孔诗琪

【摘要】劳务派遣作为一种相对新型的用工方式，近几年随着社会经济快速发展而逐渐兴起，预测在未来几年内，劳务派遣的范围还会进一步扩大。通过开展劳务派遣，可以调配人力资源，平衡各地区之间的人力资源需求情况，为社会补充人才力量。但在实际工作中，劳务派遣仍然存在一定的问题，本文便就劳务派遣用工中存在的问题做简要分析，并针对这些问题提出几点有效建议。

【关键词】劳务派遣 管理 用工企业

我国经济社会的快速发展，人才越来越被企业所重视，但由于我国地区之间发展不均衡，导致人才的流动性也存在一定的不平衡。经济较为发达的地区，优质人才聚集，并且还有源源不断的人才涌人，经济欠发达的地区，人才流动胜较差，专业人才较少。所以为了平衡这种状况，让人力资源均衡发展，劳务派遣应发挥其灵活性特点，及时对人才进行补位，促进我国的经济发展。但在实际工作中，劳务派遣的优势正在不断下降，其原因为劳务派遣中的人员冗余情况严重，工作效率较低，工作人员之间缺乏有效的沟通，所以当前阶段，需要解决劳务派遣当中存在的问题，使其取得更好的工作成果。

1、劳务派遣含义

劳务派遣当中涉及三方面，分别为用工企业，派遣单位，派遣人员。可以将派遣单位理解成为中介，平衡派遣人员与派遣单位之间的供需关系，连接派遣人与用工单位之间的桥梁。其中，分别通过签订两种契约来与彼此相连。劳务派遣单位与用工企业之间签订相关劳务派遣协议，此为一。劳务派遣单位与派遣人员之间签订相关劳动合同，此为二。其中关系具有如下特点。

1.，劳务派遣单位与派遣人员：劳动关系

首先需要明确的一点就是劳务派遣单位与派遣人员之间签订劳动合同，所以劳务派遣单位与派遣人员之间构成劳动关系。劳务派遣单位根据用工企业提出的用人要求，选择合适的派遣人员并派出。派遣人员虽然在用工企业内上班，需要遵从用工企业内的各项规章要求，但其与用工企业并不存在劳动合同关系，所以用工企业也无需为其缴纳相关保险和提供福利待遇等。派遣人员的薪资和相关福利等是属于劳务派遣单位发放的。

1.2 用工企业和劳务派遣单位：劳务关系

关于用工企业和劳务派遣单位之间的关系是一种劳务关系。用工企业与人才之间因为种种原因找不到合适的对接口，而恰好出现劳务派遣单位，劳务派遣单位受用工企业之委托，根据用工企业的要求，在社会上招聘相应人才。用工企业与劳务派遣单位之间也需要签订合同，并且根据合同，用工企业需要向劳务派遣单位支付一定的报酬。而假如劳务派遣单位所招聘的人才不能满足用工企业的需求，达不到用工企业的用人标准，劳务派遣单位需要接收这部分人，并履行单位与其（派遣人员）签订的劳务派遣协议。

1.3 用工企业与派遣人员：直接劳动关系

虽然派遣人员在用工企业内工作，并遵守用工企业的规章制度，完成其工作职责，但派遣人员与用工企业并没有签订劳动合同，只存在直接劳动关系。假如派遣人员与用工企业之间有劳动关系存在，那也只能是其中一部分，可以理解为派遣人员与用工企业是雇员与雇主的关系。

2、劳务派遣用工规范

相比传统的用工形式，人才与企业之间对接，虽然对两方来说更为直接，但企业因为种种原因.無法做到一直在社会上招聘相应人才，这种情况下出现劳务派遣单位，是非常合情合理的。劳务派遣模式，将人才与企业之间相连接，企业需要付出一定的报酬，就可以获得专业机构的全权包办，一定程度上节省了另外方面的精力物力，其他正规工作人员从招聘中跳脱出来，大大提高企业内的工作效率。而劳务派遣中也需要遵循一定的用工规范内容，彼此三方之间是有一定约束条件的。

2.1 法律关系

派遣单位与用工企业，与派遣人员之间，是有一定法律关系的，这也是支撑并连接三者的最起码的保障。劳务派遣单位与派遣人员之间签署的是劳务合同，有固定限期，在期限之内，派遣单位要保证派遣人员的基本工资权利，即使派遣人员作为劳动者并没有参与工作，劳务派遣单位还是要按照最低工资标准和相关待遇发放至派遣人员。而派遣人员作为劳动者并工作了，派遣单位需要向派遣人员根据工作情况支付一定的工资报酬。劳务派遣单位不得以任何借口向派遣人员索取额外无关费用，企业也是如此，两者需要同时保证派遣人员的合法权利。派遣人员也要积极履行自身职责，高效完成任务。

2.2 劳动报酬支付方式

当前最常见的一种支付方式是便是同工同酬，即从事相同工作的不同劳动人员能获得同等的劳动报酬，不因为劳动人员的地区、年龄、信仰、民族等而有所差别，只要其付出劳动，根据其劳动情况，便会获得相应的报酬，多劳多得，少劳少得。在新形势下，《劳动合同法》也为劳动人员的权利加了一层保障，规定劳动人员在用工企业进行工作时所获得的工资以及相关报酬需要与用工企业的正式员工一样，派遣单位需得坚持同工同酬的原则，支付给派遣员工相应的费用。

2.3 其他问题

关于派遣人员从事的工作种类、工作性质，相关劳务派遣法律当中也有着明确的规定，规定派遣人员只能从事可以临时被胜任，辅助效果突出的相关岗位，对用工企业起到的是一种补充、帮助的作用。而且在一家用工企业当中，派遣人员的数量并不是无限的，相关数量和规模必须以企业的总规模为基础，占企业总职工数量的1/10左右为佳，之所以这样规定，是为了保证发挥派遣人员的优势以及促进企业正常人员的流动。

3、劳务派遣管理中存在问题之显现

3.1 派工情况混乱，乱派遣现象严重

就我国当前的劳务派遣情况而言，大部分的劳务派遣单位管理工作混乱，没有在国家规定的法律法规来进行，导致管理工作具有一定的随意性，出现乱派遣现象严重的情况。在传统的管理模式下，人情重过法情，所以即使是劳务派遣单位与派遣人员，还有用工单位之间签订了两份契约，但依然会存在派遣工作随意的情况，没有遵守法律法规的相应意识，这就导致部分劳务派遣单位违规操作，滥用派遣人员，导致派遣人员的正规权益受损。用人单位作为连接派遣人员和用工企业中间的桥梁，对两者之间的意义非同寻常，用工企业按照与劳务派遣单位签订的相关协议，支付给劳务派遣单位一定的报酬。而劳务派遣单位按照合同，按照派遣人员的相关工作情况，支付给派遣人员一定的报酬、费用。从这项流程中可以看出，劳务派遣单位作为中间人的存在，部分工作具有一定的隐蔽性，这也就使得部分无良劳务派遣单位只谋自身利益，缺乏相应的责任意识。

3.2 管理缺位.市场环境秩序难以保障

随着社会的发展，劳务派遣用工形式也逐渐兴起，并被社会所认可，一方面说明了劳务派遣用工形式与当前市场需求相符合，而另一方面也说明劳务派遣单位的发展不断壮大。但由于劳务派遣发展历史较短，很多劳务派遣单位都没有形成完整的管理体系，更有劳务派遣单位的管理层缺乏长远眼光，为了减少眼前的部分管理成本投入，不肯在管理工作上下功夫，导致管理工作严重缺位，严重威胁了后续的相关工作开展。而作为连接派遣人员与用工企业之间的桥梁，劳务派遣单位应该对两方都负有同样的责任，但因为部分劳务派遣单位管理缺位，对相关用工企业的营业范围、相关资质等不做详细调查，导致派遣人员与用工企业之间产生问题，是劳务派遣单位之失职。而另外一方面，由于管理缺位的情况，对相关派遣人员也没有完整的管理模式，导致派遣人员缺乏组织管理，即使派遣人员去到用工企业中工作，也会因为缺少归属感而消极怠工，这也是为什么劳务派遣单位的人员流动性较大的原因。明显可以看出，我国当前大部分劳务派遣单位的管理情况混乱，且纵向差距较大，对派遣人员的管理较为低级，从而影响了后续的用工派遣工作。

3.3 没有完善的整体大局意识

劳务派遣用工形式随着信息技术与互联网的发展而获得了新的发展空间，但同时，因为其发展历史较短，大多数劳务派遣单位仍然在摸索中前进，中间不可避免的会出现部分困难阻挡。比如很多劳务派遣单位缺乏整体大局意识，片面注重眼前利益，单纯强调劳务派遣人员的数量以及其中存在的各种费用，企业规划缺乏战略性和整体性。在具体实践当中，部分劳务派遣单位和用工企业签订协议之后，由于缺乏对用工企业的整体调查，导致部分无良用工企业刻意拖欠工资，不仅损害了派遣人员的基本权益，另外，对劳务派遣单位的外在形象树立也有着不良影响。

3.4 派遣工作和睬障工作缺乏规范性

在新形势下，对劳务派遣工作又有了新的要求，但劳务派遣单位的派遣工作和保障工作依然缺乏足够的规范性，并没有在法律法规内展开相应工作。在实际情况当中，由于派遣工作和保障工作缺乏规范性，导致劳务关系混乱，派遣单位和用工企业之间恰恰利用混乱来谋取私利，彼此之间相互推诿，互相扯皮，很多派遣人员的基本权利无法得到相应的保障。不仅如此，由于劳务派遣单位派遣人员以及用工企业之间签订的合同协议也不具备规范性，导致合同具有随意性和无效性，三方的权利利益均没有得到完全的保障。比如，在法律规定范围内，劳动合同期限一般为两年，但很多劳务派遣单位与派遣人员签订的合同少于两年，这是不合规定的。而派遣人员去到用工企业内工作，是从事相关可以被胜任的工作，临时性较强，但为了使派遣人员发挥更大的价值，劳务派遣单位和用工企业并把相关派遣人员留下工作数年，并为了躲避相应法律法规，其每隔两年便会重新签订一次合同，来造成派遣人员不在同一地方工作的假象。除了时间上有问题之外，在工作种类上，很多用工企业为了最大程度提高企业的工作效率，并不按照签订协议当中的相关规定，而是派遣劳务人员去到其他非临时岗位、非替代岗位之上，此举一是不利于派遣人员的正常流动，二是不利于用工企业的转型升级。

4、优化劳务派遣单位相关管理工作的有效建议

4.1 制定完善的管理体系，提高管理工作的规范性

在新形势下，关于劳务派遣工作，国家也有了更加严格的法律法规进行约束，对劳务派遣单位、派遣人员以及用工企业之间的权利责任进行了明显划分和确认。作为劳务派遣单位，需要在国家的法律法规内开展相应的工作，招揽合适的人才，并根据法律法规要求，满足人才的基本权利与薪酬待遇，通过制定完善的管理体系，提高劳务派遣管理工作的规范性和科学性，一改传统原先人治的管理模式，坚持依法管理。除此之外，派遣單位要不断完善自身的发展，建立起合乎市场需求的管理制度，促进自身的发展。

4.2 完善相关合同协议签订，合理规避劳务派遣风险

不管是劳务派遣单位与派遣人员之间签订的劳动合同，还是劳务派遣单位与用工企业之间签订的劳务协议，其中都包含着彼此双方的权利或者义务，合同的妥善签订，是连接三方的重要基础，同时也是三方合作成功的关键。所以不管是合同还是协议，都要在法律法规的覆盖之下，内容要全面并且清晰，不允许存在模糊概念，明确规定双方义务和权利范围。针对.劳务派遣中所存在的有关风险以及相关问题，需要劳务派遣单位和用工单位立足自身实际发展情况，提高劳务用工管理的规范性和科学性。政府可引导劳务派遣领域的发展，设立相关劳务派遣单位监督部门，对其中所涉及到的企业、人员进行实名制登记，防止劳务派遣工作含有漏洞，被有心人钻空子。

4.3 贝占合市场实际发展需求，提供市场所需人才

劳务派遣在几年来发展形势向好，且应用领域越发广泛，劳务派遣单位若想获得更多的发展，扩大自身经营范围，必须立足自身的发展根本，贴合市场的实际发展需求，根据企业的用工情况，提供相应的所需人才。为了能够更好的找准市场的切入点，必要情况下劳务派遣单位需要建立一组专业的工作团队，提高劳务派遣管理工作的规范性。在深入市场，收完管理费之后，劳务派遣单位绝不能撒手不管，而是应认真履行相应的责任和义务，负责回访派遣人员在用工企业当中的具体工作表现，是否严格遵守用工企业的规章制度，是否主动开展高效工作等，而关于用工企业对待派遣人员，是否按照规定开展加班工作，并支付相应的加班费用，是否合理安排岗位种类和岗位培训，在此期间内，劳务派遣单位一旦发现问题，要积极主动地与用人企业和派遣人员之间展开沟通与交流，将其中存在的问题扼杀在萌芽状态。不仅如此，劳务派遣单位还要增强自身的责任意识和主动意识，为两方排忧解难，树立自身的正面形象，在劳务派遣领域建立属于自己的品牌。

4.4 完善相关人才激励机制

在企业内，为了提高员工的工作积极性，企业一般会选择完善相关人才激励机制，当员工的工作情况纳入考核指标，根据考核情况分别展开激励。而在劳务派遣的实际应用当中，也可选择完善相关人才激励机制的方式，提高派遣人员的积极性和归属感，让派遣人员在用工企业当中发挥自身价值，为用工企业实现高效工作，提高企业的工作效率和工作质量。另外虽然派遣人员与用工企业当中的正式员工待遇一致，但彼此之间仍然存在一定的差别，而通过完善相应的绩效考核机制，制定相应的激励政策，可以增强派遣人员的认同感。而假如考核结果承认派遣人员表现优秀，那就给予其额外的工作奖励，切实从物质和精神方面，提高派遣人员的工作积极性。

结语：

随着我国社会形势的发展，产业经济的转型升级，通过劳务派遣单位，连接派遣人员和用工企业，一方面可以提高用工企业的工作效率，另一方面还可以推动我国的就业率上升。但同时因为劳务派遣模式发展历史较短，仍然处于摸索阶段，在发展过程中也遇到了许多问题，可以通过深入分析这些问题，找出相应的解决对策，不断完善劳务派遣管理工作，强化劳务派遣管理秩序的建设，推动其合理秩序的形成。

参考文献：

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