付龙飞

（上海国际医学中心，上海 200120）

在我国医疗体系中，民营医院扮演着重要的角色，通过对公立医院就医事业的补充分流，较好地补充解决了我国公民就诊、看病需求。但相比于公立医院，民营医院在经营管理方面存在较大的差别，因没有国家财政拨款支持，资本主要来源于创办人和投资者，所以也决定了绩效考核的部分不同。从民营医院的绩效考核应用效果来看，往往过于注重经济效益，从而忽略了医院长期的学科布局发展和服务质量的体现，部分不合理绩效考核的指标、考核结果的弱化处理使得民营医院在绩效考核方面并没有实现很好的应用。所以民营医院需要针对绩效考核做出改变，采用有效方法进行优化和完善。

一、民营医院绩效考核体系的构建方式

民营医院绩效考核的构建主要包括了考核的目标、考核的对象与考核的元素。首先，绩效考核的目标是为了提高医院的医疗、护理、服务质量和经济指标，提高患者的满意度，并同时培养优秀人才，引导医疗人员进行学习，提升综合素质；其次，民营医院绩效考核的对象为个人和科室；另外，绩效考核的要素涉及种类多样，包括职称的考核、经济指标的考核、成本与效益的考核、质量控制的考核、满意度的调查等。

以经济指标的考核为例，如采用收支结余的方式考核，收入成本的分配问题，如药品收入全部计入科室，检查、化验、治疗等收入按比例计入有关临床医技科室；支出的考核包括了人力资源、药品材料、固定资产折旧费用、维修保养费用及科室相关的管理费、宣传费等。辅助科室的成本是否分摊至临床的问题。在这一基础上还需形成其他考核指标（如门诊人次、出院人次、手术人次、检查治疗占比等）和其他分配支取系数（科室内部的考核分配系数）。以科室的考核来说，除了完成经济指标，还需要保证医疗护理质量、服务满意度，学科市场营销（义诊、地段医院的病重宣传）指标，团队建设人才培养指标。在具体构建的过程中，医院要对各项指标做出综合目标考核评分，需要医院不同的部门和人员共同完成。

二、绩效考核在民营医院实施的意义

在民营医院管理工作中，绩效考核是极为重要的一项工作内容，随着我国医疗体制改革深入实施和各大医院规模的扩展，民营医院面临较大的竞争压力，而当下的竞争压力除了固定资源的竞争，更重要的在于人才的竞争。所以民营医院必须要通过科学且完整的绩效考核强化自身人才队伍的建设，在保证医院能够在提供优质服务的同时，还可以创造较大的经济效益，在今后激烈的竞争环境中站稳脚跟[1]。在实际应用中根据医院各部门和各人员的绩效考核结果，为医院人才选聘、岗位晋升、薪酬调整提供有效的决策依据，帮助民营医院在内部形成健康、稳定运行的管理体系。此外，形成的长期绩效考核数据经过完整的统计与分析，可以为医院管理人员提供管理改善建议，提升工作效率，可帮助科室内部制定针对性的管理改进方案，从而更好地提升科室与个人的绩效目标，解决民营医院在发展中的医疗行为、绩效分配等方面存在的问题。

三、绩效考核在民营医院的应用现状

民营医院自20世纪80年代进入医疗市场之后在我国蓬勃发展，后续随着国家对民营医疗的开放与鼓励，其向多元化方向发展，部分开始转变为专科医院和综合性大型医院，绩效考核随之多样化，也从简单向复杂转变[2]。

1.员工对绩效考核的反应态度

在实践过程中，员工对绩效考核存在不同的反应态度，较多的员工认可科室指标的量化，并认为其执行得较好，但医院对于绩效分配结果，缺失反馈，导致民营医院绩效考核实行中存在着较多不满意的声音。例如，不同科室或科室内部多劳多得没有得到具体体现，个人工作量与绩效结果关联度不高，导致责任心不强的人员“磨洋工”。在绩效考核过程中，医院对员工的工作能力和态度的考核更加重视，可见，随着医院的发展，人员素质会不断提升，这要求绩效考核需要向更为宽广、合理的方向发展。

2.绩效考核存在的问题

绩效考核目标与医院战略匹配度不高，缺失重要的考核要素

如果绩效考核脱离医院整体的发展战略目标，终将是失败的绩效考核，势必因小失大。民营医院在经济利益目标指导下，并不会全方位地注重绩效建设，其所设立的绩效考核制度和评价体系由于缺乏更深远的战略目标支撑，得不到高层的倾心规划谋略，而存在考核目标、主体、要点模糊的问题，例如，缺乏团队建设培养科室年轻医生的要求（如查房带教、常见病、多发病的诊疗常规建设）、缺乏赖以生存的学科市场营销要求、缺乏医保要求、缺失服务人次要求而导致不合理诊疗均次过高问题、缺失合理的内部分配导致科室绩效凭科主任感觉分配等问题。对于民营医院而言，在能力方面很多没有达到三甲医院医生的技术水平甚至满足不了岗位全方位医疗需求，管理层对于绩效考核存在的激励作用缺乏正确的引导，仅是将其作为一种管理工具，实行硬性、固化管理，会使得绩效考核并不能在根本上发挥作用，实现长远效益非常有限。而且在绩效考核主体上，民营医院多存在失衡问题，考核主要以科室为主，针对科室人员的考核明显较弱[3]。此外，在绩效考核制度的确立和目标的分配上，更强调短期利益，而不考虑长期利益，其考核评价的指标中对顾客的满意度考核占比极低，甚至不纳入考核内容，从而为医患关系的恶化、医疗纠纷事件的发生埋下了巨大的风险隐患，这也成为阻碍民营医院获取长期利益的重要因素之一。

2.不具备有效执行管理的条件

绩效考核的应用和功能的发挥最终需要完善的绩效管理办法来支持，需要收入、成本归集分配好的管理工具（如信息化）支撑，需要各医疗管理部门配合实施。然而很多民营医院不具备完善且执行度高的绩效管理条件。具体表现有绩效管理方法执行成本高、执行与实际有偏差。如合作科室间收入分配结果，公用成本的分摊检查，难以得到各科室的一致认同，导致反向检查、查阅成本大。例如，医疗收入在临床与医技科室之间收入分配执行切割的问题、手术室麻醉科的成本费用如何在临床科室之间分配的问题、公共成本水、电、煤、房屋租金如何分摊的问题等等。

3.缺乏完善的绩效考核指标体系

首先，民营医院长期以来将经济指标作为绩效考核的关键要素，在考核中很少将服务质量、医疗技术、医保检查等内容纳入考核指标中。同时，绩效考核体系的设计缺乏创新性和灵活性，没有明确的重点，这使得医院工作人员在执行绩效考核中忽视医疗工作的重心，更多地关注自身的分数和创造的经济效益，致使医院绩效考核丧失了本质意义。此外，部分民营医院按照收入提成模式，虽然有效地提升了科室的收入，但过度检查的增加，激化了医患之间的矛盾，从而导致民营医院在发展中面临着一定的信用危机[4]。

四、民营医院绩效考核的模式和难点

1.系统绩效考核法

系统绩效考核方法主要有关键指标模式和平衡记分卡模式，不同的考核手段存在不同的实行难点，部分民营医院也将以上方法系统结合起来使用，但仍存在着执行难点。关键绩效考核指标模式以医院关键的业绩为考核对象，注重工作人员的有效性工作，它以目标为方向，在医院组织确立周期性发展目标后则对其进行分配，确立相应的责任，最后分配的目标将会成为医院各部门、各人员绩效考核的标准[5]。例如，民营医院需要在一年、一个季度内完成的业务收入等绩效考核目标。这种绩效考核方法存在无法精准确立目标、目标调整不灵活等缺陷，而且划分后的目标会导致医院工作人员只关注短期利益，忽视长期服务质量，绩效考核内在的激励作用会大大降低；另外，平衡计分卡绩效考核方法，其设置了四个绩效考核维度，分别是内部流程、客户满意度、财务和学习成长。考核内容更加的完整，并且指标平衡，对于医院具有较强的适用性，客观的考核结果更有利于民营医院培育良好的组织价值理念。但在使用过程中平衡计分卡工作量非常大，耗费成本较高，同时，对信息化程度要求很高，需要各部门之间进行有力的配合与协作。

2.非系统绩效考核法

非系统绩效考核法的特征是多元化的评价维度，一般会超过四个维度，360度考评，如包括但不限于上级领导、其他同事、员工自我、顾客等在内的主体，了解工作性质和效率，从而评价反馈。这种方式通过多个视角来考核员工绩效，从中可以获取更为全面的信息，其考核结果在约束力下具有一定的客观性，且在现代信息化技术的支持下操作更加的便捷、快速。但非系统绩效考核方法定量的成分很少，实施周期较长，而且较容易产生“老好人”的问题。另外，这种绩效考核模式花费了较高的执行成本，得到的结果可能会与实际需求背道而驰，为了目标而目标，丢失了部分重要的但不考核的要素，会为医院组织结构带来负面效应。

五、绩效考核在民营医院有效应用的策略

1.基于提升服务质量、医疗质量设置绩效考核制度

民营医院由于其性质决定了以经济利益为主导的特征，这使得其绩效的分配更以创收为关键，从而降低了服务质量考核，影响了医院长期的发展。当下，民营医院需要转变绩效考核理念，将提升服务质量作为重要辅助来设置指标，提升医院的社会信誉度。指标在制定过程中需要充分考虑医疗质量，往往医疗技术行业顶尖代表高风险，需要特别关注医院技术风险较大、技术水平较强的关键岗位，提升相关技术与管理人员的绩效层级，确保其能够和岗位相符合[6]。另外，需要按照不同岗位的服务质量、技术风险、贡献率等要素制定绩效，使得绩效工资的发放可以有准确的绩效考核结果作为依据。综合而言，民营医院绩效考核制度的设立需要全面围绕医疗质量、服务质量的战略目标来实行，要全面考虑岗位的差异性和职责的不同，以公平合理的原则明确考核制度，确保绩效考核能够严格落实。

2.建立健全医院绩效考核指标体系

绩效考核指标是绩效考核的重要参照对象，科学的考核指标体系能够保证这一工作顺利实施，并达到深层次的激励作用。长期以来，民营医院就职人员的绩效考核多存在部门之间难以比较、主观色彩强、标准模糊以及无法量化等问题，从而影响了部分工作人员的积极性，甚至不认可实行的绩效分配方式。所以，要根据医院实际情况建立健全绩效考核指标体系，为各项绩效考核活动提供充分的依据。首先，需要以科室、岗位特征为主体方向，明确存在的差异性和功能等特征，将考核工作的完成度作为关键，同时，兼顾其他考核指标，分析多重影响要素，确保考核指标体系的完整性和科学性；其次，在考核指标体系建设中要坚持效益和质量相结合的原则，继而在实施中相应地设立周计划与月总结实行反馈。例如，某一科室的绩效考核指标通常需要由其岗位工作量的完成状况、工作量出现的差错反映、指令性计划的实现状况以及岗位履职状况的反映等内容组成[7]。

在具体实践中，考核指标中的内容需要进行量化，使各个科室的人员具有明确的参照依据和衡量标准。以岗位工作的完成状况指标为例，它需要针对岗位工作量的执行情况设定明确的数值，按照岗位和周期进行汇总评价，且评价必须指向具体岗位和人员。另外，针对各科室的评价，需要由科室组成相应的小组实行，综合考虑个人的日常表现、岗位工作的完成状况、差错以及投诉，进而在评定后实行扣分或者是加分。除此之外，在绩效考核指标体系中需要设立明确的评价层次，如对工作的评价，要相应设置优、良、中、差等确切的评价模式，使医院各项工作的评价有理有据。

3.以信息化为支撑健全医院绩效考核管理

民营医院发展规模会不断的扩大，其面临的绩效考核主体和内容会更加繁杂，为了提高绩效考核效率，需要紧跟社会发展趋势，引入信息技术构建完善的内部绩效考核管理系统。例如，应用大数据集成分析方法提升医院绩效考核的时效性和准确性。首先，在大数据集成平台下，医院多个系统的资源可以得到整合与共享，从而更容易、深入地挖掘考核信息。例如，医院业务绩效考核所需的指标数据可以通过大数据平台自动生成，并进行实时更新，从而为各个科室绩效考核管理提供绩效数据和分析库，确保绩效考核的科学性，提升民营医院绩效考核的效率；其次，充分利用大数据形成绩效考核信息管理系统，为民营医院领导和科室负责人提供统一查询和监督的平台。便捷、高效地对部门和医院整体的绩效进行分析和预测，如若发现问题可以及时做出改正，灵活调配，为科学决策的制定提供充分的依据。传统的绩效考核需要手工操作，而面对持续的考核程序、繁杂的考核内容和计算周期，显然无法支持。所以需要依靠大数据技术来构建绩效考核信息系统，节省成本、提高核算效率，对医院绩效考核指标数据进行高效的统计和分析，并推动绩效考核过程向自动化和透明化方向发展，使绩效考核能够迅速反馈，以帮助民营医院持续性地改进绩效，做好服务创新，从根本上借助大数据平台下的绩效考核，实现正向的激励和引导。

六、结语

民营医院有着特殊的发展环境和运营性质，在人才培养等方面不具备公立医院的优势，但自身的灵活性使得民营医院在绩效考核方面存在较强的适应性和发展活力。传统的绩效考核在某种程度上提升了员工的积极性，为医院带来了较大的利益，而服务质量却被忽视。且绩效考核的管理人员由于主观认识不同，使得考核的指标和效果存在较大的差异，难以有效地支持民营医院长期健康的发展要求。所以必须要优化绩效考核方式，基于提升服务质量来设置完善的绩效考核制度，并形成健全、合理的绩效考核指标体系，为相关的绩效考核工作提供准确依据。同时，还需要借助信息化手段提升内部绩效考核的效率，强化绩效考核管理质量，从根本上提升全院的服务效果和发展能力。