夏宇寰 张明玉 李 爽

一、研究背景

图1 理论模型

本研究的主要贡献如下：首先，基于社会交换视角，提出一个新的理论框架以解释领导建言采纳对员工工作投入产生的影响，同时拓展了建言采纳的结果变量研究。其次，分析了权力距离感知在建言采纳和领导-成员交换关系中间的调节作用，明晰了建言采纳影响员工工作投入的边界条件。最后，立足于中国的文化情景，在西方学者研究的基础上深入探讨了建言采纳对工作投入的作用机制，回应了近年来学者对建言采纳进行本土化研究的呼吁，同时指导管理者通过广开言路的方式，提高员工的工作投入强度，提升企业竞争力，实现建设世界一流企业的目标。

二、理论基础与研究假设

(一)建言采纳与领导-成员交换

假设1：领导建言采纳和领导-成员交换关系之间存在正向关系。

(二)领导-成员交换关系与工作投入

假设2：领导-成员交换关系和员工工作投入之间存在正向关系。

假设3：领导-成员交换在领导建言采纳和员工工作投入之间起中介作用。

(三)权力距离感知的调节作用

假设4：权力距离感知正向调节领导建言采纳与领导-成员交换关系之间的关系，即相对于权力距离感知较低水平的员工，对权力距离感知较高水平的员工来说，领导建言采纳与领导-成员交换关系之间的关系更强。另外，本研究认为权力距离感知可能对领导-成员交换的中介效应起调节作用。

拥有较低水平权力距离感知的员工，并不在意领导对自身的看法，不会因为领导对自己的赏识而产生感激之情。即使处于高质量领导成员交换关系下，他们也会因为追求与领导之间平等关系，而不会回报领导。因此，领导-成员交换关系在领导建言采纳和员工工作投入之间的中介效应将会被削弱。反之，对于具有较高水平的权力距离感知的员工，领导-成员交换关系在领导建言采纳和员工工作投入之间的中介效应将会增强。因此，本研究提出：

假设5：权力距离感知正向调节领导-成员交换关系在领导建言采纳与员工工作投入之间的中介作用，即权力距离感知水平越高，该中介作用越强，反之，则该中介作用越弱。

三、研究方法

(一)样本来源和数据收集

(二)测量工具

四、实证结果及分析

(一)验证性因子分析

为检验变量的区分效度和同源偏差，本研究利用Mplus 7.4分别构建了四因子、三因子、二因子和单因子的测量模型结果如表1所示。同时，本研究采用卡方与自由度的比值χ2/df、相对拟合指标CFI、非标准拟合指标TLI、近似误差均方根RMSEA和标准化残差方根SRMR来衡量模型的拟合度。表1显示，四因子模型的拟合指标最优，符合学者建议的标准(χ2/df =2.517<3，RMSEA=0.06<0.08，CFI=0.924>0.9，TLI=0.919>0.9，SRMR=0.049<0.05)。

表1 验证性因子分析结果(N=427)

(二)效度检验

表2 测量模型的效度分析结果

(三)描述性统计分析

本研究对实证数据进行了描述性统计分析，其结果列于表3中。由表3可知，建言采纳与领导-成员交换之间的相关系数在P<0.01的水平上是正向显著的(γ=0.455)；领导-成员交换与工作投入之间的相关系数在P<0.01的水平上是正向显著的(γ=0.258)。该结果初步支持了本研究提出的假设。

表3 变量的描述性统计和相关性检验(N=427)

(四)假设检验

本研究在Mplus7.4软件中，用最大似然估计法对主效应和调节效应进行了检验，用Bootstrapping法对中介效应进行了检验，检验结果如表4所示。此外，本研究利用SPSS PROCESS对有调节的中介效应进行了检验，其结果如表5所示。

1.直接效应。本研究将控制变量、导入模型进行计算，路径分析结果如表4显示。模型1的结果表明，建言采纳对于领导-成员交换产生了显著的正向影响(γ=0.488，P<0.001)，假设1得到支持。模型4的结果显示，领导-成员交换对于工作投入有显著的正向影响(γ=0.289，P<0.001)，假设2得到支持。

表4 假设检验结果(N=427)

3.调节效应。为验证调节效应假设，本研究采用Mplus7.4软件进行了分析。实证结果表明，建言采纳和权力距离感知的交互项会对领导-成员交换产生显著的正向影响(模型2，γ = 0.182，P<0.01)，支持了假设4。为了直观地体现权力距离感知的调节作用，本研究绘制了调节作用图(图2)。图2表明，当员工的权力距离感知处于较高水平时，建言采纳对领导-成员交换的正向作用相对较强。

图2 权力距离感知的调节效应

4.有调节的中介效应。本研究采用PROCESS分析了有调节的中介效应，结果如表5所示。结果表明，当员工的权力距离感知较低时，建言采纳通过领导-成员交换对工作投入的间接影响较弱(γ=0.031，CI=[0.007, 0.077])；而在权力距离感知高时，建言采纳通过领导-成员交换对工作投入的间接影响较强(γ=0.084，CI=[0.029，0.145])。因此，假设5也得到了支持。

表5 PROCESS分析有调节的中介效应结果

五、结论与启示

(一)研究结论

在当前的社会环境下，如何通过发挥员工在决策中的重要性，提升员工积极性，打造世界一流企业是企业管理研究中亟须解决的重要课题。为解决上述难题，本研究基于社会交换理论构建了一个有调节的中介模型，以探讨领导建言采纳影响员工工作行为的作用机制和边界条件。本研究主要结论如下：(1)领导-成员交换关系在领导建言采纳和员工工作投入关系之间起中介作用；(2)员工的权力距离感知正向调节了领导建言采纳对领导-成员交换关系的影响；(3)员工的权力距离感知正向调节了领导建言采纳通过领导-成员交换关系影响员工工作投入的间接效应。

(二)理论贡献

本研究的主要理论贡献如下：第一，本研究拓展了建言采纳的结果变量，填补了建言采纳领域的研究空白。与其他关于建言采纳的研究大多关注建言采纳的影响因素不同，本研究聚焦于建言采纳的作用结果，通过揭示领导建言采纳对员工工作投入的影响，有效地丰富了建言采纳的后效研究体系。第二，本研究依据社会交换理论，所构建的领导建言采纳通过影响领导-成员交换关系进而影响员工工作投入的中介模型揭开了建言采纳影响员工行为的作用“黑箱”，为未来研究分析建言采纳的影响结果提供了基本的理论分析框架，并在一定程度上拓展了社会交换理论的应用范畴。第三，本研究选择权力距离感知作为调节变量，探索了建言采纳影响领导-成员交换关系的作用边界。管理实践发现，新生代员工有更强的自我意识，不轻易服从权威，这使得传统领导方式的有效性受到了挑战。在此背景下，加入员工权力距离感知这一调节变量来探究领导建言采纳对员工工作投入的影响作用就显得非常有意义，这有助于加深研究者和管理者对采纳哪类员工的建言会产生最大效果的理解。

(三)管理启示

本文的结论对于管理者如何有效地采纳员工建言，调动员工积极性，培育世界一流企业有指导作用。第一，本研究证明了建言采纳对组织发展的积极作用，这为管理者如何处理员工建言，提高员工工作投入提供了理论指导。管理者应该尊重员工建言并及时反馈，采纳员工正确的建议，以实现建设世界一流企业的目标。第二，本研究指出了领导-成员交换关系对员工工作投入的积极作用，给管理者如何与员工相处和如何激发员工的工作积极性提供了参考。管理者应改变传统的命令式领导方式，给予下属足够的尊重、关怀与支持，以提升其与员工之间的交换关系质量，使员工更加积极地投身到工作当中，进而加快企业成长为世界一流企业的培育过程。第三，本研究揭示了权力距离感知对领导建言采纳与领导-成员交换关系的影响，有助于引起管理者对于员工文化价值取向，尤其是员工权力距离感知的关注。组织应对不同水平的员工采取不同的管理方式，以最大限度地激发员工的积极性，加速实现世界一流企业培育的进程。

(四)不足与展望

本研究仍存在一些局限性。第一，本研究的样本均来源于一家大型纺织加工企业，其结论的普适性有待进一步验证。学者可以考虑在未来的研究中，选择不同情境、不同行业的样本来对本研究的结果进行检验，增加研究结论的普适性。第二，本研究虽然揭示了领导建言采纳对建言者产生的影响，却忽略了领导采纳建言对组织中的其他员工可能造成的潜在影响。例如，在社会比较理论的视角下，建言未被领导采纳的同事可能会嫉妒建言被领导采纳的员工，将他们的存在视为一种威胁，进而会排斥他们。后续的研究应进一步探索领导建言采纳对建言者同事产生的影响，构建更为全面的建言采纳研究体系。