徐虹 杨红艳 张妍

[摘 要]文章基于资源保存理论和工作要求-资源模型，构建了挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为之间有调节的中介效应模型，并以429名服务企业一线员工为研究对象进行了实证检验。研究发现：挑战性工作压力正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则负向影响员工创新行为;自我损耗中介了挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响。具体而言，挑战性工作压力通过降低自我损耗间接正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则通过提升自我损耗间接负向影响员工创新行为。领导支持感调节挑战性-阻断性工作压力与自我损耗间的关系，当领导支持感较高时，挑战性工作压力与自我损耗的负向关系增强，阻断性压力与自我损耗的正向关系减弱。研究为服务企业提升员工创新行为进而提高管理绩效提供了改进方向和路径。

[关键词]挑战性工作压力;阻断性工作压力;自我损耗;领导支持感;员工创新行为

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号]1673-0461（2021）12-0058-08

一、引 言

员工创新行为是指员工在工作中产生创新构想，并努力将之付诸实践的行为[1]。员工创新是企业创新的基础[2]，也是企业获取竞争优势的关键手段[3]，能够帮助企业在提高服务效率的同时，吸引新顾客，留住老顾客[4]。近年来，如何激发员工的创新行为，成为了许多企业十分关注的话题[5]。

学界也从影响员工创新行为的个体因素[6]、组织因素[7]和工作特征因素[8]等方面開展了大量研究，但以往研究更强调工作自主性等有利的工作环境对员工创新行为的积极影响，而对于工作压力与员工创新行为的关系，现有研究却仍未得出一致的结论[9-10]。……