王宇

摘 要 社会主义市场竞争越来越激烈，国有企业转型升级的压力加大，而国企在转型升级的过程中要重点关注人员招聘与管理问题，特别是针对当前招聘环节存在的诸多问题，需要引起足够的重视并深入反思。企业竞争归根到底是人才的竞争，企业只有做好招聘工作，才能从源头确保具备稳定的人才竞争优势，更好地参与社会竞争。本文主要对国有企业人员招聘中存在的问题进行梳理，针对当前存在的问题提出具体的解决措施，以期优化国有企业人员招聘，提升国有企业市场竞争力。

关键词 国有企业 人员招聘 问题 对策

我国国企内部改革的呼声越来越高，而内部改革的一大着眼点就是人员的招聘。只有吸引优质的人才，做好优秀人才的储备与保留，国企才能具备市场人才竞争的优势，在激烈的市场竞争中占据优势地位。招聘是人才管理的源头性工作，对人才质量和管理有直接影响。因此，国企必须重视人员招聘问题，摆脱计划经济的残留色彩，拒绝人才招聘中的“萝卜”招聘、腐败招聘行为，优化人员招聘与人员管理。

一、国企人员招聘的基本概述

员工是企业经营发展的主体支撑，人员招聘则是指企业基于自身发展的需求寻找符合企业发展要求的人，组建企业运营管理的队伍。人员招聘是企业组织运行的基础要求[1]。人员招聘是动态化的过程，这是因为企业要面临人员的日常流动，为了弥补岗位空缺统筹管理人力资源，人员招聘也被认为是人力资源的首要任务，奠定人力资源管理的基础。企业人员招聘有既定的流程与要求，包括招聘的准备、招聘的实施和招聘的评估。而一般意义上的招聘是狭义的招聘，是招聘的实施阶段，侧重于人才的选拔、甄选、录用。人员招聘的最终目的是选择合适的人从事合适的岗位工作，确保企业的正常运转，使企业获得理想的收益。

二、国企招聘存在的问题

（一）干扰性大，局限性明显

人员招聘作为国企战略发展的重要一环，当前具有明显的局限性，承担着较大的竞争压力。其原因是企业领导对招聘工作过多的关注与干预，招聘人员在招聘时局限性大，在上级领导的管制下，在其他类型企业的激烈竞争下[2]，招聘存在较大的压力。而随着现代社会科技水平的提高，网络招聘形式较为常见，网络的开放性使得求职人员的可选择性增加，国企招聘的局限性更明显，招聘工作难以高效开展。

（二）招聘流程较为繁复

企业人才招聘需要完善的招聘流程，而国企规模较大，招聘流程带有复杂性特征，前期准备环节需要各部门提报人才需求，通过会议层层研究确定最终的招聘计划，同时要解读国企公开招聘的规定，分析国企现有招聘需求，多次审核后发布招聘信息。而录用考核也较为严格，周期性长。通过不同方式对入选人员进行详细审查，涉及报名材料真实性审查、工作履历调查、学历验证、政治审查等，资格审查完毕进行统一体检与诚信调查。而到此招聘工作并没有结束，接下来进入招聘人员评估环节——岗前测试与岗前培训，在这些繁复的流程中干扰因素较多，且流程实施中操作的不规范也影响了招聘的实效。

（三）所招聘人员实际表现与预期有较大差距

国企在人员招聘时首先对简历进行筛选，部分求职者在填写简历时带有夸大的成分。单纯依靠简历筛选并不能了解求职人员的素质和技能，虽然部分国企在人员招聘时增加了多轮面试环节，但面试官多为领导担任，其缺乏面试考核的技巧与思路，无法准确地了解应聘者的能力情况，部分面试官在面试时带有主观色彩，“凭感觉”选人，可能使部分带有投机取巧性的人员进入企业，但在后续的工作中却与理想预期相差甚远，企业招聘到的可能是自己用不到的人员，而错过真正有用的人。

三、国有企业人员招聘的优化策略

（一）招聘减少上级干预，选聘有重点

随着国企供给侧结构性改革的深入，企业在人员招聘上也要大刀阔斧进行改革，创新人才引进战略，调整招聘方案，重点关注高端人才、高层次人才、技术性人才[3]，优选在行业领域内经验丰富的人员，确保国企人才竞争优势的突显。国企应充分发挥自身资金实力雄厚、社会影响力强、优惠政策多等优势，吸纳招聘更多优秀人员。在认清自我的基础上，减少不必要的上层干扰，才能招聘到合适的人才，同时实现自身优势的充分发挥。要避免“一刀切”式的招聘规划，立足于企业经营发展实际，始终以企业需求指导人才选拔。要补充急缺型岗位，避免人员冗杂、人浮于事。人力资源部门在组织人员招聘时，要全面了解企业经营发展实际以及各部门的人才需求，同时妥善处理人员招聘与现有员工的关系，既给予现有员工竞争压力，也在企业内部形成积极的激励氛围。人员招聘不仅要关注眼前利益，更要着眼企业发展的未来。企业目前转型与调减的项目要减少人员招聘，企业重点发展的项目要适当增加招聘人员数量。

（二）完善招聘流程，关注人才后续培养与保留

建立精简高效的招聘流程，对于国企人员招聘来说至关重要。前期准备工作要到位，人才招录要公平合理，人才评估与发展要持续跟进。企业要制定完善的招聘计划，同时统筹企业发展、人力资源部署等多项内容，高效推出招聘简章，简化招聘环节无关筛选项目，抓重点抓关键，侧重于人员能力素养审核。同时要加强招聘过程中的环节监管，避免招聘中的“裙带关系”，选拔优秀人才。评估发展持续跟进，岗前培训到位，重点关注員工后续发展与留存问题。当前社会处于双向选择的境地，企业可以选择员工，员工也有入职离职的自由。精挑细选，人员招聘到位，但后期评估发展滞后，导致人员流失的问题值得关注。企业要了解员工心里想要什么、需要什么层次的发展，关注员工需求并合理地予以满足，为员工提供健康向上的工作环境，进行公平公正的嘉奖激励，在企业内部增强凝聚力，才能更好地留住员工，减少人员流失带来的招聘成本增加等问题。

（三）提升面试技能，选择“良马”

鉴于国企招聘中存在的招聘人员与其面试表现与后期工作表现严重不符的情况，重点要解决的是如何辨别“良马”。简历是一方面，但更多的是人员招聘的参考，招聘考察的重点应该是人员能力与素质，当务之急是提高面试官的鉴别能力，具备面试的技术和专业方法，掌握面试提问的技巧，对待面试者要公平公正，杜绝关系户[4]，更不能凭主观感觉选人，始终关注公司的人员需求与利益需求。面试时要擦亮眼睛，透过应聘者的表面了解其真正的能力，防止其后期表现与面试时相差甚远。要改革面试方式，调整面试问题，实现招聘面试方式多元化，多维度多层次地进行考核，避免所提问题陈旧老套，面试官在招聘时要坚持创新与改革思想，选择工作能力强、人品素质佳的人员。

四、结语

国企招聘对于企业发展来说至关重要，针对当前国企招聘存在的问题，我们必须正视，着眼于企业机构的调整，推陈出新，紧跟时代步伐;着眼于面试官的技能提升，确保面试有水准、选人得当、招聘流程公平公正，确保企业利益的最大化。在人员招聘上，要对创新高层次技术型人才重点招聘，国企应摆正位置，认识到人员招聘的重要性，发挥自身优势，吸纳优秀人才并提升企业的社会影响力。

（作者单位为广东粤电靖海发电有限公司）

参考文献

[1] 梁莎莎.浅谈国企招聘存在问题及对策[J].人力资源，2019（20）：65.

[2] 仇磊.国有企业人才招聘中存在的问题与对策——以A集团为例[J].中国商论，2019（18）：244-245.

[3] 张诗佳，李浇.浅谈我国国有企业人员招聘存在问题及对策[J].知识经济，2018（10）：171-172.

[4] 苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].湖北工业大学，2016.