种价值观念。长期以来，这种思想深深地印在人民群众的脑海中，而且这一思想还深远地影响着人们的职业观。

在目前的公务员系统中，铁饭碗思想依然长存不衰。许多人把公务员看作是长期稳定的职业，对于生老病死有基本的保障，只要公务员认真工作，不违法乱纪，失业的风险基本上是不存在的。而且从目前来看，公务员的工作程序化、规范化，具有较多的业务性和事务性，工作压力整体上来说不大，而且各种社保待遇都比社会上的一些从业人员要高，这些都决定了公务员的求稳思想。

（二）公务员薪酬水平的具体影响

薪酬水平低是公务员退出的主要原因。作为一个社会成员，公务员在衣食住行方面有最基本的需求，而他们的这些需求是与他们的工资收入直接挂钩的。通过与一些公务员访谈我们了解到，一些有辞职意向的公务员，辞职的主要原因是由于对于自己的工资不满意，说得更简单一点就是他们的工资水平难以支撑自己的生活要求，这些公务员在辞职以后所选择的工作收入明显要高于他们原来的工资，因此这部分人的辞职行为因为是追求对工资的满意度。

（三）考核评价机制难以发挥作用

首先，以往的考核方法过于简单，有很多都流于形式，实际的操作过程简单而片面，只重视定期考核，年度考核流于形式，对职工的表决也很粗浅。同时，在考核过程中领导始终掌握着考核的主动权，在具体的评价过程中群众缺乏评价的机会，对这样的结果大部分人认为不公平、不科学。

其次，考核的内容不能够量化。在公务员法中对五种公务员辞退的情形表述得有点笼统，用到了“不称职”“其他安排”等词语，这些语句人们难以进行明确的标准划分。在具体考核公务员的过程中，“德、能、勤、绩、廉”是五个主要方面，在这其中，“能、勤、绩”是可以量化的，“德”与“廉”是很难量化的，这就为考核工作增加了难度。

（四）监督机制不够完善

在评价公务员方面缺乏外部监督，对公务员的平时考核、定期考核以及专项考核都是内部考核，要由内部的相关机构予以评价，外部群众不能够参与，这就使得这样的评价缺乏社会评价。而公务员是人民的公仆，人民群众对其的监督是有效的，也是非常有必要的。

公务员在退出过程中的申诉制度缺乏外部监督。那些聘任制公务员在产生一定的纠纷时，可以向仲裁委员会申诉，这一委员会有聘任制的公务员代表，还有一些法律专家，能够为他们说话。而其他公务员在申诉的过程中，所面对的却是申诉公正委员会，这些人员都是机关人员，而且非聘任制公务员所经历的申诉途径是“复核——申诉——再申诉”，在这一过程中无法进行行政诉讼，因此也就难以寻求合适的司法救济。

四、公务员退出机制的有效对策

（一）改变传统的陈旧思想

由于人们在从业过程中价值观念受到了传统思想的束缚，很多人积极主动去从政，但是从政以后发现自己又不适应，此时又难以退出。要想畅通从业者的退出渠道，需要积极改变人们传统的陈旧思想，扫除人们大脑中的思想障碍。公务员是社会中的职业者，是为人民服务的劳动者，从政不等于旧社会的当官，因此我们每一个公务员都要将自己作为一个普通的职业者来对待。

（二）改进公务员遴选制度

推广招录聘任制公务员。目前，全国聘任制公务员的招聘条件已经成熟，在全国范围内这项工作可以适度开展，但是在招录过程中需要注意以下细节：在公务员招录过程中要明确招录范围，虽然公务员法明确规定对于专业性较强的工种需要采用聘任制的方式来招录，但是在具体的过程中，对于专业性较强的职位还是应该主要招录，因为这些职位具有专业水准，这样的人才在系统中很少，可替代性非常低。将这样的人才招录进来，才能够充分发挥他们在社会建设以及城市规划方面的智能作用，才能够更好地提高政府的工作效率。

积极拓展我国公务员的遴选制度。遴选制度与招考制度有所不同，简单来说，遴选就是在特定的条件下对在职公务员所进行的进一步选拔，其招录范围是面向全社会。公务员的遴选一般来说要求报考人员要同时具备公务员的工作经历以及在基层的工作经历，一般来说省直遴选的招生范围就是本省，市直遴选的范围就是本市所涉及的区县。实际上这一范围有必要拓展，省直遴选应该拓宽到全国，而市直遴选完全可以拓展到全省，因为在现实中有很大一部分基层公务员为了能够实现更好地提升或者离家更近一点而选择了辞职，他们准备参加新的公务员招考，考上他们理想的工作单位。

（三）积极改进公务员考核的评价制度

第一，要细化考核指标，分类推进考核。我们要贯彻落实分类考核的各项原则，要大力推进这种考核制度。

第二，对平时的考核要予以侧重，要充分结合日常的具体管理。在具体的考核过程中，一方面，要注重公务员日常的工作业绩和其对考核工作的态度、工作完成的效果以及具体的工作方法。另一方面，更要认真考察公务员的政治素质，看其是否能够忠于人民、忠于共产党。

第三，要扩大考核的人员参与度，以更好地听到多方面的评价。公务员的考核，在很多时候都是领导根据公务员的日常表现作出适当的评价，虽然也要求群众发表意见，但是群众的言论往往只是流于形式。其实考核最好让本人来参加，让本人结合实际情况来应答评委的评判，这样才能够让评判更加公平合理。

五、结语

党的十九届四中全会提出：“必须坚持一切行政机关为人民服务、对人民负责、受人民监督，创新行政方式，提高行政效能，建设人民满意的服务型政府。”而建设人民满意的服务型政府之首要在于我国健全的公务员制度，这也是我们社会主义现代化建设的微观基础。随着我国改革的深入发展，公务员制度改革再一次引起了全社会的关注，政府在进行不断的改革，以保证公务员能够正常退出，这是公务员改革的重中之重。