詹韵秋

[摘要]我国人力资本积累已经达到了一定的水平，但人力资本错配程度较高，不利于推动经济社会的发展。文章通过分析劳动力在受教育程度、性别、行业部门以及区域等维度存在的人力资本错配困境，指出人力资本错配对经济增长和社会发展会带来诸多不利影响，并从正式制度和非正式制度探究造成这一问题的深层次原因。通过观念转变、制度革新、产业结构调整等手段，扭转人力资本在教育、地区、行业和性别层面的错配现状，实现人力资本的有效配置，释放人口质量红利。

[关键词]人力资源开发;人事制度;人力资本;人口经济

[中图分类号]F240;C924.2

[文献标识码]A

[文章编号]1008-0694（2020）05-0108-09

一、引言

在中国经济增速放缓、老龄化趋势加重、生育水平持续低迷等多重困境下，“人口红利机会视窗越关越小”“劳动力供给短缺”等论断近年来不断增多，中国人口红利正在逐渐消失也几乎成为了一种共识。有学者指出，人口变动作为一个包含了人口数量、质量和结构等在内的多维度变动过程，传统定义上的人口红利消失仅从人口数量视角来考察并不全面，人口红利这一概念需要被重新定义。此外，还有学者通过实证分析比较了人口数量红利与人口质量红利对我国经济增长的平均贡献率，发现自2010年开始，我国人口质量红利开始代替人口数量红利成为经济增长的新动力源，即人口质量红利对人口数量红利具有替代效应。相较于以人力资源规模为基础的人口数量红利，人口质量红利的形成是以不断积累人力资本，提高人力资本水平以及优化人力资本结构为依托的。学界关于人力资本对经济增长影响的研究更多关注的是人力资本存量，少有研究关注到人力资本结构。当前，制约我国人口质量红利释放的并非人力资本的存量，而是人力资本错配所带来的资源配置效率低下。

人力资本错配指在资源稀缺的条件下，通过教育、培训、迁移等要素投资在人身上之后所形成的人力资本因未能在产业、行业、区域、性别等层面进行合理配置，导致投资收益率与人力资本利用率低下，未能实现产出最大化的一种非最佳配置状态。人口质量红利涵盖了劳动力素质和技能结构，在劳动力素质不断提升、技能结构优化的状态下，人力资本错配问题成为释放人口质量红利、实现产业结构转型的重要瓶颈。研究人力资本错配问题，对于我国加快人力资源开发具有积极的理论和现实意义。

二、文献综述

学界对我国人力资本错配问题重点从劳动力错配程度、劳动力错配对经济社会发展的影响、劳动力错配的成因及其改善机制等方面进行了深入研究。

在劳动力错配程度研究方面：袁志刚（2011）认为，我国劳动力错配程度在2%至18%之间且错配程度呈现出持续加深的走势。就区域维度而言，我国劳动力错配程度存在一定的区域异质性，并且呈现出“西高东低”的态势，西部地区相对缓慢的经济发展速度低于东部地区滞后的产业升级速度是造成劳动力资源错配程度高于东部地区的根源所在。朱琳（2017）分别对2009年与2011年包含人力资本情况下的劳动力资源错配程度进行了测量，结果显示，2009年与2011年我国总体人力资本错配程度略有下降，分别为0.402和0.396。分区域来看，东部地区错配程度为0.249与0.198，错配程度显著降低;中部地区则从2009年的0.378升至2011年的0.471;西部地区的人力资本错配程度也从0.589增长到了0.638。就行业角度而言，我国事业型单位或行业、垄断性行业、非生产性行业人力资本强度远高于市場化程度高的行业和部门，导致产业动态比较优势演进迟滞、经济稳定增长动力不足。姚毓春（2014）通过测算不同行业间劳动力错配程度与经济产出之间的关联度，发现劳动力错配程度的改善对经济产出有一定的提升作用。就错配程度的变化趋势而言，王熙麟（2017）对我国1993-2012年20年间国有单位和非国有单位之间及各省之间的劳动力资源错配程度进行了测算，并分析了其变化轨迹。

在劳动力错配对经济社会发展的影响研究方面：潘越（2010）、张佩（2014）认为，劳动力在区域间不均衡的流动会加深区域间发展的不平衡度，劳动力的错配还会造成TFP的损失。李伟（2018）参考要素扭曲的方法对人力资本错配的程度以及生产性服务业的全要素生产率进行了测算，研究发现，人力资本错配会对生产性服务业的TFP产生显著的负向影响。还有更多学者则是看到了人力资本错配对企业研发投入与自主创新水平的抑制效应。

在劳动力错配的成因及其改善机制研究方面：有学者指出，部门收入和技术之间的差距是劳动力错配现象产生的根源，而产业聚集与市场制度的完善能够在不同程度上校正资源错配问题。李勇（2017）通过实证研究发现，行政垄断会扭曲人力资本的所有配置，进而加深了人力资本错配程度，抑制了我国的自主创新;王丽霞（2017）则认为，人力资本错配现象的产生来源于政府和市场在导向上的不一致性。

综上所述，学者们对人力资本错配研究已较为深入，但在人力资本受人口的教育程度、行业部门、性别以及区域等层面的错配现象研究还相对较少，本文将对人力资本错配的现实困境、不利影响及成因进行分析，并提出破解之策。

三、人力资本错配的现实困境

1.不同受教育程度群体之间的人力资本错配

以受教育程度作为人力资本衡量标准，通常可以划分出两个劳动力市场，其中一个劳动力市场包含具有高中及以下文化程度的求职者，另一个则涵盖具有大专及以上文化程度的求职者。笔者分别选取两个劳动力市场最有代表性的热点话题——民工荒与大学生就业难问题加以分析。大学生就业难与民工荒的并存，归根结底还是劳动力结构性问题。人力资本初始化程度高的大学生群体由于“过度教育”导致其人力资本结构与经济发展需求脱节，就业专业对口程度低，劳动力结构性过剩，人力资本初始程度低的农民工群体则因教育培训的缺失产生了劳动力的结构性短缺，教育资源的不均衡分配以及大学生与农民工之间过度差异化的教育投资，很大程度上降低了人力资本投资的收益率以及人力资本的利用率，造成了人力资本的错配，这对人口质量红利的释放以及经济增长均会产生负面影响。

2.不同产业、行业及部门间的人力资本错配

人力资本在产业、行业及部门间的错配是我国经济转型和产业发展演进过程之中的阻碍。就产业维度而言，我国第一产业从业人员的平均受教育年限显著低于非农产业。数据显示，我国三大产业的人力资本强度有着显著性差异，其中第一产业人力资本强度最低，仅为0.004，远低于英美法三国的0.176、2.070与2.777;第二产业人力资本强度为0.040，相较于美国制造业的0.661、英国制造业的1.222以及法国制造业的1.465，我国制造业的人力资本强度仍显著偏低;而在第三产业中，以信息传输服务业、金融业、房地产业等垄断性行业为代表的人力资本强度高达1.651、1.700与0.944，甚至超越了英美法等发达国家。基于此，我們可以得出两点结论：一方面，我国人力资本强度在三大产业之间分布不平衡，呈现出第一产业最低，第二产业次之，第三产业最高的态势;另一方面，与英美等发达国家相比，我国第一、第二产业的人力资本强度显著偏低，而第三产业中的垄断性行业人力资本强度却显著偏高，产业间的人力资本错配现象严重。而从行业及部门维度来看，我国具有本科及以上学历的劳动者多数聚集在事业性、垄断性及非生产性行业和部门，如政府部门、金融、交通、电信业等，这些部门和行业由于薪酬刺激等因素的存在，人力资本强度极高而专业对口程度较弱，呈现出教育过度的局面。生产性、市场化程度高的行业和部门的人力资本强度则显著偏低，表现为农业、制造业及传统服务业等行业因人力资本不足而效率低下，医疗、生物技术等技能型行业与科技研发部门也因缺乏高素质人才而创新动能不足，使得人力资本在行业与部门间出现了畸形配置的状况。

3.不同性别群体间的人力资本错配

性别层面的人力资本错配主要体现在性别就业歧视上，具体表现为：一是两性在求职机会上不平等。以女性毕业生面临的就业歧视为例，我国女性毕业生签约率通常低于男性，性别就业歧视的存在使得很多女性毕业生无法获得原本以其人力资本水平能够胜任的工作，人力资本浪费现象严重。二是两性在收入和职业发展上不平等。我国职业性别隔离长期存在，具体表现为在政府官员、医生、大学教授等职业之中，男性从业人员远多于女性，而秘书、护士、幼教则多为女性。有学者通过实证检验发现我国职业性别隔离正在波动中加深，而加大对女性的人力资本投资力度并未有效缓解隔离的程度，职业性别隔离层面上的人力资本错配使得人力资本投资回报率显著下降。三是男女劳动力在退休年龄上不平等。劳动法规定，我国男性劳动者的退休年龄多为55岁或60岁，少数在65岁，而女性劳动者则多在50-55岁之间。女性的退休年龄早于男性，使得退休女性人力资本存在一定程度的浪费，人力资本配置效率也因为受此影响而降低。

4.不同区域间的人力资本错配

学者们在研究区域发展不平衡的形成机制时，多将目光聚集在技术进步、城镇化水平差异以及政策区别上，少有学者以人力资本错配为视角研究人力资本利用效率对区域经济发展的影响。如上述中朱琳（2017）研究发现，我国人力资本错配程度在区域间呈现出显著差异，东部地区错配程度相对最低，中部地区次之，西部最高。中西部地区人力资本错配程度较高的根源在于，拥有高人力资本水平的那部分劳动者，因地区产业结构升级滞后而产生的低人力资本配置效率。人力资本在区域层面的错配加剧了我国区域之间经济社会发展不平衡的程度，抑制了人力资本红利的充分释放。

四、人力资本错配的不利影响及原因分析

1.不利影响

人力资本错配对我国经济和社会发展均会产生负面影响：

人力资本错配对经济发展的负面效应大致体现在四个方面：一是导致人力资本利用效率与投资效益降低，抑制人口质量红利的释放。人力资本错配是对人力资本配置及时性和有效性的损害。我国正从依靠生产要素投入的人口数量红利阶段，过渡至依靠全要素生产率提高带动经济增长的人口质量红利时期，人力资本错配使得部分高素质劳动者难以将其拥有的人力资本转化成为现实生产力，造成了人力资本的严重浪费，阻碍了人力资本红利的释放，对潜在产出和全要素生产率的提高均有负面影响。二是造成了失业率的上升。人力资本错配将提高劳动者的失业率。一方面，政府部门、事业单位以及垄断性行业的人力资本存在一定程度的浪费;另一方面，民工荒提高了用工成本。我国传统依靠廉价劳动力的发展优势遭到冲击，大批制造业面临发展困境甚至倒闭，失业率上升。三是阻碍了自主创新的实现以及产业的优化升级。我国高素质人才因薪酬刺激集中在经济实力雄厚的各垄断性行业，科技创新型部门因人力资本存量不足创新效率低下，阻碍了自主创新的实现。人力资本与产业行业结构的错配也使得人力资本边际产出递减，高素质劳动者积压在低技能行业，社会整体人力资本水平提升受到抑制，不利于产业的优化升级。四是抑制了劳动生产率的提高，加剧了区域发展的不平衡。合理的人力资本配置能够通过释放人力资本的外部效应提高劳动生产率，而人力资本错配则阻碍了劳动生产率的提高。此外，人力资本错配程度在区域间的差异性进一步拉大了区域发展的差距，更多劳动力流动至东部地区，加剧了中西部地区农村的空心化程度，不利于区域经济的长期均衡发展。

人力资本错配对社会发展的不利影响主要表现在两个方面：一是教育投资的必要性遭到质疑。一方面，人力资本在受教育程度的不同群体间畸形配置，人力资本初始程度较高的劳动者在劳动力市场供过于求，而人力资本初始程度较低的劳动者却求过于供。另一方面，在高校毕业生供过于求竞争加剧的背景下，所处社会阶层较高的家庭会利用社会资本帮助其子女寻求到相对较好的工作，而凭借教育投资提升人力资本，促使自身社会阶层向上流动的传统观念也随着人力资本投资回报率的降低以及社会阶层的固化而遭到冲击，进而导致社会公平性的降低，可能引发一系列社会问题。二是人力资本在性别层面的错配导致女性人力资本低配或闲置。男女两性人力资本配置效率的差异进一步加剧了就业性别歧视，固化了男女两性的社会地位。部分高素质女性劳动力因就业歧视未能获得与自己人力资本相匹配的职位，还有部分女性因就业困难而选择离开劳动力市场从事家务劳动，不利于新型家庭关系的建立。

2.原因分析

机制是人力资本错配程度的决定性因素。当前，造成我国人力资本错配的主要原因在于正式制度建立不够完善或较为迟缓、非正式制度缺失和扭曲。

在正式制度建立方面：一是户籍制度改革较为滞后。新中国成立以后，我国的户口登记与管理成为了维护和管控社会秩序的必要手段，而1958年《户口登记条例》的颁布表明城乡二元户籍制度的正式确立。城乡户籍人口在管理制度、福利制度等方面存在着明显差异，户籍制度的存在割裂了城乡一体化格局，阻碍了城市化进程，抑制了劳动力要素的自由流动。而户籍制度与人力资本错配的关联性集中体现在户籍制度改革滞后影响了劳动力市场的流动性，抑制了城市化中的劳动力供给。二是劳动力市场制度的不健全。我国劳动力市场存在明显的分割现象，一方面，城乡劳动力市场分割阻碍了农业人口的顺利转移，加劇了用工荒，破坏了就业环境的公平性，降低了人力资本配置效率。另一方面，体制内外分割让体制外劳动者的权益很难得到保障。劳动力市场的分割提高了劳动者工作转换的成本，在制度壁垒下，我国人力资本配置效率降低。三是就业制度改革迟缓。就业保障制度的建立与就业立法推进滞后，使得部分劳动者合法权益无法得到保护，降低了劳动者的就业质量。此外，我国的退休制度作为就业制度的一个分支，也存在一定问题。我国劳动者的退休年龄整体较低，平均退休年龄仅53岁，新中国成立至今70多年间，我国退休年龄基本保持不变，平均预期寿命却有了大幅提升，老年人口的人力资本存在严重的浪费现象，不同性别人群的退休年龄也存在较大差异。

除正式制度之外，社会风俗文化、大众舆论等非正式制度也会对人力资本错配产生影响，主要体现在三个方面：从教育层面来看，高校培养了大量管理型人才，导致管理类人才供过于求，高级技能型人才却相对缺乏，教育培养体系不合理。从行业（部门）层面来看，除薪酬刺激之外，垄断性、非生产性行业（部门）通常拥有较为稳定、安逸的就业环境和较高的社会地位，与社会就业观的价值取向相符，加剧了生产性强、市场化程度高的行业（部门）高素质人才稀缺的矛盾。从性别层面来看，就业中的性别歧视是造成性别层面人力资本错配的根源，而就业中的性别歧视本质上受社会观念所支配。早在上世纪末就有学者指出，在社会或家庭资源一定的条件下，男性通常会在教育、健康护理等方面比女性得到更多的人力资本投资。人力资本错配与就业性别歧视之间非良性的因果循环，导致就业性别歧视不断加深。

五、人力资本错配的破解策略

1.观念变革：转变“精英教育”的观念

近年来，我国高等教育规模的扩张促使高校毕业生在数量上不断增加，使得我国高等教育的发展未能实现与经济同步，甚至超越了经济发展的速度。高等教育的盲目扩张是导致我国大学生群体在劳动力市场呈现出结构性过剩的根源所在，也是人力资本严重浪费的重要成因。因此，要转变高校人才培养观念，调整高等教育结构。高校应根据市场需求，减少普通本科的招生规模，并着眼于我国现阶段产业结构的调整合理设置专业，着力发展应用类、高新技术类专业，相应缩减对传统管理类专业的设置。加强对在校大学生实践能力的培养，为其提供更多的实习机会，促进高校学生理论知识与实践能力的融合和提升。同时，进一步加快职业教育的发展。加大对职业教育的资金投入与扶持力度;革除传统“重学历轻技能”的观念，以产业结构调整与市场需求变化为导向，扩大职业技术院校招生规模，增加对技能型人才的培养与输送，使高等教育结构与经济社会发展相适应，提高人力资本利用效率，减轻人力资本错配程度。此外，用人单位也要转变招聘理念，秉持“男女平等”的观念，制定真正适合企业发展的用人用工招聘制度，将劳动者德才放在首位，消除招聘中的性别歧视，以公开透明的招聘标准挑选人才，减少因就业歧视而带来的人力资本错配现象。

2.制度革新：建立健全各项制度

一是推进户籍制度改革。改革户籍制度并不限于还劳动者自由迁徙的权利，其本质意义在于让户籍功能单一化，使其功能仅限于人口的登记管理，让劳动者人力资本的释放不因户籍的存在受到阻碍，从而促使人力资本得到最大限度的利用，有效扭转人力资本错配现状。因此，坚持因地制宜，特大城市实施积分落户政策控制人口规模，充分考虑区域承载力，其余城市放宽落户条件，制定透明的落户标准，降低落户门槛。二是完善劳动力市场制度。建立统一开放的劳动力市场。在发展农村劳动力市场，实现农村人口顺利转移的同时，引导劳动力在行业部门以及区域间自由流动，促使高素质劳动力从人力资本利用效率低的垄断型行业（部门）和区域向人力资本利用效率高的创新型行业（部门）和区域转移。同时，提高我国自主创新能力，破除阻碍其流动的制度壁垒，降低劳动者转换工作的成本，尽可能实现劳动力市场上的供求平衡，有效降低人力资本错配程度。三是进一步改革与完善就业制度。一方面，完善就业保障制度，维护劳动者正当权益，特别关注大学生就业问题与就业性别歧视问题。加快推进就业立法，以学生发展为导向，建立大学生就业保障制度体系。此外，应消除对女性就业方面的歧视，保障女性人力资本的有效利用，减少女性劳动力资源浪费或匹配不当的情况，并加大法律执行过程之中的监督管理力度，切实维护女性在就业中的权利。另一方面，进一步改革退休制度，可试点并出台男女两性同龄退休的政策，将我国男性劳动力与女性劳动力的退休年龄同步延长至65岁，以缓解人口老龄化进程加深所带来的财政收支困境，尊重男女两性在劳动力市场上平等就业的权利。

3.调整产业结构：推动产业升级和转移

一是加快推动中西部地区产业升级，大力发展创新型产业，增强中西部地区的产业吸纳能力，为高素质劳动力创造更多的就业机会。中西部地区农业部门就业比例较高，部分高素质劳动力闲置，服务业作为吸纳就业最多的产业，要加快推动高端服务业的发展以吸纳高素质劳动力，政府可以加大政策支持力度，设立中西部地区服务业发展专项基金，加大服务业招商引资力度，鼓励民间资本对服务业的投资与参与。二是打破劳动力在区域间的流动壁垒，引导劳动力从人力资本错配程度高的地区向人力错配程度低的地区合理有序转移。三是让西部地区承接部分从东部转移来的产业。伴随着人口数量红利的消失以及用工成本的提高，东部地区劳动密集型产业丧失了比较优势，大批制造型企业倒闭，很多劳动者遭遇了失业的冲击，人力资本配置效率降低。东部地区丧失廉价劳动力优势的劳动密集型产业，可以适度转移至西部地区，利用西部地区较低的人力成本，弥补东部地区劳动力成本上升造成的优势丧失等问题。同时，推动中西部产业的升级与转移，既能够缩小中西部发展差距，也能在一定程度上缓解人力资本在区域层面的错配程度，提高人力资本利用效率。

（责任编辑 张筠）