黄俊飞

【摘要】随着社会和经济的持续发展，劳动人事法律制度不断更新，为中国国有企业的劳动关系产生了很大的影响。国有企业的人事管理模式和劳动规章制度，劳动合同等都随着法律制度的更新而不断发展。 新的法律风险也在出现，影响国有企业的形象和国有企业的商业利益。

【关键词】国有企业  劳动关系管理  法律风险  防范

随着中国的不断发展和内部制度的不断完善，国有企业的劳动关系也发生了巨大变化，尤其是随着中国国有企业不断对国有企业内部改革和国家还够要求做出反应，但是由于改革并不充分，导致国有企业出现许多问题。国有企业的劳动关系更为复杂，现有的法律风险越来越严重。因此，加强对国有企业劳动关系的法律风险进行研究具有重要意义。

一、国有企业劳动关系管理的意义

首先， 劳动关系管理，可以确保员工的合法权益不会受到损害，这是提高员工工作热情的最佳方法之一。其次，劳动关系管理公司可以有效地激发人力资源的优点，使其在开发过程中始终可以保持正常运行。最后，它可以精确地管理员工与公司的关系，提高所有员工的团结一致精神，并为公司发展创造更多机会。此外，随着国有企业的不断改革，政府与国有企业之间的关系发生了巨大变化。 劳动关系管理在此过程中的作用得到强调。此外，所有企业，无论规模大小，都必须根据法律内容进行合法经营，这样，企业劳动关系管理可以体现人文精神，依法保护员工的合法权益，避免出现人事法律风险问题。

二、国有企业劳动关系管理中存在的法律风险

（一）对相关法律法规理解不透彻，导致国企劳动关系管理存在着一些漏洞

当前，虽然有许多劳动法规范国有企业劳动行为，例如《劳动法》和劳动合同》，这些法律虽然在改善劳动力市场关系方面起着重要作用。但是目前在中国国有企业领导对这些法律缺乏充分的了解，而且目前还存在许多劳动关系问题，例如国有企业的用工形式很复杂，许多法律法规对国有企业劳动关系有特定的规定，但相关企业对此并不完全了解。由于这些规定没有被合理的得到应用，再加上国有企业的劳动关系相对复杂，导致现有的法律和政策也不十分完善。因此，随时我国某些现行法律规定了某些劳动关系问题，但是，还需要不断加以完善，以满足中国企业的可持续发展需求。

（二）国有企业内部改革不彻底

随着中国经济的持续增长，国有企业的经营方式正在改善，以适应新型的市场经济，一些新的管理模式运营而生，政企分开等模式也被提出来，但是，从实际情况来说，这些改革并未得到充分实施，并且对国有企业产生了重大影响，尤其是政企分开模式中，让国有企业不再过于依赖政府并独自进行某些经济活动，这也使得国有企业内部劳动关系更加复杂。在国有企业中，拥有“铁饭碗”的员工数量减少了，合同制的员工数量减少了，这为劳动关系提出了更高的要求。

三、国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施

（一）加深国有企业对相关的法律法规的理解，减少劳动纠纷的产生

中国现行的劳动法律尚不完善，需要对相关法规进行不断的改革，但是要想防范国有企业劳动关系法律法规，以避免法律风险的发生，理想详细讨论目前我国劳动法律法规和其他法律规定，并采用了适当的规章制度以减少劳资纠纷的发生并确保维持正常劳资关系，降低法律风险。

（二）健全国有企业劳动关系管理规章制度，保证员工合法权益

防范国有企业劳动关系风险产生，不仅要对相关政策和法规需要改进，以保护其国有企业员工的合法权益外，还需要不断改进国有企业内部制定的规章制度，以防止国有企业劳动关系法律风险产生。通过改善劳资关系，加强国有企业劳动关系管理，必须采取某些措施完善制度，加强国有企业内部相关部门中的领导作用，改善企业的劳动关系，完善国有企业内部保障体系以确保国有企业员工的合法权益，以最小化国有企业劳动关系法律风险的发生。

（三）国有企业劳动合同的修订与管理

国有企业需要根据《劳动合同法》重新拟定劳动合同文本，新合同除了具备某些强制性规定外，合同的新文本还包括对公司及其雇员的个性化约束内容，并根据《劳动合同法》对原有条款内容根据要求进行修改。此外，合同还会有一些附加协议，比如《商业秘密保护协议》等，对于解除劳动关系，必须依法根据相关证明办理，并做好社会关系转移工作。企业人力资源还必须根据《保密协议》和其他有关内容的规定调查相关部门，并防止泄露公司的机密信息。

（四）完善国有企业劳动合同期限管理

为了实现合同的有效管理，有必要从长期的角度促进国有企业的发展。通常，没有固定期限的合同对公司及其员工都有利。从员工的角度来看没有固定期限的合同可以提醒员工做好职业规划提高了员工的稳定性，这是企业应承担的社会责任范围。中国的《合同法》规定，如果员工符合以下条件，才可以與公司签订于固定期限的合同。首先，员工必须在公司中签订两次固定期限的合同。其次，在公司工作已经超过10年了，而且距离退休年龄十年以内，而且，无固定期限合同并不意味着“铁饭碗”或“终生制”。目前只要员工和企业经过协商符合国家要求解除劳动合同条件，才可以解除无固定期限合同。

（五）国有企业制定与职工切身利益相关的规章制度

首先，所形成的规范和规则的内容必须符合法律的要求。 国有企业定义的劳动规章制度必须与国家相关法律符合，企业的规章制度需要将《劳动合同法》和《劳动法》的特定要求展示出来，因此，只能保护员工的基本权利。其次，相关法律法规制定程序必须合法。企业在制定保护工人最大利益的政策和法律时，必须考虑所有工人的意见和个人计划。同时，国有企业必须与工人代表或工会进行协商有关细节，以便工人有权提出变更建议。第三，必须事先公布最终的政策法规，企业有义务履行政策法规流程，鼓励公司员工了解公司的法规法规。 《劳动法》文件中虽然没有明确的提出指示，但国有企业尽量不要试图采用电子邮件，短信这样的方式开展公式工作，以避免其他法律风险发生，可以创建文档，做成劳动合同附件的方式，并通过与《员工手册》将其发送给员工。在执行员工政策和法规培训时，工人代表可以发言和讨论解决问题的方法。通过实施上述方法，国有企业可以减少各种劳资纠纷的出现，并有效保护工人的权利和义务。

（六）依法处理国有企业劳动人事纠纷

1.落实“谁用人谁负责”原则

除了建立清晰的劳工责任制度外，可以将基层用人单位的一把手作为劳动人事法律纠纷处理，并避免法律风险发生。严格落实“谁用人谁负责”的制度，如果发生纠纷时，负责人必须第一时间出来解决。

2.建立劳动人事纠纷协调处理机制

国有企业基层用人单位如果出现纠纷问题，负责人员应立即向司法部门和人力资源部报告，并了解具体的法律指导内容和政策，最后，实现劳动纠纷合理处理，是如果在处理过程中已经形成了劳动仲裁或者诉讼，基层部门还应及时上报，以便法律部门，组织人事部门做好劳动纠纷处理工作，避免事态发展到更严重的地步。

3.开展有效的劳动人事纠纷案件评估分析

国有企业需要致力于评估和分析以往出现的劳动纠纷案件，确定这些劳动纠纷出现的原因，并针对每个原因采取预防措施。如果制度出现缺陷，则必须立即组织部门进行修订，当涉及管理问题时，人员必须改善管理防范力度，并减少发生劳动纠纷案件事件的可能性。

四、结语

国有企业劳动关系管理的改进和发展直接影响国有企业的健康和长期发展。劳动关系管理的内部制度改革与《劳动法》，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁办法》等密切相关。我们需要深入了解和研究这些法律，并对国有企业劳动关系管理进行改进完善，才能减少法律风险发生的可能性，确保国有企业的可持续发展。

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