孙 桃

1 绪论

1.1 引言

在新一轮科技革命和产业变革的时代背景下，“实施创新驱动发展战略”已是我国在新时期确立的重大发展战略。高校科技成果转化作为国家创新驱动战略的重要支撑，是激发科技创新的原动力，也是推动我国产业升级的强大引擎。而高校教师是承担科学研究任务的主力军之一，提高高校教师的科研积极性，对于我国创建创新型国家和提升科技强国实力具有重要意义。但是，目前以结果为导向的科研绩效激励制度盛行，高校急功近利的学术浮夸现象严重，学术伦理污染日趋严峻。学术界却更多关注激励制度对科研结果绩效的影响，较少考虑教师个人内在动力因素的影响以及对科研过程绩效的影响，且鲜有实证研究。因此本文将从外在激励和内在激励两个方面研究它们对高校教师科研结果绩效和科研过程绩效的影响。

1.2 相关理论与文献综述

需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。他认为人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。吴艳萍认为外在激励是低层次需求，容易导致各种学术非伦理行为[1]。刘宇文，张鑫鑫认为内在激励是高层次需求，它是更稳定、更持久、更强有力的主导型激励[2]。程文等认为，内在激励维度由成长激励、价值激励和认同激励3个因素构成，外在激励维度由工作激励、保障激励和环境激励3个因素构成[3]。谢玉华等认为内部动机包括科研兴趣、社会责任和贡献、科研成就感等，外部动机包括社会尊重和认可、职称晋升、考核、奖励和荣誉等[4-5]。

那么，制度约束的外在激励和个人自发的内在激励分别是如何影响高校教师科研绩效的？在科研激励机制面临失效危机下，探索外在激励与内在激励影响科研绩效的机理，创新高校科研激励理念和管理体制，显得尤为紧迫。以结果为导向的科研绩效能否“触发”激励因素的作用值得怀疑。因为，高校教师科研动力指向并非直接为最终科研成果。宁宣熙等人认为科研成果的取得具有时滞性，过分强调科研成果绩效，会引起考评中出现各种问题，甚至会导致部分教师科研过程中的非伦理行为[6]。根据马成功等人的行为绩效理论，绩效区应由行为单元和结果单元构成[7]。张廷君将高校教师归为科技工作者，认为应从态度、行为和结果三个维对其绩效进行测度[8]。因此，可以将态度和行为归为科研过程绩效，它是探索激励因素影响科研结果绩效的中间重要变量。

2 研究假设

2.1 外在激励与科研绩效的关系假设

外在激励是指除工作本身带来的激励以为的奖赏，如获得奖励、认可或权威。典型的外部激励包括某项活动的货币报酬、绩效考核以及晋升。程文提出：我国大学在薪酬待遇、绩效评估以及职称评聘等方面存在一些激励失效问题，对科研产出和科技成果转化产生了一定影响。过往学者们往往基于薪酬水平、公平性等对教师工作绩效的整体影响，而较少直接分析薪酬对科研绩效影响，并且理论较多，实证较少。其次，随着高校对教师科研任务考核的压力越来越重，绩效考核产生了适得其反的效果。最后，职称和岗级也是高校教师普遍面对的晋升问题，晋升是他们从事科研的动机之一，对高校教师产生重要的激励作用。总体来说，外在激励对科研绩效是具有直接或间接影响的，这一点学术界是普遍认可的，但前人文献结论多是论述性的或是推论性的，实证证据并不多。基于以上分析，构建如下主要假设：

H1： 薪酬激励对科研过程绩效产生积极影响。

H2： 考核激励对科研过程绩效产生积极影响。

H3： 晋升激励对科研过程绩效产生积极影响。

H4： 薪酬激励对科研结果绩效产生积极影响。

H5： 考核激励对科研结果绩效产生积极影响。

H6： 晋升激励对科研结果绩效产生积极影响。

2.2 内在激励与科研绩效的关系假设

在高校科研活动的过程，高校教师往往能从中感受到其中的创新、合作和成功的快乐感，这已普遍内化成从事科研的心理需求反应，从而这些激励因素可能是真正的内在动因。首先，科研活动本身就是一个创新过程，在这个过程中，教师对科研活动的兴趣是极大地、持久地引发其从事科研的内在动机[9]，从而将其创新潜能激发出来。其次，科研活动所带来的强烈成就感会使教师有追求科技成果的强大动力[10]。尤其对职称高、经济状况好的学者，科研活动会促使他们更加看重科研成就的满足感和喜悦感[11]。最后，科研活动能激发出教师的社交满足感，使其得到社会的尊重和羡慕，获取人际信任与快乐，因而社交激励也可能是影响科研绩效的重要因素。基于上述分析，构建如下主要假设：

H7： 创新激励对科研过程绩效产生积极影响。

H8： 成就激励对科研过程绩效产生积极影响。

H9： 社交激励对科研过程绩效产生积极影响。

H10： 创新激励对科研结果绩效产生积极影响。

H11： 成就激励对科研结果绩效产生积极影响。

H12： 社交激励对科研结果绩效产生积极影响。

3 研究方法

3.1 样本选取与数据收集

本研究采用调查问卷法，样本调查对象为高校教师，通过发放问卷共收回114份。通过筛查无用问卷，最终确定109份有效问卷。

3.2 变量

本研究涉及科研过程绩效、科研结果绩效、晋升激励、考核激励、薪酬激励、创新激励、成就激励、社交激励8个变量。通过参考前人已有量表，共设计39问项。

4 实证研究结果

4.1 信度、效度检验

问卷的信度检验旨在描述研究数据的可靠性。本文首先对高校科研绩效各影响激励因素进行项目总体相关分析，删除任何一项不会使可靠性得到有效提升，最终保留26道题项。其次利用Cronbach's α系数检验问卷的内部一致性信度。结果显示，各变量对应的Cronbach’α值均大于0.7，表明各测量量表具有较高的内部一致性。

同时，效度主要包括内容效度与建构效度。在内容效度方面，本文选择前人已采用过的成熟量表，并根据研究目的进行适当修改。因此本文的量表具有较好的内容效度。其次，根据KMO 和Bartlett检验结果，各变量对应的KMO值最低为0.726，显著性水平趋近于0.000。各个潜变量的KMO和Bartlett的检验结果表明适合进行因子分析，采用主成分分析法提取出经过旋转后的主因子，测量题项的因子载荷均大于0.5，具备良好区分效度。

4.2 检验模型与假设

本文采用结构方程中的路径分析法对研究假设和关系模型进行检验，并使用极大似然估计方法对外在激励与科研绩效关系模型和内在激励与科研绩效关系模型进行分析。其中，原始关系模型结果显示： 薪酬激励至科研过程绩效（P=0.563＞0.05）、考核激励至科研过程绩效（P=0.380）、考核激励至科研结果绩效（P=0.994＞0.05）和晋升激励至科研结果绩效（P=0.888＞0.05）4个路径的参数估计不显著；创新激励至科技成果绩效（P=0.582＞0.05）、成就激励至科研过程绩效（P=0.382＞0.05）、社交激励至科研过程绩效（P=0.786＞0.05）和社交激励至科研结果绩效（P=0.736＞0.05）4个路径的参数估计不显著。按照Anderson 和Gerbing 的建议，逐步删除参数估计不显著的路径，发现重新拟合的嵌套模型的卡方增加值，相对于原始模型在统计上差异不显著（表明模型修正是恰当的）。在检验修正模型拟合优度过程中，首先，根据Harman单因子检验法，把所有变量放在一个探索性因子分析中检测未旋转因子，结果显示最重要的因子成分只解释了整个数据变异的17.98%，说明共同方法偏差问题对本次数据分析不存在显著影响。其次，运用amos21.0旨在阐释内外激励因素对科研过程、结果绩效的结构方程模型，并对假设模型进行CFA检验。模型整体适配度的指标检验结果（表3）显示：RMSEA＜0.1， 说明其拟合程度较好；CFI、NFI、IFI、TLI、PNFI、PCFI均处于0.8-0.9上下，表明模型拟合很好。最终得到外在激励影响科研绩效路径模型和内在激励影响科研路径模型两个修正模型。

4.3 结果分析

由AMOS软件分析结果可知，外在激励因素中薪酬激励对科研结果绩效具有正向显著影响，影响系数为0.56，而对科研过程绩效影响不显著，因此，薪酬激励对高校科研人员更多的是结果激励，科研过程中并不产生作用；晋升激励对科研过程绩效具有正向显著关系，影响系数为0.33，而对科研结果绩效影响不显著，因此，晋升激励对高校科研人员更多的是过程激励；最后，考核激励对科研过程绩效以及科研结果绩效均不具有显著影响，因此，在现如今高校普遍盛行的考核激励制度并不能对高校科研绩效带来正向的促进作用。

内在激励因素中创新激励对科研过程绩效具有显著正向作用，并且创新激励对科研过程绩效的影响系数（1.34）均高于其他内在激励因素对科研绩效的影响，说明创新激励对高校科研人员在科研过程中的激励效果显著，高校应大力提倡，但创新激励对科研结果绩效影响并不显著；成就激励对科研结果绩效具有显著正向影响，但对科研过程绩效却并不显著，这可能是由于科研所带来的成就感使得更多高校科研人员产生兴趣，更加投入于科研当中；社交激励科研过程绩效以及科研结果绩效均不具有显著影响。因此，原假设中假设3、假设4、假设7以及假设11成立，其余假设均不成立。

表1 外在、内在激励模型相关回归系数

5 结论

根据以上分析，可以发现：（1）薪酬和成就激励影响高校教师的科研结果绩效，并且，薪酬激励对科研结果绩效的影响要大于成就激励科研结果绩效所带来的影响；（2）晋升和创新的激励影响高校教师的科研过程绩效，并且，创新激励对科研过程绩效的影响要远大于晋升激励科研过程绩效所带来的影响；（3）考核激励与社交激励对科研绩效不具有影响作用，从某种意义上讲，高校普遍盛行的考核激励制度可能并没有促进高校科研绩效，以及社交过程中的沟通交流并没有实现它原有的理想状态。