摘 要 近年来，我国企业在快速发展的过程中逐渐认识到了企业大学对企业发展的重要意义，开始学习和借鉴国外企业大学的建设经验，期望为自身的进一步发展提供帮助。但不可否认的是，受经验不足等多种因素的影响，我国企业大学在运营过程中还存在多种不足，其中师资队伍的软实力建设最为突出，师资队伍建设是我国企业大学建设与发展中的重要阻碍因素。基于此，本文首先对企业大学师资队伍建设中存在的问题进行简析，在此基础上结合上海电力企业大学和中国人寿企业大学在师资队伍建设方面的经验，提出几点构建企业大学师资队伍的建议。

关键词 企业大学 师资队伍 企业

一、引言

企业大学在促进企业持续发展的过程中发挥着重要作用，要发挥出企业大学的积极作用，强劲的师资队伍是基础。企业大学的师资力量及队伍建设的质量是影响企业知识管理、人才培养与开发等工作的重要因素。企业大学师资队伍的建设目标应与企业的发展战略目标保持一致，保障企业大学师资队伍的建设有利于企业发展及战略目标的实现，结合其他企业相对成熟的经验，不断优化师资队伍的建设方案是提高师资队伍建设水平的常用方法。

二、企业大学师资队伍建设中的不足

我国企业大学师资队伍建设中存在的不足主要体现在外部师资与企业实际情况的融合效果不佳及内部自有师资不足两方面。外部师资融合度欠缺主要表现为外部讲师的理念、经验与企业自身发展情况存在出入，无法适应企业的实际发展需求，影响了培训效果。同时，虽然外部讲师具有较先进的学术思想及相关专业知识，但普遍具有实践经验不足、针对性不強的特点，这也意味着外部讲师的专业知识无法与企业的实际工作进行有效融合;内部自有师资力量不足主要表现为，内部讲师虽然熟悉企业各方面的情况及发展需求，但专业知识、思想高度、学术思想、授课技巧等方面存在一定的不足，培训经验与精力投入也相对有限，从而导致内部讲师在培训过程中无法实现价值的最大化发挥，还需要对内部讲师的培训能力、专业知识等进行提升。

三、上海电力企业大学和中国人寿企业大学师资队伍建设经验总结

（一）教师的选拔

上海电力企业大学在教师的选拔上，主要从外部讲师、内部兼职讲师、内部专职讲师三方面入手。在外部讲师的选拔上，主要根据自身业务的发展确定培训内容及讲师的相关能力，从而进行选拔。对外部讲师的主要要求有两点，第一，是所在行业的专家;第二，是对电力行业熟知且了解电力企业的组织架构及生产模式等基本内容的大学专业课教授。因此在外部讲师的选拔上，不仅看重其电力专业方面的技术知识，还看中其管理能力、培训能力等综合能力。在内部兼职讲师的选拔上，只有通过企业内部层层选拔，并经过特定培训授予认证的人员才能任职讲师。他们可能来自企业的各个岗位，具备过硬的技能及工作经验，负责在培训过程中培训企业员工的技术技能，增强其企业认同感。在内部专职教师的选拔上，主要采用竞聘上岗的方式[1]。

中国人寿企业大学对教师的选拔与上海电力企业大学的选拔侧重点有所不同，它是通过不同渠道进行师资选拔的，主要可概括为招聘、邀请、融合、转型、引进五个种类。其中，招聘包括外聘与内聘两种模式。外聘是向国内外著名学术机构、院校等地聘请有专业经验的专家、从业者、专业讲师等人员。内聘是在集团内部选聘讲师，包括企业各级管理人员、各岗位技术人员、业务精英、内部专职讲师等。他们能够在了解企业自身发展情况及培训需求的基础上，结合自身经验开展更有针对性、更有效的培训活动。邀请是一种不具有固定性且不连续的临时性讲师获取行为，是基于特定时间及内容开展的特定培训活动，具有时效性特征，一般是邀请国内外相关领域的专家临时进入企业进行培训的活动;融合是一种企业讲师与院校、其他企业等机构之间形成的一种交流融合模式，即双方机构的讲师互相帮助，为对方企业的培训活动提供帮助;转型是基于企业大学现有保险职业学院而开展的讲师选拔行为，将职业学院中的教师转型为企业培训教育讲师，实现学校教师与企业讲师双重身份的融合与职能的转型;引进是根据企业大学教师配备的实际情况，从市场中引进相关培训讲师，以满足企业发展及业务拓展的培训需求[2]。

（二）讲师的培养

上海电力企业大学在讲师的培养上，主要从考核、晋级方面入手。首先，对内部讲师进行级别划分，根据自身的培训需求划分初级讲师、中级讲师、高级讲师三个级别。其中，初级讲师一般为熟悉某个技术岗位、具有相应技术技能水平及沟通表达能力的职工或管理人员;中级讲师一般为精通某项技术技能，并具备较好的沟通能力的讲师;高级讲师一般为某一领域的专家，不仅拥有技术技能，还具有开发新的培训内容的能力，同时在企业的业务管理、技术研发等方面担任重要角色。其次，建立了针对内部讲师的考核与认证机制，通过给讲师制定一些硬性要求达到激励讲师不断发展进步的目的。在讲师考核方面，主要采用硬性指标考核与学员评价的方式。硬性指标包括课程完成数、学员数量、培训效果等，学员评价是参与讲师培训活动的学员对讲师水平等方面的综合评价[3]。最后，还设立了针对内部讲师的激励与晋级机制，从精神与物质两方面进行激励。精神方面主要采用给予公开表彰的方式，物质方面是通过给予课程酬劳、晋升讲师级别来实现的。

中国人寿企业大学在讲师培养方面是通过进修、培训、参与研发等方式实现的。进修是通过学历提升、在职培训、资格证书考取等方式实现的;培训是通过对讲师进行再次培训的方式提升讲师个人的知识水平与能力;参与研发是通过加强产学研的融合，为讲师提供参与学术研究、产品研发等活动的机会，提高讲师自身的创新能力等综合能力，促进讲师个人综合培训能力的提升[4]。

四、企业大学师资队伍建设的建议

（一）结合企业自身实际需求整合教师资源

无论是上海电力企业大学还是中国人寿企业大学，他们在师资队伍的建设中，都实现了对自身内部讲师资源的整合及充分利用，同时还整合了企业自身人才评价、企业教育培训、知识管理、技术发展等各方面有利于讲师队伍拓展及能力提升的资源，为企业大学师资队伍的建设提供了有效保障。因此，我国企业大学在师资队伍的建设上，应加强对相关经验的学习，在充分整合企业自身优秀技能技术人才、优秀管理人才、典型业务技术案例等方面的培训资源的基础上，加强对教育培训中心的培训认证及资源整合，建立起与企业培训活动及内容有关的经费、培训设施设备相对完善的培训平台，并由企业大学全权取代传统培训活动，全面系统、专业精准地开展培训活动。需要注意的是，在资源的整合上，应注意对各项资源的重复建设，避免资源浪费的问题产生，达到降低培训成本、统一培训标准、提高培训质量的目的。

（二）加强对外部专业讲师的聘请，提高师资队伍综合水平

两个企业大学都采取了聘请外部教师的方式扩张教师队伍，提升培训质量。企业在借鉴这一经验时，应首先根据自身的需求，制定良好的计划，根据自身的发展目标及方向，合理设计年度培训计划，以此为基础确定外聘讲师的需求量。最后根据实际数量及质量的需求，向社会各界聘请专业讲师，达到提升企业师资队伍综合能力的目的。

五、结语

企业大学是新时期促进企业发展的重要保障，而做好企业大学的师资队伍建设则是保障其价值发挥的重要前提。在实际的师资队伍建设过程中，应在学习前人经验的基础上，结合自身发展的需求，从整合内部资源、拓展外部资源等方面入手，拓展讲师队伍，既保障师资队伍对企业自身实际情况的了解度，又保障队伍整体的学术性与专业性。

（作者单位为光大环保<中国>有限公司）

[作者简介：高云涛（1982—），女，辽宁鞍山人，工程硕士，中级经济师（人力资源专业），一级企业人力资源管理师，研究方向：人力资源开发。]

参考文献

[1] 朱林，李翠蓉.企业大学师资队伍建设的典型经验[J].中国电力教育，2010（35）：25-27.

[2] 肖举萍，彭利辉.国际水准保险企业大学师资队伍建设问题研究——兼论中国人寿企业大学学历培训教育"双师"队伍建设[J].保险职业学院学报，2011，25（2）：70-74.

[3] 李湛湘.师资队伍转型的建设——向企业大学迈进的关键[J].企业家天地（下），2010（12）：132-133.

[4] 刘一璇.智能教育背景下企业大学的发展路径[J].成人教育，2020，40（6）：64-67.