文_张才春

案例回放：

严某在某医学检验公司任部门经理职务。2019年9月18日，严某以“因家中临时有个人事务需要紧急处理”为由，向公司申请9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批准。

事假期间，严某却出国旅游，在微信朋友圈实时发表了前往加拿大游玩照片。

2019年10月9日，公司向严某发送《解聘通知书》，其中载明的解聘理由为：“你于2019年9月18日通过微信向集团领导张总请事假，理由为有个人事务需要紧急处理，请假时间为2019年9月21日、9月23日至28日，在此期间，你的微信朋友圈中发布了你在外游玩的照片，明显与请假事由不符，此欺骗行为较为恶劣，严重违反公司制度。依据《员工手册》的规定，请假原因经审查不属实的视为旷工。9月21日、9月23日至28日应按照旷工七天处理。依据公司《员工手册》旷工及处罚的规定，月度累计旷工3天及以上，公司有权解除劳动合同且没有任何经济补偿。”

严某不服公司的处理，此案经过一裁二审，最终法院判决公司向严某支付违法解除劳动合同赔偿金19724.90元。

评析：

本案争议焦点是公司的解除行为是否合法。

劳动法律法规并未对事假作出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合乎劳动法相关规定的前提下，通过劳动合同约定或者通过规章制度进行规定。而事假，顾名思义，是在正常劳动时间内因事请假，对于用人单位而言，虽然事假期间无需支付劳动报酬，但事假会影响用人单位正常的运行，因此，员工请事假，必须事出有因，遵守诚信，且需经得用人单位的批准。

而本案中，严某事假期间出国游玩，难以判定其不属于“个人紧急事务”，亦难以认定其请假原因与实际情况不一致。事假理由中的“个人事务需要紧急处理”，严某对此有权结合自身实际情况进行判定，他人无权亦无可能对其“个人紧急事务”的内容进行界定。事假期间属于非工作时间，非工作时间未到岗不属于旷工，严某在非工作时间出国游玩的行为，未违反法律、行政法规的强制性规定，未违背公序良俗，亦未对公司造成重大损害。本案中严某系在事先向公司请假并获得公司批准事假之后未到岗工作，公司仅以其自行判断的事假期间行为与请假原因不一致即做出视为严某旷工的处理，并就此径行以旷工为由解除劳动合同，确有不妥。故公司以严某旷工、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的理由不成立，系违法解除。公司应向严某支付违法解除劳动合同赔偿金。

需要特别指出的是，本案最终判决认定解除劳动合同违法，其主要原因是对“个人紧急事务”难以做出具体判断，因此，建议用人单位在批准事假的时候，要求员工明确事假的具体事因，若劳动者事假期间并非因请假明确的事由，而是干其他事宜，则有可能因违反诚实信用原则以及用人单位的规章制度而被合法解雇。