高宝珍

（国网山西省电力公司吕梁供电公司，山西 吕梁 033000）

一、引言

当前，电力行业发展迅猛，电能稳定输送对国民生产、生活有着直接影响，为提高电力资源稳定性，电力部门需要更多优秀人才的支持，并通过开展科学有效的员工培训，促进人力资源综合素质提升。但是，当前员工培训管理工作在目标确定、激励机制、培训手段等方面存在些许问题，需要领导者站在人资管理视角采取措施，通过转变培训理念、创建培训系统、丰富培训手段等方式，使员工培训管理更加高效可靠，避免因人为失误导致供电故障发生。

二、电力企业人资培训管理常见问题

进入21世纪后，电力行业飞速发展，行业竞争日益激烈，越来越多的企业认识到人才对促进行业发展的重要意义。但在实际执行中，与经济开发相比，人才培养很难在短期内为企业带来经济效益，因此，常常被忽视。在培训认知、激励机制与培训手段等方面存在不足，培训管理现状不容乐观，具体如下。

1.培训认知不足

部分电力企业因思想认知不足存在“重生产、轻管理”问题，普遍缺乏人资投资观念，在实际工作中没有及时开展有效的人资培训工作，虽然个别管理者认可人资培训的重要地位，但在实际工作中投资力度较小。尽管在大力提倡“以人为本”，但也仅仅停留于口头，未能落实到实际工作中，部分电力企业效益不高，培训机构可能面临裁撤危险，人资培训管理者因长期受计划经济思想影响，未能树立市场竞争意识，教育培训缺少商业化、市场化特点，使人资培训长期处于粗放型状态，难以为企业源源不断地输送优秀人才。在培训目标制定中，企业多以短期经济效益为主，忽视长期人才培训，对自身未来人才需求不清楚，导致岗位技能培训单一，普遍是经验传授，缺乏实际操作训练，无法将理论实践结合起来，很难使员工做到学以致用[1]。

2.激励机制不完善

部分电力企业现行激励机制不适宜员工教育正常开展，学习与应用相脱节。员工培训与薪资待遇未能紧密联系起来，在知识学习、业务钻研等方面缺乏紧迫感与危机感，很难真正地提高自身素质；部分企业职工工资采用“平推”机制，学好学坏一个样，极大地滋长了员工学习懒惰性。在经济责任制考核中，未将员工培训考核加入其中，未贯彻落实“培训、待遇、应用”一体化的用人机制；部分参与培训的职工学习动机、方向存在偏差，更倾向于参与学历教育，取得文凭后可晋升更快，而参与专业技术学习只能是多干活，不利于薪资提升与个人发展，导致员工对技术学习产生排斥心理。

3.培训手段单一

据调查，当前电力企业大多师资力量薄弱，对电力科技发展现状了解不足，难以推广前沿电力理论与技术知识，多沿用传统培训模式，存在重复培训、资源浪费等情况。同时，科技飞速发展对人资培训带来更大的挑战，但企业培训机制改革相对滞后，培训手段与内容更新跟不上电力科技发展步伐，二者之间矛盾冲突日益加剧。个别企业培训无法满足当前企业发展需求，培训工作存在形式主义，例如，在实际培训中，培训师单纯将相关资料读一遍，再编造一些发言记录了之；部分岗位培训中个人培训记录千篇一律，培训手段单一、内容枯燥，重复培训较多，导致员工产生厌倦抵触心理，很难达到预期的培训效果。

三、加强电力企业人资培训管理的有效措施

在新形势下，电力企业为获得更多市场份额，应加强人资培训管理的重视力度。但人才培训工作并非盲目开展，要求企业坚持科学发展观，由领导层带头遵守相关规定，促进人才培训工作贯彻落实，还要做好权责分明，追责到位。通过开展专题讲座、技能培训等方式提高员工自身素质，推动企业可持续发展，培训管理的主要内容与措施如下。

1.树立先进培训理念，明确培训目标

当前，电力企业间的竞争本质上是人才竞争，企业为获得源源不断的发展动力，势必要树立先进的培训理念，将人资培训管理作为重点工作，坚持人本化原则，给予该项工作充足的人力、物力、财力支持，使人资培训拥有充足的经费、完善的基地与科学的培训内容，使员工培训需求得到有效满足，这不但可实现员工个人价值，还可助力电力企业的持续发展。此外，还应明确培训目标，人资培训与经济开发项目相比无法短期内获得效益，这就要求管理者必须树立长远目标，将培训工作归入年度工作目标中，与生产任务一同下达和考核，使培训管理效率显著提升。同时，还应采用终身教育思想指导培训工作，改变以往一次教育终身受用的落后观念，使员工教育从狭隘的短期行为向贯穿生产经营全过程的关键行为转变[2]。

2.制定培训方案，健全激励机制

企业培训管理工作开展需要相应方案支持，应结合岗位需求确定培训内容，才可使培训质量得到切实保障，提高管理工作效率。对此，应从不同阶段、层次、方面着手分析培训需求，进而创建高效市场机制，主要流程为“分析培训需求、制定培训方案、开展培训活动、考核评估、总结反馈”。在培训阶段分出层次，脚踏实地，与员工沟通后制定培训需求表，突出员工最想要学习的内容，将其分类整理后制定切实可行的培训方案，严格遵循“缺什么、补什么”原则，面向员工开展个性化培训工作，使培训活动能够有目的、有计划地开展。在实际培训管理中，还应做到不同阶段培训工作有机结合，并根据现实需求不断补充和完善，助力人资培训管理工作有序开展。

在完善培训激励机制方面，企业可创建不同层级的评估交流制度，定期组织不同层次人员开展前瞻性研究，企业应将培训工作与员工转正、晋升、福利待遇等相挂钩，并在内部营造浓郁的学习氛围，制定外出交流制度、学历管理制度、“学习日”制度等等，通过一系列激励机制推动培训工作贯彻落实。在市场经济背景下，激励机制有助于各岗位之间良性竞争，激发员工动力与积极性，必须打破个别企业实施的“平推”制度，使每位员工清楚意识到“能者居上”的竞争规则，由此增强紧迫感与危机感。此外，一些常规培训工作必须变成惯例，且长期坚持开展，如资质认证、技能大赛、级别晋升等等，使员工牢固树立竞争意识，奋发图强。为了检验培训成果，还应定期开展培训成果评估工作，通过建立科学的评价体系，使管理者能够直观地了解员工的培训成果，对培训员工投入与产出效益进行估算，在评估中注重实质，判断是否通过培训促进生产效益提升。为鼓励员工积极参与培训，企业还应在培训考核后，实施福利奖惩制度，对成绩优异的员工给予奖励，对态度不端、成绩差的员工予以惩戒，在多项激励机制引导下促进培训效率提升。

3.丰富培训手段，增强培训实效

（1）互动式培训。人力资源培训需要将培训实用性、针对性体现出来，还要保障方式新颖，切勿走形式化道路。在实际工作中，可采用互动式培训方式，如围绕实际生产举办技术交流会、研讨会等，此类问题涉及范围较广，且与员工实际工作密切相关，更易激发员工参与积极性，主动翻阅学习相关资料，兴味盎然地投入到培训活动中。

（2）案例教育培训。可采取理论与实践相结合的方式，选取与培训内容相关的真实案例进行讲解、分析与讨论，集体观看录像资料，邀请该领域专家学者到场做报告，组织广大员工深入事故现场实地参观，也可采用师徒结对、“一帮一”等模式进行培训，在企业内部形成互帮互学、共同进步的良好风气，使员工业务技能与综合素质得到全面提升[3]。

（3）远程培训。当前电力企业人资培训逐渐朝着市场化、商业化方向发展，在培训期间应突显自身特色，促进广大员工综合实力提升，结合员工现实情况调整培训方式，面向整个团队开展培训活动，充分激发员工热情与信心。在培训内容方面也应做到与时俱进，在理论与实践结合的同时还要引入先进技术，完善培训规范，提高员工创新力与市场敏感度，由此提高整体培训效果。为节约人力资源培训成本，促进资源优化配置，还可根据培训需求借助网络技术开展远程培训，改善员工的培训条件，促进优秀资源共享，创建科学完善的交流机制，使广大员工在交流互助中提高自身水平，增强培训实效性。

四、结论

综上所述，在新时期背景下，电力企业在面临经济改革浪潮时，应重点做好人力资源培训管理工作，才可实现可持续发展。在实际管理工作中，管理者应通过树立先进培训理念、健全激励机制、丰富培训手段等方式，弥补思想认知、激励机制、培训手段等方面存在的不足，在科学培训体系与相关福利制度的支持下，激发员工参与培训的热情，提高整体员工综合实力，推动电力企业长久稳健发展。