刘 俊

（贵研资源（易门）有限公司，云南 玉溪 651100）

一、人力资源薪酬激励机制概述

激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动机，向所期望目标前进，激励是指对人的行为趋势加以控制的过程，激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。薪酬激励机制是指通过发挥薪酬的激励作用，通过薪酬的结构、标准设计及奖励系统设计调动员工的积极性、创造性，激发员工自觉自愿、努力地工作，并创造好的绩效的体系构成。就激励有效性而言，薪水不是员工激励的唯一组成部分，不一定是最佳选择。但是，薪酬激励机制非常实用，可以为企业的发展带来非常明显的好处。它的有效性大大提高了员工的工作效率，是一种非常实用的员工激励方法[1]。

二、企业构建人力资源薪酬激励机制的意义

1.实现员工与企业发展的“双赢”

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效；另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性，为企业创造更好的效益，最终在员工和企业之间实现“双赢”。

2.最大限度地挖掘人的潜能

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业建立一套科学有效、完善的激励机制，能最大限度地挖掘员工的潜能，充分发挥员工的主观能动性和创造性，保障企业的生存与发展。

3.促进企业和谐稳定

当前，企业对员工专业化的要求越来越高，已经成为企业管理要求的一种常态。企业内部员工间也存在竞争和不稳定因素。薪酬激励机制充分考虑了这一点。企业通过对员工的能力、工作质量和工作效率等维度的绩效考核，公平公正地评估个人对企业的业绩贡献，将绩效考核结果与薪酬分配相挂钩，使员工获取的薪酬正规化、公平化。绩效考核同时可以体现员工间的差异和发现存在的不足，促进员工绩效改进，形成你追我赶的良好局面，促进员工的成长和企业效益的提升。通过薪酬激励与考核的相互促进作用，也解决了员工之间竞争的矛盾，促进员工对公司的了解，在一定程度上促进了公司的和谐与稳定。

三、企业人力资源薪酬激励机制实施中存在的问题

1.缺乏足够的认识

如今，我国一些企业对薪酬激励的目的和意义仍缺乏足够的认识，看到的只是薪酬激励的成本，只顾及眼前的利益，没有从长远考虑机制会给企业带来的收益。因此，公司没有通过科学的计划来建立合理完善的薪酬激励制度，也因此不能激发员工的发展，员工也看不到他们可以享受的利益和发展空间，并逐渐失去了工作热情[2]。

2.机制不健全

当前，我国许多企业已经意识到薪酬激励的重要性，但由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间较短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作存在严重缺陷，薪酬激励机制还不健全、不完善，企业薪酬矛盾越来越突出。因不同的员工具有不同的需求并表现出多样性，不同的员工在不同的发展阶段具有不同的需求。但是，企业在进行薪酬激励机制构建时，没有充分考虑不同层次、不同时期员工的需求，薪酬体系的设计中不同员工之间的薪酬标准差距不大，未体现出岗位贡献差异，激励效果不明显。

3.存在盲目激励和过度激励

一是一些中小型企业已然认识到激励的重要性，且坚定实施的信念，但由于对自身特点的把握不足，而是一味地盲目效仿其他企业的激励措施“依样画葫芦”，使激励本身失去了积极意义；二是存在过度激励。有人认为激励的强度越大越好，其实则不然。凡事有度，物极必反，激励也同样。过度的激励会给员工产生过度的压力，当压力超出所能承受的范围之内时，结果可想而知。因此，适当的激励才会有意义。

4.公平性不足

一些企业的薪酬激励机制没有充分考虑到岗位差异进行薪酬结构和薪酬标准的设计，不同岗位间薪资水平差距小，大多数职位的薪资水平基本相同，员工干多干少一个样，存在不公平。个别企业建立的激励机制还体现出了激励机制的致弱作用，损害员工的利益，影响员工的积极性，创新性降低，无归属感，难以形成有效的激励。

四、构建企业薪酬激励机制的有效措施

1.薪酬体系的建立要注重对内公平性和对外竞争力

薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因此，在薪酬体系构建时要注重对内公平性和确保对外富有竞争力。一是要结合企业自身实际进行薪酬体系设计，按核心关键岗位、常规岗位等不同岗位类别确定薪酬标准，根据岗位性质不同实行不同的薪酬结构，如对于高层管理人员一般采取基本年薪+绩效年薪+超额利润分享的薪酬结构模式，主要是确保高层薪酬分配和公司整体发展情况挂钩，从公司的整体效益发展上获利；而销售等业务类岗位主要是基本工资+绩效奖金的薪酬结构模式，根据业绩表现来发放薪酬，高业绩高奖励，来激励员工；二是要结合企业自身消化能力，加强市场薪酬对标，通过岗位分析、结合岗位价值确定对外富有竞争力的薪酬水平。

2.建立科学的评价机制

具有激励性的薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，可以达到“互利共赢”的效果。绩效薪酬在实施过程中必须有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效的公平性，达不到激励员工的目的。企业必须综合考虑影响工作期间工作绩效的因素，并对员工绩效进行综合评价和评估，对于绩效评价，要关注员工业绩过程，而不仅仅是结果。考核机制应综合考虑员工岗位和工作性质的具体要求，提出科学的考核方法，建立完善的考核评价制度，科学合理地进行考核指标设置和开展指标完成情况评价，确保评价的系统性、科学性和公平合理性。

3.建立短中长期相结合的多元化薪酬激励机制

当前，大多数企业的薪酬激励以短中期薪酬激励为主，如日常岗位薪酬激励、年终奖金激励、业绩激励基金奖励机制等，中长期激励机制不健全、不完善，短中长期相结合的激励机制尚未形成，在这方面国有企业尤其突出。不同企业应结合自身发展阶段、企业性质、企业实际，在短中期薪酬激励基础上，探索建立中长期激励机制，如员工持股计划、上市公司股权激励、项目跟投等。通过中长期激励机制的建立，既可以弥补传统的短期薪酬激励方式的不足又可以使员工具有归属感，将员工命运紧紧地与企业的命运捆绑联系起来，进一步约束员工、稳定员工、调动员工的工作积极性。

4.建立以人为本的薪酬激励机制

坚持以人为本是各行各业发展的基础，对企业的长远发展尤为重要。在现代企业管理理念中，员工是第一资源，人才是企业长远发展的关键。倡导人性化是要求企业真正以员工为中心，在实施激励机制时要考虑员工的需求，并从员工的角度科学地分析他们面临的问题。同时，建立激励机制要充分听取和收集员工的意见和建议，并在此基础上形成完整的激励机制。使企业的薪酬激励机制保持对内公平性和对外富有竞争力。

5.确保薪酬激励机制信息的透明度

当企业建立薪酬激励机制时，要注意披露相关信息，使员工能够充分了解企业实施的激励系统，包括具体的激励系统程序和标准。员工了解企业的激励系统信息后，员工通过对自身的分析，可促进员工建立合理的绩效和薪酬目标，结合自身工作绩效和所获得的报酬，可以分析企业提供的最终激励结果是否与个人确定的目标和付出相符，激励员工不断努力进步。同时，员工可以通过对绩效结果进行比较分析从中发现自己存在的问题，从而有意识地接受监督，找出差距和不足，促进绩效改进。为了确保信息的透明度，一方面，我们要确保激励机制的公平性；另一方面，员工可以发现自己的差距和不足，并促进工作能力的不断提高[3]。

6.注重对薪酬制度实施的监督

薪酬激励机制的实施还要求企业注意对实施过程和结果的监督，避免形式化和关系化。企业应建立适合薪酬激励机制的监督机制，并通过对薪酬激励机制的全面把握和监督，确保激励机制的高效和有效运行。

五、结语

随着中国市场化进程的加快，企业需要一套科学、全面的管理体系来保持市场地位，永立潮头，而薪酬激励体系是关键。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须充分地认识薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。因此，构建科学合理全面的薪酬激励机制对于企业的可持续发展尤为重要，关系到企业能走多远。