谷绪焕

(济南市平阴县环卫绿化管护中心，山东 平阴 250400)

在我国，事业单位一直是群众心中的“铁饭碗”，这使得一部分工作人员不思进取，工作中秉承着“干多干少一个样”的理念，事业单位的人力资源管理机制形同虚设。随着事业单位养老金机制运行、事业单位薪资标准调整等事件逐一开展，导致事业单位的大量人才涌入私企，造成事业单位人力资源管理难度加大。事业单位人力资源管理工作改革迫在眉睫。

一、相关理论界定

绩效考核是指以员工和部门为研究主体，以其日常工作状态和业绩好坏为研究对象，采用一系列指标或方法，对其进行评估，根据评估结果来对其进行积极引导。

绩效考核的顺利实施是事业单位绩效管理的基础工作，绩效管理是绩效考核的延伸工作，并不能将二者混淆在一起。随着我国经济建设事业的蓬勃发展，单一化的绩效考核与事业单位管理工作却出现了脱节现象，绩效管理工作中呈现一种强烈的主观色彩，得出的绩效评估方式与现实管理情况之间的偏差较大，阻碍了事业单位绩效管理、人力资源管理的质量提升。绩效管理更注重对过程的控制和纠偏，员工的自我纠偏，单位对个人的辅导纠偏更能改善职工的精神面貌，更能提高单位整体的绩效水平。

二、事业单位绩效管理的重要性

1.利于事业单位健康持续发展

改革开放以来，我国事业单位传统的管理模式发生巨大改变，以市场经济体系为前提的精细化行政管理模式逐渐构建而成，而这一管理模式使得一种全新且令人惊叹的生机与活力逐渐迸发出来，逐步推动我国事业单位开始向经济体制下的中流砥柱方面进行发展。此时，我国事业单位基于国家经济命脉的全面掌握，为社会主义发展方向的坚定不移提供了保障作用。在事业单位应用与时俱进的精细化行政管理模式时，能为事业单位发展过程显著成效的获取提供保障，进而为单位健康持续发展提供促进作用。

2.利于事业单位不断改革创新

在事业单位进行革新发展的情况下，能将科学技术这一第一生产力的功效切实发挥出来，进而为事业单位开拓自身发展空间提供促进作用，而要想有效实现上述发展目标，我国事业单位就应立足行政管理为出发点，基于行政管理方式方法的优化和完善、创新，同时在革新理念建立及制度扶持等方面加强力度，借此确保单位内部形成精细化的管理模式，基于绩效管理效用的充分发挥，才能使得科技向生产力方面的转变步伐逐步加快，进而为事业单位革新发展提供源源不断的推动力。

3.利于事业单位考核制度强化

在事业单位发展的过程中，机遇与挑战并存，因而要想顺利实现革新发展必然很难，同时考虑到发展过程一些困境及问题的出现，如果事业单位不能有效克服困境及问题，必然会阻碍其革新发展，长此以往，也会影响事业单位竞争实力的提升。事业单位管理工作开展时，积极引进绩效管理，能为事业单位绩效考核体系的完善提供帮助，基于严格考核制度的制定和实施，加之详细考核内容及考核标准的科学制定，不仅能为各考核环节正常运行提供保障，同时也能使得一些不良现象、不良行为的产生得以有效避免，为单位价值的最大化目标实现保驾护航。

三、事业单位人力资源管理中的绩效考核存在的问题

1.对绩效管理的重视程度不足，认知感缺乏

现阶段，在我国众多事业单位中，无论是领导干部还是工作人员，对于绩效管理工作的认同感偏低。单位的领导人员工作重心主要集中在单位业务的开展工作，低估了单位绩效管理工作的重要性和必要性，对绩效管理缺少必要的认识，将绩效考核与人力资源管理混淆在一起。与此同时，工作人员的主观思想认为绩效管理针对的主要是领导人员，与自身的工作能力、工作质量无关，工作人员的主人翁意识不足。

从目前事业单位人才使用的实际情况来看，缺少合理的用人机制，具体有以下表现：首先，事业单位中存在较为严峻的熬资历现象，并且在事业单位任用、提拔人才的过程中，仍然是以论资排辈方式为主，并未对员工工作才能进行重点关注，在难以重用人才的情况下，自然不能充分发挥人才个人能力，被闲置、被浪费的大量人才，自然会导致事业单位绩效考核问题日益严峻。其次，事业单位考核机制的有效性不足，在事业单位考核员工的过程中，考核方式仍然是以个人主观意见为主，受过于主观性的考评结果影响，考评结果和工作态度、能力没有有效结合，这种考核方式很难将员工实际绩效客观反映出来，因而给部分员工工作积极性造成了影响，长此以往也会导致员工信心逐渐丧失[1]。

2.在绩效管理过程中缺乏有效沟通

在绩效管理中实施顺畅有效的沟通和交流是十分必要的，在我国事业单位中各个部门之间、员工与员工之间的沟通效果并不是十分理想，众多工作人员缺少有效的沟通和交流，沟通内容缺少灵活性，沟通的目的不是十分明确。领导干部赋予工作人员的主观能动性较低，缺少上下之间的沟通和交流。事业单位中的交流工作仅仅局限在结果中，并未能够将绩效管理中的问题进行完善和总结。以上众多情况都严重阻碍了事业单位绩效管理工作、信息传递工作的流畅性和灵活性，一部分员工在工作的过程中盲目、机械完成领导安排，自身的主观能动性难以有效发挥，严重影响了事业单位的可持续发展。

在我国多数事业单位中，虽然已经建立了绩效考核机制，但值得注意的是，并未有效结合绩效考核和员工工资，因而给员工工作状态带来了不同程度的影响。从我国目前一些事业单位人才激励薪酬结构实际情况来看，仍然是以结合为一体的基本工资及绩效奖金模式为主，激励作用难以发挥，最终使得事业单位薪酬激励制度的应用效果难以充分发挥[2]。与各类单位相比，单位的薪酬水平状态是以落后为主，并且单位内的技术人才，与同行业者相比，其月薪较低，特别是在事业单位深化改革的背景下，日益凸显了事业单位管理者及优秀人才的薪酬水平与市场薪酬水平之间的差异化特征，受这一因素影响，单位的一些优秀人才自然会选择向高收入及高待遇单位跳槽[2]。

3.缺少一套系统完善的指标体系

绩效管理的定量指标与定性指标相差甚多，考核指标难以量化。正如上文所说，事业单位管理形式存在一定的不足之处，在实施绩效管理的过程中指标定位较多，对于工作人员的工作状态、工作态度、政治素养等进行评分，但是指标的界定和评价标准划分并不明确，大量的评价指标具有较强的主观臆想现象，不利于绩效考评的稳步推进。与此同时，事业单位绩效考评存在着方法较为单一的现象，我国事业单位对所有人员大多采用单一的绩效管理方法，无论工作的难易和辛苦程度都拿一样的绩效奖金，很容易滋生员工之间的不满。照抄照搬企业绩效管理，没有取之精华去其糟粕，不仅不利于我国事业单位的发展，还会降低工作人员的积极性和能动性。

从事业单位人才培训方面来看，因一些事业单位存在急功近利的情况，因而不想将过多资金投入到员工培训方面，主要原因在于事业单位存在以下顾虑：首先，事业单位担心在长时间培训员工的情况下，虽然会不断提高员工专业能力，但此时员工可能会要求单位加薪或升职，受这一因素影响，会导致事业单位管理成本逐渐增加。其次，一些事业单位忧虑从专业角度培训员工后，一些员工仍然会有辞职现象，此时就会导致单位前期投入产生浪费情况。最后，部分单位会忧虑在培训过程中往往需要员工投入大量时间和精力，会导致员工自身工作受到影响。通常来说，人才对自身能力的提升都尤为重视，而在人才长时间缺少培训机会的情况下，人才内心之中的一种失落感就会随之产生，不仅不利于人才发展，同时也会打击人才工作积极性及信心[3]。

4.职员能力发挥不彻底

人才才能难发挥、难以有效施展的情况具体如下：第一，在员工工作岗位并不符合其专业特长的情况下，一旦事业单位并未在及时调整方面加以注意，绩效考核现象就会产生。第二，具体工作过程，员工应有的尊重、重视等并未获得，在一些管理者难以对人才进行有效识别的情况下，自然不能对人才提高重视程度，此时就会给人才能力的发挥造成制约影响，同时也会给人才的积极性带来一定挫伤，随之人才离职现象就会因此引发。第三，工作环境对人才发展不利，如对于一些高素质、具有较强进取心且对现状不满足的人才来说，一旦自己的工作缺乏足够的挑战性，此时人才因自身才能难发挥，就可能会产生离职情况。第四，与其他类型单位相比，事业单位发展相对落后，因而一些具备较强能力和高素质的人才很难获取发展机遇，而在人才看不到自身发展前景的情况下，离职及另求发展情况就会极易产生。

四、事业单位人力资源管理中的绩效考核制度创新

1.提升对绩效管理的重视程度，实现全员绩效管理

领导人员是事业单位发展和建设的领路人、带头人，需要加强领导干部对绩效管理的重视，摒弃传统的管理理念，重新认识绩效管理对事业单位的重要性，发挥绩效管理的积极作用，真正发挥自身的领头羊作用。并且，事业单位需要开展对工作人员的组织培训工作，提升工作人员的专业意识，提升自身的专业素养，避免工作中出现“心有余力不足”的现象。工作人员需要建立自身在事业单位工作中的主人翁意识，切不可抵制单位的绩效管理工作，将单位的进步与自身进步相结合，实现单位与个人成长的双赢。

自改革开放以来，事业单位管理体系及运行机制等发生的变化都十分显著，同时也极大限度释放了单位的发展活力。在新世纪背景下，会给生产力发展造成影响的重要因素之一就是知识，而人才是掌握各种知识的主体所在，因而各大单位竞争过程开始重点关注人才的竞争。事业单位针对人才进行引进的过程，也应该以能力合适原则为主要依据，选聘人才方面应基于结构合理原则的人才配置为出发点，避免人才配置出现过分统一化现象。通过人才适用原则的积极遵循，在合适工作岗位安置合适人才，能够为人才能力发挥提供有力条件。值得注意的是，在人才招聘环节应注重挑选的标准，借此确保引进稳定人才，使得绩效考核现象得以有效减少。人才招聘过程需要招聘人员在自身言行举止方面加以注意，进而选择谈话式的面试方式进行，避免带给求职者一种拘束和紧张感，通过这样的面试方式也能够帮助求职者对单位的组织文化进行了解，使求职者认同单位。

2.强化绩效沟通的流畅性，加强绩效反馈

绩效管理沟通的流畅性直接影响事业单位绩效管理的整体质量，有效的上下级沟通能够帮助领导层面认识到工作人员的思想变化，作出符合工作人员成长需求、符合事业单位建设和发展的决策，在领导人员和工作人员的共同努力下能够实现员工成长与单位建设的双赢发展。基于领导人员的层面而言，需要重视与员工之间的沟通工作，提升自身的沟通技巧和语言表达能力，减少沟通中出现的强制性语言、命令性语言等，实现有效的双向沟通。基于人力部门层面而言，需要丰富沟通的方式和内容，针对不同的工作人员选择不同的沟通形式，将单一化的任务部署，扩展到工作人员的职业生涯规划、单位的发展布局等。工作人员也需要完善自身的主观意识，对沟通的内容进行思考和反馈，弥补自身不足之处。这样一来便能够实现单位各个部门之间的有效联系，事业单位上下一心、共同发展。

3.完善教育培训工作

在进行岗位调整的过程中，单位应为员工调换工作岗位的自由权提供保障。如某部门员工自身并未受到本部门高度重视的情况下，就可能会有调换工作岗位的申请提出，此时在无须经过本部门管理者同意的情况下，通过单位人事部门的工作开展即可对此类员工工作岗位进行重新安排；除此之外，还可以选择个人申请的方式进行积极应用，在得到本部门及新换部门管理者同意时，工作岗位即可进行调换，而这一环节则并不需要人事部门参与其中。总而言之，通过单位内部人才流动机制的灵活性发挥，能保障人才流动与单位利益相符，并且也能让员工专长得以充分发挥。

4.创造良好的软环境

一般来说，事业单位普遍具有较大规模，同时也存在较多的各类人才，但值得注意的是，受事业单位经济体制等因素影响，导致事业单位并不能将更高经济待遇提供给人才，对此，事业单位就应注重软环境的积极创造，基于良好工作环境的有效营造，确保留住人才。首先，事业单位内部应注意尊重知识与人才的氛围有效形成，将相应报酬及工作条件提供给具有一定贡献的人才，并且为这些人才的事迹进行宣传和表扬，将应有尊重及地位给予这部分人才，同时还应该注重内部人才竞争机制的积极建立，进而帮助员工明确要想实现自身发展的目的，必须要通过不断的努力才能实现。

五、结语

根据上述内容能够看出，在完善事业单位绩效管理工作的基础上，还需要提升事业单位的信息化建设，利用云计算、大数据等不同的管理形式帮助绩效管理实现精细化、集群化的发展。鉴于此，事业单位需要采用灵活多样的绩效管理形式，将宏观、微观、动态、静态等不同的管理形式相结合，实现事业单位的工作保障、人才保障，提升事业单位的竞争能力和应变能力。