中小物流企业薪酬体系构建研究

2021-01-02薛大年

全国流通经济 2021年5期

薛大年

(钟山职业技术学院，江苏南京 210049)

薪酬是指从业人员为企业单位进行工作所得到的货币以及实物报酬。其中薪酬福利制定的步骤，首先是制定薪酬策略，随后对工作人从业人员作状况进行分析，再次则是进行薪酬调查，然后设计整体薪酬结构，最后完成薪酬分级以及定薪。一般来说，在薪酬管理的过程中影响薪酬管理的因素主要分为两大部分，分别是内部因素以及外部因素。所以，需要积极探究目前企业单位薪酬管理中存在的问题，从而针对性的提出对策。

一、中小物流企业单位薪酬体系构建关键性

薪酬的定义主要是从业人员为企业单位进行工作所得到的货币以及实物报酬。其中薪酬福利制定的步骤，首先是制定薪酬策略，随后对工作人员的工作进行分析，再次则是进行薪酬调查，然后设计整体薪酬结构，最后完成薪酬分级以及定薪。在薪酬管理的过程中影响薪酬管理的因素主要分为两大部分，分别是内部因素，以及外部因素。内部因素中，包括企业单位的各方面问题，例如经营性质、经营内容、组织文化、支付能力以及从业人员实际岗位。外部因素则包括当下企业单位所处的社会意识、生活水平、国家政策法规以及人力资源市场的现状。薪酬的制定与管理在很大的程度上与岗位评价有着之间的关联，岗位评价的原则，包括系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则等，因此在未来薪酬制度进行综合发展的过程中，将是一个复杂且漫长的体系建立过程。在研究之后发现：企业中从业人员综合素质作为企业运营和盈利的主要因素，因为从业人员作为企业效益直接作出贡献的人群。随着从业人员，尤其是知识类别的技术从业人员自主性与独立性越来越强，从业人员更加关注自身的长远性利益。那么企业单位对薪酬进行革新的过程中，需要控制好尺度，运用优质的薪酬改革制度，促使从业人员能够积极参与到自身岗位工作中，发挥其最大价值。

1.降低从业人员流失率

企业对薪酬体制进行革新后，从业人员将会在其中获得众多利益和好处，其会认为，若是积极努力地工作，就会获得预期的薪资和报酬，对企业忠诚度和依从性将会越大，从而降低从业人员出现辞职和跳槽的概率。

2.激发从业人员主动性与积极性

企业中从业人员将会在薪酬激励的效果之下，获得较多的收获，从而积极献身岗位中，努力将潜力发掘出，可以显著提升企业运营经济效益[1]。

3.吸引更多的优秀人才

企业运营革新后薪酬制度之后，制度的激励作用被凸显出，可以加个大量优秀人才吸引到企业中，贡献力量，因为其可以在企业中看到自己的发展前景。

二、中小物流企业单位薪酬体系构建问题

物流行业作为新兴起的行业，近些年发展势头相对较为迅猛，但是因为很多物流企业单位发展的速度相对较快，人力资源专业技术人才比较匮乏，薪酬体系构建不够完善，一般都是依照简单工资发放的模式对薪酬进行管理，将企业单位中全部从业人员分为业务操作技术人员与职能管理从业人员两种，制定出不同类别的薪资发放准则，实施分类发放。其中，职能管理从业人员薪资发放模式主要是将岗位技能的工资当做准则，结构一般是：“基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金”；其中业务操作技术从业人员薪资的基本结构是：“基本工资+收入提成”亦或是“计件提成+岗位工资+补贴”，导致出现以下几点问题。

1.标准单一且模糊

企业单位在制定薪酬管理的过程中，由于缺乏科学化、清晰化、统一化的管理标准，因此导致薪酬管理效果缺乏一定的公开性、科学性、全面性，从而无法得到被考核对象的认同。所以，薪酬管理失去了应有的现实意义，导致薪酬管理仅仅成为了表面形式。在企业单位的发展过程中，由于对薪酬管理的制定方式过于单一，往往薪酬制定集中在上级对下级的单向考核，这种考核有存在个人情感因素的可能，因此降低了薪酬结果的客观性、公正性[2]。

2.管理形式化

企业单位在发展的过程中，从业人员将薪酬管理设定为自己获得更多酬劳的手段，将其与自己的利益进行挂钩，这属于正确的需求。但是，有一部分企业单位在发展的过程中，将薪酬管理设定为了企业单位人力资源管理中的一部分，并没有重视薪酬管理带来的实际影响。

三、中小物流企业单位薪酬体系构建原则与策略

1.构建原则

(1)经济性

要求薪酬水平和结构具有一定的经济性，将发展规划与支付能力考虑其中。对短期发展分析来讲，要将企业单位销售的收入扣除在人工成本和运营费用之后，要有支付全部从业人员薪酬能力。对长期发展分析来讲，企业单位将各种运行费用和成本扣除之后，在将全部从业人员薪酬支付后，要有充足的盈余，保障企业的生产可以正常以及高效运转，对企业单位扩大投资进一步支持，保障企业单位能够持续性发展，对此，需要将薪酬体系的各种要素：奖金、基本工资、提成以及福利进行均衡[3]。

(2)公平性

公平性是薪酬体系完善中最基础类原则。针对于组织内部来讲，从业人员所得到的薪资需要和其做出的努力和贡献成正比。针对于从业人员自身来讲，其所得到的薪酬需要能够如实的将自身在企业单位中做出的贡献反映出。在对现代化薪酬体系进行构建和管理的过程中，除了需要注意以上三个层面公平性原则，还包含结果公平和过程公平两个层面，在各个层面上共同保障之下，从业人员所获取的信息以及薪资是公平的[4]。

(3)竞争性

企业单位若是想要保留和吸引大量人才，在对薪酬体系进行构建的过程中，需要确保体系具有较强的竞争能力，一般状况下，在对薪酬体系实施设计过程中，需要从以下两个层面上表现竞争性：第一，薪酬水平有领先性。因为从业人员工作的关键性目的为运用劳动获得薪酬，满足自身需求。对此，需要实现薪资领先管理制度，从而获得人才竞争的优势。第二，薪资结构具有较强的多元性，要保障薪资结构一直处于多变性、多元化和灵活性，从而保障薪资结构能够将从业人员潜在能力和工作积极性激发出，促使从业人员能够将自身全部价值奉献出[5]。

(4)激励性

激励性作为薪酬体系中最核心和最基本的功能。在对薪酬体系进行设计时，需要重视以下两个层面：第一，需要满足从业人员不同的实际需求，从而保障薪酬体系具有较强的激励作用，确保激励功能最大化。第二，需要将各个岗位薪酬等级准则拉开，员工工作岗位和薪酬等级、工作绩效以及工作能力等各类要素都需要有机地结合在一起。运用薪酬激励性，保留和吸引更多的专业技术人才，就是企业单位的利润可以最大化。

(5)差异性

企业薪酬体系的过程中，还需要依照企业单位经营背景、战略目标以及发展规划量身定做，选择最适宜企业单位自身的薪酬体系不可以盲目照搬。加之，对薪酬结构水平以及形式进行设计时，需要具有较强的针对性开展差异化构建薪资准则，将从业人员才能激发出把薪酬体系具备的效用充分化发挥[6]。

(6)合法性

企业单位所制定的薪酬体系需要具有较强的合法性，任意一个企业单位，在对薪酬体系设计时需要遵守地方和国家颁布的有关法律法规。例如，需要遵循地方和国家颁布的最低工资准则，保障残疾人和妇女的合法权益等各类规定。

2.构建策略

(1)构建薪酬体系关键依据

构建奖励机制以及薪酬福利时，需要综合进行考虑。从岗位评估、从业人员能力等方面进行研究，最终按照绩效考核的形式，将岗位评估、薪酬福利以及绩效管理综合在一起，进而让整体的薪酬体系更加合理、完善，达到公平公正这一良好状态[7]。同时，在薪酬绩效管理方面需要关注着因势利导中“利”的作用，并采取引导、鼓励的形式，让从业人员树立较为明确的个人目标，并将个人目标与企业单位目标有机融合，让企业单位以及从业人员个人打造出双赢的局面。此外，为了提高薪酬绩效体系的激励效果，企业单位可以将晋升机制与薪酬福利结合一起，设计薪资时应当根据当下市场工资行情以及企业单位自身的财政承受能力，打造出较为合理的企业单位薪资定位，进而吸引更多的人才加入企业单位中，其中包含以下几点。

①明确企业单位需求与现状。企业单位的管理工作人员需要对企业现营状况文化现行的薪酬管理制度进行探究，了解现阶段薪酬制度，对企业单位内从业人员以及绩效的影响，发掘薪酬体系现存问题，对问题深入分析，寻求出出现该类问题的原因，结合企业单位的战略目标与从业人员需求，对薪酬体系设计的方向进行确定[8]。

②分析岗位。分析岗位主要是运用观察方法、访谈方法以及问卷调查方法确定特定性的工作职责内容以及任务明确，需要完成该类工作所需要的技能和知识。岗位分析作为薪酬设计最基础环节，在对岗位完成分析之后，一般要企业单位管理层人员将企业单位经营目标、业务分析以及企业从业人员分析的基础上，明确各个岗位以及阶层之间的关系，对岗位进行设计，对组织进行设计，写出岗位的说明书，将对应的工作使命、岗位职责、组织定位、绩效指标以及能力要求详细制定[9]。

③岗位评价。岗位评价能够保证企业单位组织内部的薪酬体系制度具有较强的公平性，岗位评价的关键目的有以下几点：第一，运用对组织内部中各个岗位重要性进行比较，判定出岗位等级的序列。第二，给薪酬调查建立出统一化准则，促使工作职能更为明晰、明了。从而确保不同种岗位间评价有公平性，岗位评价作为依照岗位说明书对各个岗位实施分析而作用出的结果。

(2)制定严格的薪酬考核管理标准

管理标准是薪酬管理实施的基础和前提。只有不断加强管理标准的有效性，才能保证薪酬管理的正确实施。企业单位从业人员要对薪酬与绩效的考核管理标准有一个准确的认识和了解，为接下来的考核过程打下坚实的基础，企业单位要认真评估企业单位从业人员的考核成绩，并将从业人员个人的考核成绩及时地传送到从业人员手中。企业单位从业人员要认真分析和研究自己的考核成绩，对自己的优势有一个明确的认知，同时也要找出自己的不足并及时地加以改正。这样才能够让企业单位从业人员不断地提升个人工作能力，增加工作积极性，为企业单位贡献更多的力量[10]。

(3)打造内部公平薪酬管理

传统薪酬管理会使得企业单位同等级从业人员的福利待遇以及薪资待遇存在差异，进而呈现出岗位性质间的不同，最终出现了吃“大锅饭”的情况。其实，这种薪酬制定并不合理，其薪酬分配也不够公平，工作量多与工作量少都一样，进而对企业单位从业人员的积极性造成了影响。因此，企业单位应当打造公平的内部薪酬管理，利用岗位测评的方法评估企业单位的所有岗位，进而决定不同岗位间的绩效考核以及岗位工资的多少。同时，企业单位需要了解企业单位从业人员所作出的业绩贡献，进而合理地制定岗位工资，以此打消企业单位内部所存在的不公平情况，留住更多的核心人才[11]。这种方式还能够让测评结果较低的从业人员明白自身利益，提高自己的业务水平，从而使其工作态度发生转变。此外，企业单位可以制定出竞聘上岗机制，为一些低测评人员提供晋升的平台，让企业单位所有的职员产生斗志。最后，企业单位应当根据岗位变化，改变职员的薪酬，积极做好岗变薪变这一工作。

(4)明确从业人员激励原则

薪资方案直接关乎企业单位从业人员的未来职业规划以及工作态度。因此，企业单位需要取消传统的普调薪资增长形式。同时，对于一些新入职员，企业单位可以根据半年、一年内定一级的政策，为新入职员提供良好的薪资保障。而对于一些老从业人员，他们若是想达到大幅度的薪资增长，就应当提高从业人员的综合素质以及技能水平，让其用自身贡献获取更多的经济收益，进而达到有效激励从业人员的效果。通过这一薪资制度的构建，激励从业人员发挥个人价值，不仅能够促进从业人员的个人职业发展规划，还能够让从业人员全身心投入到工作中，呈现出一种双赢互利的局面，促进人才培养工作以及企业单位文化发展，满足当下人们对于优秀企业单位的要求，进而让企业单位吸引更多的人才加入其中，组建出更为优秀的从业人员队伍[12]。