孙存波 （山东临沂市沂南县第四中学）

一、要坚持“公平、公正、公开”的原则

1.要按制度评优，莫打“感情牌”

2007 年，刚到一所濒临撤并的乡村中学任教导主任，恰逢评选“教学质量奖”，学校分了一个“市级教学质量奖”名额、四个“县级教学质量奖”名额。由于学校领导班子大调整及其管理的问题，关于教师考核的数据一无所有，评选制度也没有，如何确定获奖人员成了难题。最后在学校邮箱找到了当时的学生学业水平成绩分析，无奈之下，经班子研究决定以此为评选依据，确定获奖者名单。教师对于评选办法没有提出异议，但公示评选名单后引发了强烈的反响，有失望的，有叫好的，还有漠不关心的。失望的是靠“感情牌”混日子，且此前已获得过不该属于自己的奖项的人；叫好的是默默无闻工作，且工作出色，但不曾和优秀沾边的人；漠不关心的是对学校评优绝望的人。经评选有位年轻的教师获得“市级教学质量奖”，第一次获如此“大奖”，自己都不敢相信；甚至有些老师说她，怎么这样的也能评上奖？我问他们，那什么样的该评上奖呢？按以往该是和领导们走得近的。通过这次评奖事件，让学校新班子明白了学校质量持续下滑而濒临撤并的一些原因。

2.要坚持原则，莫“会哭的孩子有奶吃”

还是那次“教学质量奖”评选，有两位女教师到教导处要奖，并哭闹了一场，理由是某领导说过的，这次教学质量奖有给她们的。这理由确实难登大雅之堂，怎能让教师信服。最后，学校班子还是坚持既定的评选方案，维持了评选结果。当然，后来工作中也遇到许多“会哭的孩子”，但更多“不会哭的孩子”更需要公平与正义，更需要有人为其服务与负责，庆幸的是，学校班子成员都是“真男人”，很自然，再会哭闹的孩子也不会“有奶吃”。

通过这一“评奖事件”，多数教师看到了新的“希望”，学校新班子认识到了很多问题，这是值得庆幸的。从某种意义上来说，发现问题比解决问题更重要。基于问题，学校从制度重建做起，为学校早日走出“低谷”奠定了基础。

二、要坚持用“日常工作实绩”的原则

1.创新考核办法，营造公平、科学、合理的氛围

近年来，学校积极探索从工作量、工作绩效等方面对教师的教育教学工作进行考核。工作量的考核解决了干多与干少一个样的问题，绩效考核解决了干孬与干好一个样的问题。有效解决了教师心理不平衡和敷衍塞责的现象。

2.以师为本创新常规教研，让教师体验到活动的成效，享受职业幸福

常规教研形式化、虚无化的现象比较普遍。主要因为管理者没有考虑教师的真实感受，没有从教师的真正需求出发加以引领和指导。要求教师做的，对教师来说往往是“年年岁岁事相似，岁岁年年果不实”。因此，开展创新实践与评价是破解难题的必由之路。如备课形式与评价的创新。充分备课是上好课的前提，抓好备课是提高课堂教学质量和效果的重要一环。然而日常检查中发现，教师为完成每周的教案数量努力的多，注重教案质量的少。为此，一是编印了“教案设计”专辑学习材料，指导教师如何书写有效教案，提高教案书写能力。二是倡导不同形式的备课的方式，让教师自主选择。主要方式有：活页教法、学法设计案，导学案设计，“网络备课＋网络备课跟踪卡”，“书头备课＋资源整合卡”等，教师也可以根据自己的学科特点、特定的教学内容，以及自身的爱好和特长灵活选择，让教师以自己喜欢的方式备课，提高了教师备课的主动性与实效性。三是创新评价方式，从数量、完成率和质量三方面进行评价，而且每周一检查并及时公布结果，尤其在质量提升方面起到了积极的促进作用，避免了上课与备课“两张皮”的情况，杜绝了为应付检查而课后补写教案的现象。这些措施的实施，使学校对教师考核由“浅考核”转入“深考核”，由“假考核”转向“真考核”。使考核结果成为教师找差距、补短板的依据，成为评优时教师最信任的“公平”。

三、要坚持“教师参与考核”的原则

1.让教师参与日常考核管理

让教师参与日常考核既是对他们的信任，又可以提高考核的信度。同时，减轻了教干的负担，更有利于增大考核过程的透明度，进一步减少教干与教师间考核与被考核的抵触情绪，更有益于教师看清差距、扬长避短，从而达到促进教育教学质量提升的目的。如让教师轮流参与教学常规的检查、考核量化，从实践效果来看，并没有刚开始实施所担心的教师考核不认真、针对不同的人执行不同标准考核、考人严考己松等问题。其实施的关键在于：一是教干要和参与的教师共同吃透评价标准，在考核前达成共识，避免各自为政、固执己见；二要对同一项考核内容采用多人独立考核评价的方式进行，进一步减少人为因素而造成的偏差；三要把好质量关，教干要敢于提出质疑，尤其对于同一项考核内容，而不同考核人间量化分值偏差较大的，要采用合议协商再赋分，确保考核的公正性与严肃性。只有这样的考核结果作为评优的依据，才能令教师信服。

2.考核先行，科学应用，不搞为评而考

把考核放在日常教育教学过程中，即可确保考核的时效性和准确性，还可有效发挥考核的评价、激励和促进作用。同时，避免集中考核的大工作量与遗忘性错误。在日常工作中做好“德、能、勤、绩”的全面而准确的考核，是确保评优能评出“正能量”的关键。如学校将教学常规考核放在教学过程中，每周一检查一总结并及时公布结果，不但可以让教师清楚自己的考核成绩怎么来的，而且能促进教师不断改进、完善自己的教育教学不足之处。每学期末搞一次评议活动也是很有必要的，此时的评议并没有明确的使用意图，避免教师打出有针对性与有目的性的虚假分数，再去掉几个最高分和最低分，这样核算出的成绩与教师的工作实际还是很吻合的，将这样的成绩运用于评优中，教师自然很认可。如有的学校在职称评聘时才进行评议，有意向者相互压低竞争对手的分数、向其他教师打招呼打高分等丑态百出，评议结果更是令领导头疼，评选出的人员也难以让教师信服。这是具有巨大“破坏力”的，一是打击优秀教师的积极性，二会破坏学校良好的教育生态，甚至造成学校管理失衡、失控，使学校走向衰败。

四、要坚持“求精宁缺毋滥”的原则

“物以稀为贵，花以奇为美”，学校的评优亦是如此。记得刚到某校任副校长时，校长安排负责评选“校优秀教师”，并更换宣传橱窗里原有的优秀教师榜单。这对教师来说是件好事，对学校来说可以激励先进，传递学校“正能量”，但在召集年级主任们商定评选方案时，发现他们并不积极。经了解其原因在于，此前评定的宣传橱窗内的“优秀教师”，各年级评选人数差距太大，名额多的年级没有那么多符合条件优秀教师，致使有些不优秀的教师上榜；而名额少的年级相对更优秀的教师评不上。致使有些真正优秀的教师拒绝上榜，后来还有个别的“优秀教师”被家长所质疑，自己孩子在“优秀教师”所带的班级里，本是值得庆幸的事情，但通过一段时间的了解，与自己的预期相差太远，于是产生了想给孩子转校的想法，由此对学校产生了负面影响，不仅败坏了学校的声誉，而且抹杀了学校的公信力。因此，学校评优需要领导全面研判，莫一时兴起而大发“慈悲”，随意增加评优的名额，或厚此薄彼而降低评选的条件，这都是不坚持原则与底线表现，最终“搬起石头砸自己的脚”，破坏学校生态。

五、要坚持“结果必用用好”原则

1.要制定基于教师需求的科学合理的评优结果运用制度

尤其在校级以上单位组织评优活动中，学校里的“能人”就会凸显出来，总有个别人绕开学校而获奖，这不仅挑战了学校制度的权威性，对于其他教师的打击也是不言而喻的。为此，学校在评优结果运用制度中明确规定：凡是不在学校公示评选范围内的一切证件，在学校评优、职称评聘等时，一律视为无效证件。这一制度的实施得到教师的普遍认可，进一步融洽了干群关系。某年评选县级优秀教师，学校分了两个名额，但在下发证书与文件时，有五名教师在列，曾引发争议。但在当年的职称评聘时，不予赋分，至此也平息了教师的“失衡心态”，进一步净化了学校生态。

2.要注重“精神”激励，淡化“物质”奖励

靠物质奖励激发出来的工作热情，往往不会持久，必须靠不断升级的奖励来提供前进的动力，教师的胃口会越来越大，对物质要求就会越来越高。最致命的是，物质奖励就像个无底洞，就算你想要急刹车，那也是风险相当大的，弄不好“车毁人亡”。但适度的物质奖励还是要有的，要让其成为教师意想不到的“惊喜”。“精神”激励与“物质”奖励就像一道炒菜，“物质”奖励仅仅是其调味剂，少而适量方能味美，教师吃着才会舒服；“精神”激励才是这道菜的精髓。

学校中往往有少部分人，干点自己分内工作，都会厚着脸皮邀功要赏，形成干工作前先谈条件的恶习，这都是“物质”奖励不当造成的“后遗症”。学校教干要善于从“精神”层面上激励教师，以教师易于接受的方式去安排工作，要表达一个意思有不同说法，也有不同的语调与语气，总有一种或多种是易于教师接受的。评优亦是“精神”激励的有效手段，近年来，学校每学年末都要进行“校优秀教师”“校优秀班主任”“校优秀教育工作者”等评选，颁发证书，获奖者在职称评聘时可以累积加分。这对于不需要“分数”的教师是一种荣誉，是对其工作的肯定，而对于需要“分数”的教师，更是一种目标与动力。